Гражданский кодекс часть 1

дело по апелляционной жалобе Федерального казенного учреждения здравоохранения «медико-санитарная часть № 76» Федеральной службы исполнения наказаний России на решение Фрунзенского районного суда г. Ярославля от 29 октября 2019 года, которым постановлено:

«Исковые требования Тягуновой Елены Васильевны удовлетворить частично:

Признать незаконным приказ Федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 76 Федеральной службы исполнения наказаний» от 2 июля 2019 № 123-лс об увольнении Тягуновой Елены Васильевны 2 июля 2019 года по сокращению численности или штата работников учреждения, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Тягунову Елену Васильевну в должности <данные изъяты> в филиале «Медицинская часть № 6» Федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 76 Федеральной службы исполнения наказаний» с 3 июля 2019 года.

Взыскать с Федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 76 Федеральной службы исполнения наказаний» в пользу Тягуновой Елены Васильевны средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 23.741,80 рубль, компенсацию морального вреда в размере 10.000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Федерального казенного учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 76 Федеральной службы исполнения наказаний» в бюджет государственную пошлину в сумме 1.512 рублей».

По делу установлено:

с 1 января 2014 года Тягунова Е.В. работала в ФКУЗ МСЧ-76 ФСИН России в должности <данные изъяты> в филиале «Медицинской части № 6», расположенной на территории СИЗО-2 г. Рыбинска Ярославской области.

Приказом работодателя № 123-лс от 2 июля 2019 года трудовой договор с Тягуновой Е.В. расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников учреждения.

Тягунова Е.В. обратилась в суд с иском к ФКУЗ МСЧ-76 ФСИН России, просила признать незаконным приказ об увольнении № 123-лс от 2 июля 2019 года, восстановить её на работе в ФКУЗ МСЧ-76 ФСИН России в должности <данные изъяты> медицинской части № 6, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 121.051,80 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 50.000 рублей. В обоснование иска указано, что увольнение истца было незаконным, поскольку 18 апреля 2019 года истец была уведомлена ответчиком о сокращении 0,5 ставки <данные изъяты> и истцу была предложена должность зубного врача на 0,5 ставки, однако существенные условия трудового договора работодателем до сведения истца доведены не были. 5 июня 2019 года, когда истец находилась в очередном отпуске, она вновь была уведомлена работодателем об изменениях условий труда. От предложенной должности <данные изъяты> на 0,5 ставки истец не отказывалась. 2 июля 2019 года в первый рабочий день после выхода из отпуска истец была извещена о своем увольнении. Считает, что увольнение ответчиком произведено незаконно, так как о сокращении штата работников истца работодатель не уведомлял.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении требований в полном объёме. Доводы апелляционной жалобы сводятся к нарушению норм материального права.

Проверив законность и обоснованность решения, исходя из доводов, изложенных в жалобе, обсудив их, заслушав в поддержание доводов апелляционной жалобы представителей ФКУЗ МСЧ-76 ФСИН России по доверенности Комарова П.М., Дудышева К.А., возражения Тягуновой Е.В. и её представителя по ордеру адвоката Трофимовой Н.В. относительно доводов жалобы, заключение прокурора Бекеневой Е.В., исследовав материалы дела, судебная коллегия считает, что апелляционная жалоба не содержит правовых оснований для отмены постановленного судом решения и подлежит оставлению без удовлетворения.

Разрешая спор и удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд пришёл к выводу, что в данном случае работодатель фактически изменил существенные условия трудового договора, заключенного с истцом, сокращения численности или штата работников учреждения не производилось; работодателем нарушен порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем увольнения истца в связи с её отказом от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени является незаконным.

С указанными выводами суда, мотивами, изложенными в решении, судебная коллегия соглашается, считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.

Часть 1 статьи 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (часть 1 статьи 91 ТК РФ).

В соответствии со статьёй 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приёме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

В силу статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Из вышеуказанных норм трудового права следует, что сокращение работодателем штата или численности работников отличается от изменения работодателем условий трудового договора, заключенного с работником. По смыслу трудового законодательства, если у работодателя исчезает потребность в работе определенного рода или объёма, то работодатель может по своему усмотрению сократить штат, то есть сократить конкретные должности, либо сократить численность работников по определенной должности.

Изменение условий трудового договора возможно по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ), но может быть произведено работодателем и в одностороннем порядке - в случаях, указанных в статье 74 ТК РФ и с соблюдением определенной процедуры. При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, предусмотренным статьёй 74 ТК РФ, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

По общим правилам изменение работнику режима рабочего времени (установление неполного рабочего дня) относится к изменениям существенных условий трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что Тягунова Е.В. работала у ответчика в должности <данные изъяты> в соответствии с трудовым договором от 1 января 2014 года и дополнительными соглашениями от 1 января 2018 года и 17 января 2018 года. Истец была принята на указанную должность на полную ставку, с 17 января 2018 года заработная плата по соглашению сторон установлена в размере 5.710 рублей (л.д. 71-73).

Согласно штатному расписанию ФКУЗ «МСЧ № 76» ФСИН России, утвержденному приказом ФСИН России от 31 марта 2015 года № 255, в филиале «Медицинская часть № 6» (СИЗО-2 г. Рыбинск) имелась одна должность <данные изъяты> с должностным окладом в размере 5.710 рублей (л.д. 50-52)

Приказом ФСИН России от 11 апреля 2019 года № 277 «О внесении изменений в штатные расписания медико-санитарных частей Федеральной службы исполнения наказаний» в целях совершенствования организации медико-санитарного обеспечения осужденных и лиц, заключенных под стражу, а также сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации были внесены изменения в штатное расписание ФКУЗ «МСЧ № 76» ФСИН России согласно приложению № 7 (л.д. 28-30).

Согласно приложению № 7 к приказу ФСИН России от 11 апреля 2019 года № 277 в штатное расписание ФКУЗ «МСЧ № 76» ФСИН России внесены изменения, в том числе по филиалу «Медицинская часть № 6» (СИЗО-2 г. Рыбинск) сокращено 0,5 ставки должности <данные изъяты>, в штатном расписании осталось 0,5 ставки зубного врача с окладом 5.710 рублей (л.д. 31-35, 53-55).

18 апреля 2019 года Тягунова Е.В. была уведомлена работодателем о сокращении 0,5 ставки <данные изъяты>. Истцу была предложена должность <данные изъяты> на 0,5 ставки, разъяснено, что в случае отказа на перевод на 0,5 ставки трудовой договор будет расторгнут по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (л.д. 38).

Оценив в совокупности указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришёл к правомерному выводу, что внесение работодателем изменений в штатное расписание путём сокращения имеющейся полной ставки по должности <данные изъяты> в филиале «Медицинская часть № 6», занимаемой Тягуновой Е.В., до ставки 0,5, по сути является изменением работодателем в одностороннем порядке существенных условий труда по трудовому договору, заключенному с истцом, в части режима рабочего времени работника и его заработной платы, трудовая функция при этом не изменялась.

В данном случае изменение работодателем штатного расписания было произведено в целях совершенствования организации медико-санитарного обеспечения осужденных и лиц, заключенных под стражу, а также сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации, то есть в связи с проводимыми организационными мероприятиями в системе ФСИН России, что следует из приказа ФСИН России от 11 апреля 2019 года № 277 «О внесении изменений в штатные расписания медико-санитарных частей Федеральной службы исполнения наказаний».

Следовательно, правоотношения сторон и действия работодателя по настоящему спору должны быть оценены с точки зрения соблюдения требований статьи 74 ТК РФ.

В соответствии с требованиями статьи 74 ТК РФ работодатель обязан был довести до сведения работника, какие конкретно будут изменены условия ранее заключенного с ним трудового договора и на каких новых условиях работнику предлагается продолжить работу, известить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предстоящих изменений, предложить работнику все подходящие вакантные должности. После этого работодатель должен получить согласие или отказ работника от продолжения работы в новых конкретных условиях, в том числе и в условиях неполного рабочего времени. И только в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях у работодателя возникает право на расторжение трудового договора.

Судом установлено и из материалов дела следует, что работодателем до истца Тягуновой Е.В. не были доведены новые условия её работы на 0,5 ставки по должности <данные изъяты> в части режима рабочего времени и заработной платы.

Данное обстоятельство не оспаривалось со стороны ответчика, подтверждается уведомлениями работодателя от 18 апреля 2019 года, от 5 июня 2019 года, 2 июля 2019 года, из которых следует, что ответчик уведомил истца только о сокращении 0,5 ставки должности <данные изъяты>, и в случае согласия её на перевод на 0,5 ставки истцу предлагалось написать письменное заявление (л.д. 38, 39, 40, 42).

Таким образом, ответчиком не была исполнена обязанность, предусмотренная частью 2 статьи 74 ТК РФ, об уведомлении работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора.

Судом также установлено, что работник Тягунова Е.В. не отказывалась от продолжения трудовых отношений с ответчиком и была согласна работать на 0,5 ставки должности <данные изъяты>, что работодателю было достоверно известно.

Из объяснений Тягуновой Е.В., данных в суде первой и апелляционной инстанции, следует, что истец изначально выразила согласие на занятие должности <данные изъяты> на 0,5 ставки, но просила работодателя сообщить существенные условия труда о режиме работы и размере заработной платы. Свое согласие она выражала как устно, так и письменно, направив на имя начальника ФКУЗ «МСЧ № 76» ФСИН России З.С.Н. письменное заявление по внутренней служебной электронной связи через секретариат СИЗО-2 г. Рыбинска.

Истцом суду первой инстанции было представлено заявление на имя начальника ФКУЗ «МСЧ № 76» ФСИН России З.С.Н. от 18 апреля 2019 года, из которого следует, что Тягунова Е.В. выразила согласие на занятие должности <данные изъяты> на 0,5 ставки (л.д. 24).

Представители ответчика в суде апелляционной инстанции не оспаривали, что в системе ФСИН России существует два вида внутренней электронной связи, один вид связи (специальный электронный документооборот - СЭД) является официальным видом связи, по которому регистрируется каждое входящее сообщение, второй вид внутренней связи (БАД), по которому входящие сообщения не регистрируются. Работодателем факт направления истцом указанного заявления по внутренней служебной связи БАД, как утверждала истец, не опровергнут.

Устанавливая обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно какое мнение работник Тягунова Е.В. высказывала работодателю в отношении продолжения работы в изменившихся условиях, суд первой инстанции обоснованно учёл сведения, содержащиеся на аудиозаписи разговора Тягуновой Е.В. с начальником филиала «Медицинская часть № 6» Б.К.В., состоявшегося 2 июля 2019 года, в первый рабочий день Тягуновой Е.В. после выхода из очередного отпуска (л.д. 86-88).

Из аудиозаписи указанного разговора, воспроизведенной судом первой инстанции в судебном заседании в соответствии с положениями статей 77, 185 ГПК РФ, расшифровки данной аудиозаписи следует, что истец Тягунова Е.В. однозначно выражала согласие на продолжение трудовых отношений на 0,5 ставки по должности <данные изъяты>, однако отказывалась писать заявление о переводе, требовала сообщить, какие конкретно новые условия труда предлагает ей работодатель на 0,5 ставки.

Допустимых и достоверных доказательств отказа истца от продолжения работы в новых условиях, в том числе неполный рабочий день, ответчиком не представлено, хотя в силу норм трудового законодательства, обязанность представить указанные доказательства возложена на работодателя.

Таким образом, поскольку работник Тягунова Е.В. не отказалась от продолжения работы в новых условиях, в том числе в режиме неполного рабочего времени, то правовых оснований у работодателя для расторжения трудового договора не имелось.

Ссылки в жалобе на то, что истец обязана была выразить своё согласие на продолжение работы на 0,5 ставки по должности <данные изъяты> в письменном заявлении, на основании которого ответчик должен был издать приказ о приёме на работу истца на 0,5 ставки <данные изъяты> с заключением нового трудового договора, не соответствуют требованиям закона.

В силу части 1 статьи 67 ТК РФ обязанность оформить надлежащим образом трудовые отношения с работником законом возложена именно на работодателя, соответственно, именно работодатель должен был зафиксировать отказ истца от продолжения работы в связи с измененным штатным расписанием. Таких доказательств в материалах дела не содержится.

Сам по себе факт отказа истца от написания письменного заявления о переводе её на ставку 0,5 <данные изъяты>, с учётом выше установленных обстоятельств по делу, не свидетельствует об отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени.

При таких обстоятельствах, правовых оснований для расторжения трудового договора с истцом по инициативе работодателя не имелось, в связи с чем доводы апелляционной жалобы не влияют на правильность разрешения судом спора по существу, поскольку судом правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применены нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, принято законное и обоснованное решение.

Руководствуясь статьёй 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Фрунзенского районного суда г. Ярославля от 29 октября 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФКУЗ МСЧ-76 ФСИН России - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи