Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГУП «Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченную заработную плату и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика ГУП «МПАТП №» на решение Кировского районного суда г. Махачкала от <дата>,

Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан ФИО9, пояснения истца ФИО1, полагавшего, что апелляционная жалоба подлежит отклонению, заключение прокурора ФИО7 о необходимости оставления решения без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГУП «Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» об отмене приказа №-лс от 29.05.2020г. «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование которого указывает следующее.

Приказом №-лс от <дата> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» с ФИО1 прекращен трудовой договор от <дата>№ и он уволен с должности снабженца в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С данным приказом он не согласен, считает его незаконным и подлежащим отмене в связи со следующим.

ФИО1 работает в ГУП «МПАТП-2» в должности снабженца. Решением Арбитражного суда РД от <дата> по делу № А15- 5155/2017 ГУП «МПАТП-2» признано банкротом, после чего на предприятии судом был назначен конкурсный управляющий ФИО2 (контактные данные: 153506, <адрес>, оф.2, тел/факс (<***>, e-mail: fedor.fbp@mail.com). Ранее в соответствии с приказом ГУП «МПАТП-2» от <дата>№ «О сокращении численности и штата работников и расторжении трудовых договоров» его увольняли с работы. На основании утвержденного <дата> определением Кировского районного суда г. Махачкалы мирового соглашения от <дата>№ФИО1 был восстановлен на работе. Через несколько дней после его восстановления работник отдела кадров ознакомила его с приказом № от <дата> о предстоящем сокращении штата двух работников бухгалтера материального стола ФИО8 и ФИО1, а <дата>ФИО1 ознакомили с приказом № от <дата> «О начале простоя», в котором указано о введении простоя в отношении него и ФИО8 В связи с несогласием с таким приказом ФИО1 обратился в прокуратуру и в трудовую инспекцию, а потом в Кировский районный суд г. Махачкалы. Решением Кировского районного суда г. Махачкалы от <дата> по делу № его иск к ГУП «МПАТП-2» был удовлетворен, приказ работодателя от <дата>№ «О начале простоя» в отношении ФИО1 признан недействительным и в его пользу с ответчика были взысканы заработная плата и компенсация морального вреда. Данное решение не было обжаловано и вступило в силу в установленный срок, в связи с чем оно имеет преюдициальное значение в отношении обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения настоящего дела. В настоящее время ответчиком допущено очередное нарушение его трудовых прав. С приказом от <дата>№-лс о своем увольнении он ознакомлен <дата>, о чем им сделана отметка в самом приказе. Ознакомившись с приказом о своем увольнении, ФИО1 узнал, что основанием его издания является приказ о сокращении штата от <дата>№ и уведомление от <дата> При этом с приказом о сокращении штата от <дата>№ он не ознакомлен и не знал о его издании. Вопрос о преимущественном оставлении ФИО1 на работе вообще не обсуждался; - о предстоящем увольнении за два месяца он не предупреждался. Ответчик в приказе о его увольнении сослался на уведомление о предстоящем увольнении, который датирован <дата>, то есть за восемь месяцев до издания приказа о сокращении штата от <дата>, что прямо противоречит требованиям закона. Даже если предположить, что работодатель издал приказ о сокращении пата от <дата> и в тот же день уведомил его о предстоящем увольнении, то и в этом случае он нарушил требование ст. 180 ТК РФ о предупреждении за два месяца о предстоящем увольнении, так как между изданием этого приказа и его увольнением прошло всего 17 дней. Таким образом, ответчик уволил ФИО1 с нарушением предусмотренной статьями 81, 179, 180 ТК РФ процедуры увольнения при сокращении численности или штата предприятия. Кроме того, при увольнении работодатель не выплатил заработную плату за апрель и май месяцы 2020 года, ссылаясь на то, что не работали в период ограничений, введенных Указами Президента РФ от <дата>№ «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от <дата>№ «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» и принятыми последующими в связи этой инфекцией нормативно-правовыми актами, хотя указанными актами предписывалось сохранение заработной платы работникам. Также при расчете выходного пособия в связи с увольнением по сокращению штатов ответчик начислил выходное пособие за 20 дней, а не за один месяц с сохранением заработка еще на один месяц, как это предусмотрено ст. 178 ТК РФ. Указанные выше нарушения трудового законодательства свидетельствуют об игнорировании ответчиком прав ФИО1 и о незаконности его увольнения. Из положений ст. 237 ТК РФ следует, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. ФИО1 размер компенсации морального вреда определен в 25 тыс.руб. исходя из характера нарушения работодателем его трудовых прав, обстоятельств, при которых они допущены, периодичности и длительности нарушения. Просит суд признать недействительным приказ Государственного унитарного предприятия «Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» от <дата>№-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; обязать Государственное унитарное предприятие «Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» восстановить его на работе в должности снабженца; взыскать с ответчика в его пользу: денежные средства за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе исходя из размера его среднемесячного заработка; невыплаченную заработную плату с <дата> по день увольнения <дата>; компенсацию морального вреда в размере 25 тысяч рублей.

РешениемКировского районного суда г. Махачкала от <дата>постановлено:

«Исковое заявление ФИО1 к ГУП «Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченную заработную плату и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать недействительным приказ Государственного унитарного предприятия «Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» от 29.05.2020г. №-лс о прекращении трудового договора с работником ФИО1.

Обязать Государственного унитарного предприятия «Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» восстановить в прежней должности снабженца ФИО1.

Взыскать с Государственного унитарного предприятия ««Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» в пользу ФИО1 денежные средства за время вынужденного прогула в размере 26721,28 рублей и невыплаченные денежные средства в размере 21180,29 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей».

Дополнительным решением Кировского районного суда г. Махачкалы от <дата>постановлено:

«В удовлетворении остальной части искового заявления ФИО1 к ГУП «Махачкалинское пассажирское автотранспортное предприятие №» о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченную заработную плату и компенсации морального вреда – отказать»

На решение суда ответчиком ГУП «МПАТП №» подана апелляционная жалоба, в которой выражает несогласие с ним по следующим основаниям.

Трудовое законодательство не предусматривает ознакомление работодателем работника с приказом о сокращении штата. Достаточно только уведомление работников о предстоящем сокращении штата. При этом увольняемые работники должны быть уведомлены о сокращении штата персонально и под роспись. Работники должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до даты их увольнения. Требования действующего законодательства были выполнены и Истец был ознакомлен с уведомлением от 26.09.2019г. в этот же день, о чем имеется подпись работника. Сам же приказ о прекращении трудовых отношений был издан 29.05.2020г. То есть работник был уведомлен о предстоящем сокращении за 8 месяцев до даты увольнения, что законодательно не запрещено.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника в связи с сокращением возможно и после истечения указанного срока. Минимальный срок предупреждения не является пресекательным. В результате увольнение по сокращению может быть проведено и после его истечения, при этом повторное извещение об увольнении не требуется. Тем более, что уведомление конкретную дату увольнения не содержит.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Такое правовое регулирование не может расцениваться как нарушающее права заявительницы, которая, как следует из представленных материалов, получила уведомление о возможном увольнении в связи с сокращением занимаемой должности 26.09.2019г., а 29.05.2020г. была уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Определение Конституционного Суда РФ от <дата>№).

Кроме того, ст. 84.1 ТК РФ не предусматривает единого обязательного срока ознакомления с приказом об увольнении. Несмотря на это приказ о прекращении трудового договора был направлен Истцу по почте, что подтверждается почтовой квитанцией.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. Тем более, что Ответчик находится в процедуре банкротства - конкурсное производство и Ответчик вынужден проводить сокращение штата. А увольнение Истца через 8 месяцев со дня вручения уведомления о предстоящем сокращении свидетельствует, о том, что предприятие максимально хотело сохранить работников, однако критически тяжелое финансовое положение не предоставило такую возможность.

Считаем, что процедуру увольнения не нарушали. В подтверждении своих доводов, о том, что сокращение численности штата не носило формальный характер, были представлены уведомление центра занятости и уведомление в Профсоюзный комитет о предстоящем сокращении, новое штатное расписание, приказ об утверждении нового штатного расписания. Все минимальные сроки уведомлений о предстоящем сокращении работодателем были выдержаны, а максимальных сроков закон не содержит.

Истцом ФИО1 поданы возражения на апелляционную жалобу ответчика ГУП «МПАТП №».

Проверив материалы дела, выслушав мнение сторон, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что Арбитражным судом РД от 15.03.2019г. по делу №А15-5155/2017 принято решение о банкротстве ГУП «Махачкалинское Пассажирское автотранспортное предприятие №» и введено конкурсное производство. Конкурсным управляющим ГУП «Махачкалинское Пассажирское автотранспортное предприятие №» назначен ФИО2

Приказом конкурсного управляющего ГУП «Махачкалинское Пассажирское автотранспортное предприятие №» ФИО2 от <дата>г. за № принято решение сократить с 29.05.2020г. штат работников ГУП «Махачкалинское Пассажирское автотранспортное предприятие №» в соответствии с пунктом 2 части 1 ст.81 ТК РФ и внести изменения в штатное расписание ГУП, утвержденного приказом конкурсного управляющего от <дата>№, исключив штатные единицы в количестве 110,5.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от <дата> N 3-П; определения от <дата> N 1690-О и от <дата> N 2873-О).

Как видно из материалов дела, приказом конкурсного управляющего ГУП «Махачкалинское Пассажирское автотранспортное предприятие №» ФИО2№-л от 29.05.2020г. прекращено действие трудового договора от 25.09.2017г. № и ФИО1 М.Р. уволен с 29.05.2020г. в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) основание -приказ о сокращении штата от 12.05.2020г. № и уведомление от <дата> С данным приказом работник ознакомлен <дата>.

Таким образом, ФИО1 М.Р. уволен 29.05.2020г. в связи с сокращением штата, через 17 дней с момента издания конкурсным управляющим <дата> приказа о сокращении штатов, а уведомлен работник якобы был еще 26.09.2019г., за 8 месяцев до издания приказа о предстоящем сокращении.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый и шестнадцатый ст. 2 ТК РФ).

Работодатель, в лице конкурсного управляющего, реализуя вышеуказанный приказ о предстоящем увольнении, где подлежало увольнению и сокращению штатов 110,5 единиц, считает, что процедура увольнения им не нарушена, истец был надлежаще уведомлен о предстоящем увольнении 26.09.2019г. и представил в суд само уведомление от <дата> исх. № КУ-195, а также представив другие документы, а именно уведомление центра занятости и обращения в Профсоюзный комитет о предстоящем сокращении.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования истца, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения не уведомлением работника ФИО1 о предстоящем сокращении штата снабженца, а также суд установил отсутствие обращения работодателя за согласием в проведении сокращения штата у Профсоюзной организации.

Так, согласно установленных вышеуказанных обстоятельств, а именно изданных приказов о сокращении и прекращении трудового договора, а также уведомления -ФИО1 М.Р. уволен 29.05.2020г. в связи с сокращением штата, через 17 дней с момента издания конкурсным управляющим 12.05.2020г. приказа о сокращении штатов, а уведомлен работник якобы был еще 26.09.2019г., за 8 месяцев до издания приказа о предстоящем сокращении.

Суд первой инстанции обоснованно не принял его во внимание в качестве доказательства о предстоящем сокращении штата по той причине, что направлено и издано это уведомление за 8 месяцев до принятия работодателем решения о предстоящем сокращении. Кроме того, указанное уведомление не содержит сведений о том, какое сокращение и когда произойдет, нет ссылки на приказ о предстоящем сокращении.

Согласно представленному в суд письма, направленного в центр занятости ГКУРД в МО г.Махачкала от 26.09.2019г. в тот же день когда было направлено уведомление ФИО1 - конкурсный управляющий ФИО2 направляет в центр занятости информацию о принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, информацию о высвобождением работников и сведения о высвобождении работниках, с приложением 4 файла. Из информации приложенной к письму в центр занятости о высвобождении работников следует, что заняты на предприятии 113 человек, а высвобождению подлежат 2 человека, снабженец с датой увольнения 07.12.2019г. и бухгалтер материального стола 27.11.2019г., дата начало высвобождения 26.09.2019г., окончание высвобождения 07.12.2019г.

Указанное подтверждается сведениями о высвобождаемых работниках, а также приказом от 19.09.2019г. №-к о предстоящем сокращении штата, где сокращению подлежат снабженец ФИО1 М.Р. и бухгалтер ФИО8.

Приказом конкурсного управляющего ФИО2 от 17.10.2019г. за № для работников, по именованных в приложении № введен режим простоя.

Данный приказ о простое решением Кировского районного суда г. Махачкалы от 18.02.2020г. признан недействительным.

В подтверждении об уведомлении Профсоюзного комитета ГУП «МПАТП №» представлено уведомление о сокращении штата на основании приказов от 20.03.2019г. №, от 02.09.2019г. № и от 19.09.2019г. №-к.

Из представленного протокола № Заседания профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ГУП МПАТП-2 от 22.10.2019г. следует, что на повестке дня рассматривался вопрос о предстоящем сокращении некоторых работников и массовом сокращении 109 человек, где было принято решение отказать в согласии на сокращение штата снабженца ФИО1 и отказано в согласии массового сокращения 109 человек.

Приказом конкурсного управляющего ФИО2 от 31.12.2019г. за № внесены изменения в штатное расписание и утверждено с 01.01.2020г. штатное расписание в количестве 110,5 штатных единиц.

Приказом от 20.03.2019г. за № конкурсный управляющий ГУП «Махачкалинское Пассажирское автотранспортное предприятие №» ФИО2 издал приказ о предстоящем сокращении штата.

Определением Кировского районного суда г. Махачкала от <дата> утверждено мировое соглашение, согласно которому конкурсный управляющий ГУП «Махачкалинское Пассажирское автотранспортное предприятие №» обязуется восстановить ФИО1 в должности снабженца и отменить приказ № от 04.07.2019г. «о сокращении численности и штата работников и расторжении трудовых договоров»

<дата> приказом № конкурсного управляющего ГУП «Махачкалинское Пассажирское автотранспортное предприятие №» ФИО2 утверждено штатное расписание в количестве 79 штатных единиц.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что решения о предстоящем сокращении штата принимались конкурным управляющем неоднократно, при этом как следует из вышеуказанных исследованных документов уведомление направлено по другому сокращению, но не по принятому решению о сокращении указанного в приказе за № от 12.05.2020г.

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об удовлетворении требования искового заявление о признании недействительным приказа о прекращении трудового договора с работником и обязании восстановить ФИО1 в прежней должности. Поскольку ФИО1 М.Р. судом первой инстанции восстановлен в прежней должности, суд правильно удовлетворил требования искового заявления в части выплаты денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчик не нарушил процедуру увольнения, направлены на переоценку установленных судом первой инстанции обстоятельств и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда первой инстанции.

Руководствуясь ст. ст. 328 и 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Кировского районного суда г. Махачкала от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика ГУП «МПАТП №» - без удовлетворения.

Апелляционное определение суда вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Пятый кассационный суд общей юрисдикции в <адрес> через суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи: