Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе К.М.В. на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 июня 2017 года по гражданскому делу №2-1580/2017 по иску К.М.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Порт Логистик» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Хрулевой Т.Е., представителя Капицина М.В.- Никонорова В.Н., поддержавшего доводы жалобы, заключение помощника прокурора Ленинградской областной прокуратуры, считавшего увольнение законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

16.02.2017 Капицин М.В. обратился в Выборгский городской суд Ленинградской области с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Порт Логистик» (далее - ООО «Порт Логистик»).

В основание заявленных требований указал, что с 04.04.2013 работал на основании трудового договора в ООО «Порт Логистик» в должности машиниста конвейерного перегружателя на участке по перевалке удобрений. 02.02.2017 уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считал, что работодатель не указал причины, вызвавшие необходимость структурной реорганизации производства, предложил имеющиеся вакансии в день увольнения, в связи с чем порядок увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодателем нарушен. С учетом уточнений требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил восстановить на работе в должности машиниста конвейерного перегружателя на прежнем месте работы на участок по перевалке удобрений с 03.02.2017, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 03.02.2017 по день восстановления на работе в размере 138 760,38 руб., компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб.

Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 июня 2017 года в удовлетворении исковых требований Капицина М.В. отказано.

В апелляционной жалобе Капицин М.В. просил решение суда первой инстанции отменить, ссылаясь на неправильную оценку обстоятельств дела, неправильное распределение бремени доказывания и неприменении по аналогии положений ст.445 ГК РФ.

В возражениях на апелляционную жалобу ООО «Порт Логистик» указывало на законность и обоснованность решения суда.

Податель жалобы Капицин М.В. в судебное заседание не явился, извещен по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации надлежащим образом, направил представителя, в связи с чем судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда на основании ст. 167, ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом положений ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы, и в рамках тех требований, которые были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что в обществе произведена структурная реорганизация: из состава службы эксплуатации исключается участок по перевалке удобрений, штатные единицы включаются в состав укрупненной комплексной бригады службы эксплуатации с переподчинением инженеру-организатору, истец в двухмесячный срок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, был ознакомлен с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры ООО «Порт Логистик»), отказался от работы в новых условиях и от вакантных должностей, в связи с чем пришел к выводу о соблюдении порядка увольнения в соответствии со статьей 74 и пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия считает, что оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции не имеется, поскольку выводы основаны на правильно установленных обстоятельствах, а также собранных по делу доказательствах, которым дана надлежащая оценка в соответствии с положениями ст. ст. 12, 56, 67 ГПК РФ, при правильном применении норм материального и процессуального права.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В обоснование наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком представлены приказ о структурной реорганизации №124/1 от 28.10.2016, согласно которому целью такой реорганизации является приведение к единообразию профессий рабочих, занятых на погрузо-разгрузочных работах, установление оплаты труда и норм выработки в соответствии с объемами выполняемой работы, а также снижение социальной напряженности в коллективе (зависимость оплаты от сезонности грузов), а также план мероприятий с указанием вводимых изменений и сроков, производственные инструкции машиниста конвейера участка перевалки удобрений и докера-механизатора укрупненной комплексной бригады, из которых видно изменение структурного подразделения, переподчинение работника вместо ст.механика участка инженеру-организатору, сменный заместитель начальника склада, выполнение погрузо-разгрузочных работ в составе укрупненной бригады.

Как следует из возражений ответчика и подтверждается материалами дела, в ходе вводимых изменений из состава службы эксплуатации исключается как самостоятельное структурное подразделение- участок по перевалке удобрений, вносятся изменения в Положение о службе эксплуатации и в штатное расписание, образуется укрупненная комплексная бригада докеров-механизаторов.

Таким образом, в результате структурной реорганизации произведено объединение структурных подразделений, выполняющих погрузо-разгрузочные работы, с переподчинением работников производителю работ (инженеру-организатору, сменному заместителю начальника склада).

Ссылки в апелляционной жалобе на то, что работодатель не ознакомил истца с приказами о структурной реорганизации от 29.10.2016 №124, об утверждении штатного расписания с 01.04.2016 и с 01.02.2017, не влекут отмену решения суда, поскольку в обязанности работодателя входит уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, что было соблюдено ООО «Порт Логистик» путем вручения уведомления 01.12.2016.

Доводы жалобы о том, что суд не дал оценку тому обстоятельству, что в приказе о приеме на работу Капицин М.В. принимался на должность машинист «конвеерного» перегружателя, а увольнение произведено с должности машинист «конвейерного» перегружателя, не влекут иных выводов, так как неправильное наименование перегружателя в приказе о приеме на работу не свидетельствует о приеме на работу с иным видом перегружателя, а скорее вызвано технической опиской. Более того, трудовой договор и запись в трудовой книжке подтверждали прием истца машинистом «конвейерного» перегружателя.

Как следует из уведомления, должностных инструкций, штатного расписания, работодателем фактически изменено наименование должности истца, но не его функциональные обязанности, а именно инструкцией докера-механизатора предусмотрено выполнение работ на конвейерном перегружателе, при котором он обязан проверить техническое состояние обслуживаемых конвейеров, всех механизмов, транспортной ленты, состояние и правильность питающих систем, осуществлять слежение за правильностью загрузки конвейерной ленты, плавностью движения, положение и работой щеток и скребков; по окончании смены на конвейерном перегружателе отключает конвейеры, чистит ленты, барабаны, приемные и ссыпные устройства от химических удобрений; по окончании смены проводит уборку рабочего места, проверяет целостность технологического инструмента, что соответствовало функциональным обязанностям машиниста конвейера участка перевалки удобрений.

При таких обстятельствах доводы о жалобы о том, что работодатель изменил должность несостоятельны, так как изменений в трудовой функции работника не установлено.

В силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений общие положения гражданского законодательства о заключении договора в обязательном порядке к трудовым отношениям не применимы, поскольку трудовой договор не является сделкой, в том смысле, который этому понятию придается статьей 153 Гражданского кодекса Российской Федерации, при трудоустройстве возникают трудовые (ст. 5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст. 2 ГК РФ).

Таким образом, суждение истца о том, что к правоотношениям сторон по аналогии подлежат применению положения ст.445 Гражданского кодекса Российской Федерации, отклоняются.

Как правильно установил суд первой инстанции, истец отказался от приложенных ему вакантных должностей, в том числе докера-механизатора, подсобного рабочего, тальмана, уборщика, уборщика подсобных помещений, о чем свидетельствует запись на листе вакансий «от всех вакансий отказываюсь» и подпись с расшифровкой, в связи с чем работодатель обосновано расторг трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

То обстоятельство, что работодатель предложил список вакансий на 02.02.2017, не противоречит законодательству, так как двухмесячный срок с момента уведомления о вводимых изменениях соблюден.

Доводы апелляционной жалобы направлены на иную оценку доказательств, не содержат обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда и опровергающих его выводы.

Руководствуясь ст.327, п.1 ст. 328, ст.329, ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 июня 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.М.В. – без удовлетворения.

Настоящее определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий:

Судьи: