Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Красновой Е.К. на решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 09 августа 2018 года по иску Красновой Е. К. к Краевому государственному казенному учреждению «Оператор систем электронного правительства Хабаровского края, многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг», филиалу многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг в г.Комсомольске-на-Амуре о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Сенотрусовой И.В., пояснения представителя ответчика, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Краснова Е.К. обратилась в суд с названным иском, ссылаясь на то, что на основании трудового договора от 29 ноября 2012 года она состояла в трудовых отношениях с КГКУ «Оператор систем электронного правительства Хабаровского края» в должности инженера 1 категории в отделе технического сопровождения информационных систем. Трудовую деятельность осуществляла в Филиале Многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг в Комсомольске-на-Амуре.

Согласно дополнительному соглашению от 01.09.2014 № 364 к трудовому договору с 01 сентября 2014 года она занимала должность инженера по организации деятельности филиала 1 категории в филиале МФЦ в г. Комсомольске-на-Амуре.

В период с 21 марта 2016 года по 01 октября 2017 года она находилась в отпуске по беременности и родам с дальнейшим декретным отпуском по уходу за ребенком. Месячная заработная плата истца за полностью отработанный месяц и при выполнении нормы труда (трудовых обязанностей), при отсутствии дисциплинарных нарушений до ухода на больничный по беременности и родам составляла 55 952,00 к начислению.

В период с 02 октября 2017 года по 30 ноября 2017 года она осуществляла трудовую деятельность на условиях неполного рабочего времени (рабочая неделя сокращена на 1 час).

27 июня 2017 года ею было получено уведомление о предстоящем изменении системы оплаты труда в связи с реализацией «Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-пр.

02 октября 2017 года ею было получено уведомление о переименовании должности «инженер по организации деятельности филиала 1 категории» на «старший аналитик» без изменения ранее выполняемой трудовой функции и уведомление от 02 октября 2017 года № 1204 о предстоящем изменении системы оплаты труда в связи с реализацией указанной федеральной Программы.

Считает, что в нарушение требований трудового законодательства, а также Положения об оплате труда предприятия ответчика в период работы с 02 октября 2017 года по 31 января 2018 года она получала заработную плату не в полном размере, надбавка за качество выполняемой работы составила менее 100% без указания причин, при этом каких-либо дисциплинарных взысканий либо замечаний относительно работы она не получала.

12.03.2018 трудовой договор с ней расторгнут. Неправомерными действиями работодателя ей причинен моральный вред.

На основании изложенного с учетом увеличения требований иска, Краснова Е.К. просила суд взыскать с ответчика КГКУ "ОСЭП Хабаровского края, МФЦ", Филиал Многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг в ее пользу недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с октября 2017 года по январь 2018 года в сумме 29 699,24 рублей, компенсацию причиненного морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Решением суда от 09.08.2018 исковые требования оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда и принять новый судебный акт об удовлетворении ее исковых требований. Также ходатайствует о приобщении дополнительных доказательств, подтверждающих осуществление работ по новому направлению в предоставлении государственных и муниципальных услуг, в связи с тем, что разъяснения по ним были получены от ответчика только в ходе судебного заседания. Суд не дал надлежащей оценки тому обстоятельству, что критерий «Выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей» является не корректным и противоречащим п. 5.4. Положения об оплате труда, а также самой программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-пр., так как правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику и не должны допускать двойного толкования. Указывает, что премия по итогам работы четвертого квартала 2017 года, и 1 квартала 2018 года была установлена ей начальником филиала по 100 баллов, что подтверждает выполнение работы своевременно, добросовестно и с повышением уровня ответственности за порученный участок работы.

В письменном отзыве ответчик указывает на законность постановленного судом решения и просит отказать в удовлетворении апелляционной жалобы.

В апелляционной инстанции представитель ответчика с жалобой истца не согласился, Краснова Е.К. в суд апелляционной инстанции не явилась, о рассмотрении жалобы извещена в порядке ст. 113 ГПК РФ, о чем в материалах дела имеются доказательства, в том числе почтовое уведомление о получении истцом извещения о рассмотрении ее жалобы, уважительную причину неявки суду не сообщила, об отложении рассмотрения жалобы не просила, в связи с чем судебная коллегия считает возможным рассмотреть жалобу без участия указанного лица.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, отзыва, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного судом решения.

Часть 1 ст. 15 ТК РФ определяет, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статьей 72 Трудового кодекса РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела и установлено судом, на основании приказа от 29.11.2012 № 118-ЛС Краснова Е.К. принята на работу на должность инженера 1 категории в отдел технического сопровождения информационных систем КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ», между Работником и Работодателем заключен трудовой договор от 29.11.2012 № 49.

Краснова Е.К. переведена на должность инженера 1 категории филиала МФЦ в г. Комсомольске-на-Амуре (приказ (распоряжение) от № 54-ЛС «О переводе работников на другую работу», дополнительное соглашение от 15.04.2013 к трудовому договору).

С 01.10.2013 работнику установлен должностной оклад в размере 5 380 руб. (дополнительное соглашение об изменении должностного оклада от 21.10.2013 к трудовому договору).

Краснова Е.К. переведена на должность инженера по организации деятельности филиала 1 категории в филиале МФЦ в г. Комсомольске-на-Амуре (приказ от 01.09.2014 № 642-ЛС «О переводе работников на другую работу», дополнительное соглашение от 01.09.2014 к трудовому договору).

Дополнительным соглашением от 13.01.2015 к трудовому договору стороны определили рабочее место работника по <адрес>

В период с 21.03.2016 по 07.08.2016 Краснова Е.К. находилась в отпуске по беременности и родам (приказ от 22.03.2016 № 423-ЛС «О предоставлении отпуска работнику»),

С 08.08.2016 Красновой Е.К. предоставлен отпуск по уходу за ребенком (приказ от 17.06.2016 № 844-ЛС «О предоставлении отпуска по уходу за ребенком»).

02.10.2017 Краснова Е.К. приступила к работе на условиях неполного рабочего времени (заявление работника от 14.09.2017, приказ от 02.10.2017 № 1757-ЛС «О работе на условиях неполного рабочего времени», дополнительное соглашение от 02.10.2017 к трудовому договору).

На основании приказа от 13.11.2017 № 2119-ЛС отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет прерван на основании заявления работника. Краснова Е.К. приступила к работе 01.12.2017 на условиях полного рабочего времени.

Во исполнение требований реализации «Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-пр. и Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год, утвержденных решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2015, с 01.06.2017 в КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ» была изменена система оплаты труда. В настоящее время она содержит следующие виды выплат: оклад - гарантированная часть заработной платы; выплаты компенсационного характера, к которым отнесены: районный коэффициент, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностями, в южных районах Дальнего Востока, выплаты стимулирующего характера: ежемесячная надбавка за выслугу лет; выплата за качество выполняемых работ.

Истец была уведомлена дважды в письменном виде под роспись о предстоящем изменении системы оплаты труда (уведомления от 17.04.2017 № 828 и от 02.10.2017 № 1204).

02.10.2017 Краснова Е.К. вышла из отпуска по уходу за ребенком и приступила к работе. Согласившись с условиями новой системы оплаты труда, работник заключил дополнительное соглашение с работодателем от 02.10.2017 к трудовому договору, в котором были оговорены новые условия оплаты труда, включая условия выплаты за качество выполняемых работ.

При постановке решения суд правильно руководствовался положениями Трудового кодекса РФ и на основании установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Красновой Е.К..

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводом суда первой инстанции, так как он соответствует обстоятельствам дела и нормам действующего законодательства.

Так, суд верно исходил из того, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, вследствие чего размер стимулирующей выплаты Красновой Е.К. напрямую зависел от результата и качества ее работы, что ежемесячно подробно отражалось в оценочных листах.

Вместе с тем, материалами дела подтверждается, что уведомлением от 17.04.2017 № 828 работник Краснова Е.К. была уведомлена о предстоящем изменении системы оплаты труда, при этом в трудовой договор, заключенный с ней работодателем, были внесены именно те изменения, о которых она была уведомлена.

Положением об оплате труда, являющимся приложением действующего Коллективного договора КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ», установлены критерии оценки качества работ по каждой должности.

В соответствии с п. 5.7. Положения, выплата за качество выполняемых работ устанавливается работникам ежемесячно, на основании приказа директора КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ» в размере до одного должностного оклада на основании утвержденных формализованных критериев, позволяющих произвести оценку деятельности работника.

Оценка результатов работы в отношении Красновой Е.К. определялась начальником филиала МФЦ в г. Комсомольске-на-Амуре. Для назначения выплаты, в срок до 25 числа месяца, за который устанавливается выплата, он предоставляет в отдел кадров докладную записку с приложением оценочного листа по установленной форме, содержащего оценку деятельности по всем работникам вверенного ему структурного подразделения.

В срок до 1 числа месяца, следующего за расчетным, работодателем издается приказ, в котором и устанавливается размер ежемесячной выплаты за качество выполняемых работ.

Аналогичные условия начисления ежемесячной выплаты за качество выполняемых работ отражены в и п.п. «в» п. 13. дополнительного соглашения сторон от 02.10.2017 к трудовому договору.

Учитывая изложенное, заработная плата истцу выплачивалась в соответствии с действующим трудовым законодательством и трудовым договором.

Доводы жалобы о том, что работодатель ежемесячно необоснованно занижал баллы по критерию за «выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей», в следствие чего произошло уменьшение заработной платы, не заслуживает внимания.

Как следует из материалов дела, оценка результатов работы в отношении истца определялась начальником филиала МФЦ в г. Комсомольске-на-Амуре. Поскольку размер стимулирующей выплаты Красновой Е.К. напрямую зависел от результата и качества ее работы, что ежемесячно подробно отражалось в оценочных листах, а приложением № 5 к Положениям утверждены критерии оценки результативности и качества труда работников КГКУ «ОСЭП Хабаровского края, МФЦ», то право работодателя на установление определенного балла в оценочном листе в отношении работника предусмотрено законом, локальными актами и трудовым соглашением сторон.

П. 13 дополнительного соглашения от 02.10.2017 установлены критерии оценки результативности и качества труда по занимаемой истцом должности, а также предельное количество баллов: 15 баллов за Инициативность и активное участие в решении задач, поставленных перед отделом, 10 баллов за Постоянное повышение профессиональной подготовки, 30 баллов за Выполнение возложенных должностных обязанностей в соответствии с заданными объемами и сроками исполнения, 20 баллов за Соответствие содержания выполненных работ нормативно установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.д.), 15 баллов за Использование в процессе работы автоматизированных информационных систем, 5 баллов за Соблюдение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, 5 баллов за Интенсивность работы.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия (стимулирующая выплата) является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии (стимулирующей выплата), в том числе результатов экономической деятельности самой организации.

Учитывая выше указанное правовое регулирование, судебная коллегия пришла к выводу о том, что ответчик вправе сам был определять баллы истца за инициативность и активное участие в решении задач, поставленных перед отделом, за постоянное повышение профессиональной подготовки, за выполнение возложенных должностных обязанностей в соответствии с заданными объемами и сроками исполнения, за соответствие содержания выполненных работ нормативно установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.д.), за использование в процессе работы автоматизированных информационных систем, за соблюдение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, за интенсивность работы.

Доказательств того, что при определении количества баллов работодатель допустил дискриминацию в отношении истца, материалы дела не содержат. Не содержит и апелляционная жалоба ссылки на такие доказательства, которые не могли быть представлены в суд первой инстанции по уважительной причине.

В связи с этим не состоятелен довод жалобы о том, что занижение баллов не соответствует результатам работы истца, так как ей установили премию по итогам работы 4 квартала 2017 года и 1 квартала 2018 года по 100 баллов.

Кроме того, по результатам проверки, проведенной Государственной инспекцией труда в Хабаровском крае по заявлению Красновой Е.К. с указанием обстоятельств, аналогичных указанным в исковом заявлении, не выявлено.

При таком положении приложенные к апелляционной жалобе документы, подтверждающие выполнение истцом должностных обязанностей в спорный период, не умаляют право ответчика определять баллы истца за инициативность и активное участие в решении задач, поставленных перед отделом, за постоянное повышение профессиональной подготовки, за выполнение возложенных должностных обязанностей в соответствии с заданными объемами и сроками исполнения, за соответствие содержания выполненных работ нормативно установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.д.), за использование в процессе работы автоматизированных информационных систем, за соблюдение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, за интенсивность работы в спорный период.

Доводы апелляционной жалобы выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, произведенной в полном соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ. Оснований для иной оценки установленных судом обстоятельств и имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

При рассмотрении дела суд правильно применил нормы материального права, установил обстоятельства, имеющие значение для дела, постановил законное и обоснованное решение.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 09 августа 2018 года по иску Красновой Е. К. к Краевому государственному казенному учреждению «Оператор систем электронного правительства Хабаровского края, многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг», филиалу многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг в г. Комсомольске-на-Амуре о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу Красновой Е.К. - без удовлетворения.

Председательствующий Т.А.Разуваева Судьи И.К.Ющенко

И.В.Сенотрусова