Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела 08 августа 2018 года в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Мотовилихинского районного суда г.Перми от 29 мая 2018 года, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Северо-Западному управлению Центрального Банка Российской Федерации об оспаривании отказа в приеме на работу, возложении обязанности по заключению трудового договора, компенсации морального вреда отказано

Заслушав доклад судьи Ворониной Е.И., объяснения ФИО1, представителя ответчика – ФИО2, исследовав материалы дела, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к Северо-Западному управлению Центрального банка Российской Федерации об оспаривании отказа в приеме на работу, понуждении к заключению трудового договора, компенсации морального вреда, указав в заявлении, что 08 февраля 2018 г. он откликнулся на вакансию системный аналитик по отчетности и хранилищу данных, размещенную на сайте hh.ru. 16 февраля 2018 г. ему позвонил ведущий эксперт по управлению и работе с персоналом Северо-Западного ЕУ Банка России М. и предложил пройти собеседование через Skype. 21 февраля 2018 г. состоялось первое собеседование, на котором присутствовали три сотрудника Банка России, в том числе М.. 26 февраля 2018 г. состоялось второе собеседование с главным куратором проекта. По итогам данных собеседований ему было выслано предложение о работе. 02 марта 2018 г. он направил личную анкету и автобиографию для того, чтобы служба безопасности банка могла его проверить. 05 марта 2018 г. ему позвонил М. и сообщил о готовности Банка России принять его в штат. Вечером 05 марта 2018 г. М. перезвонил, задал несколько вопросов, касающихся дела о его банкротстве и попросил не спешить с увольнением с текущего места работы. 06 марта 2018 г. М. написал на мессенджер «Telegram», что все хорошо и его готовы видеть на работе. 06 марта 2018 г. он написал заявление об увольнении с текущего места работы. 07 марта 2018 г. М. написал, что служба безопасности вернулась к рассмотрению кандидатуры и придется дождаться еще одного решения. 20 марта 2018 г. ему сообщили об отказе по линии безопасности Банка России. Данный отказ связан прямым образом с тем обстоятельством, что истец был признан банкротом Арбитражным судом Пермского края в 2016 году. Считает, что в Банке России должен быть верифицированный/утвержденный перечень должностей для которых возможно и будет применяться ограничение, связанное с банкротством гражданина, в противном же случае, безосновательный отказ, как в его случае, является примером порочной практики, создает социальное напряжение и нивелирует уважение к закону.

На основании изложенного, просил признать отказ Северо-Западного главного управления Центрального банка Российской Федерации в приеме его на работу как необоснованный, не связанный с его деловыми качествами. Восстановить его нарушенные трудовые права, обязав ответчика заключить с ним трудовой договор в соответствии с полученным им предложением. Взыскать с Северо-Западного главного управления Центрального банка Российской Федерации в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, денежную сумму в размере 500 000 рублей.

В судебном заседании истец настаивал на удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика иск не признала.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе ФИО1 В апелляционной жалобе истец полагает, что суд не выяснил значимые для дела обстоятельства, полагает, что суд не дал надлежащей оценки представленной истцом переписке с ведущим экспертом по работе с персоналом, считает, что из данной переписки следует, что отказ в приеме на работу не связан с деловыми качествами истца. Поведение сотрудника банка не выяснено должным образом, истец настаивает на том, что частная переписка с сотрудником Банка представляет собой официальную позицию ответчика. Обращает внимание на то, что направленный истцу 27.02.2018 года шаблон предложения о работе содержал указание на конкретную должность, содержались формулировки, свидетельствующие о воле работодателя, никаких сведений о том, что это предложение носит информационный характер и не является официальным предложением, не было. Истец считает, что суд неправильно распределил бремя доказывания, не учел всех обстоятельств дела, просит решение суда отменить и удовлетворить его исковые требования.

Кроме того, в судебную коллегию поступило ходатайство ФИО1 о назначении по делу психофизиологической экспертизы в отношении свидетеля М., а также вызывать в суд в качестве свидетелей М., Ш.. О., С1., истребовать письменные объяснения от руководства отдела кадров РЦР Санкт-Петербург, истребовать подтверждение факта от руководства службы Управления безопасности и защиты информации Банка России обработки персональных данных истца.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения ФИО1, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика – ФИО2, возражавшей против отмены решения суда и поддержавшей письменные возражения по доводам апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

При этом решение суда в соответствии со ст.327-1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации проверяется в пределах доводов жалобы.

Согласно ст.3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

В соответствии со ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции было установлено, что ФИО1 на сайте hh.ru откликнулся на вакансию системного аналитика по отчетности и хранилищу данных (ведущий главный специалист) Центрального Банка Российской Федерации в лице Северо-Западного главного управления Центрального банка Российской Федерации.

21.02.2018 г. и 26.02.2018 г. состоялись собеседования истца, по результатам которого в адрес истца 27.02.2018 г. было направлено «Предложение о работе».

Как видно из материалов дела, на заявление ФИО1 от 27.04.2018 года ЦБ Российской Федерации 17.05.2018 года был дан ответ о том, что его кандидатура была рассмотрена для замещения должности ведущего эксперта отдела управления релизами и документирования Регионального центра развития «Санкт-Петербург» в СЗГУ ЦБ РФ. По результатам собеседований на предмет соответствия кандидатуры предъявляемым к указанной должности требованиям, установленным исходя из специфики стоящих перед РЦР «Санкт-Петербург» задач и выполняемых целей, руководство РЦР «Санкт-Петербург» пришло к заключению, что ФИО1 не были проявлены соответствующие деловые качества, необходимые для замещения указанной должности.

Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1, суд, оценив все представленные доказательства и установленные обстоятельства по правилам ст.67 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу о том, что «предложение о работе», направленное 27.02.2018 года ФИО1, нельзя расценить в качестве официального предложения о приеме на работу по смыслу ст.64 ТК РФ, поскольку оно никем не подписано, не содержало конкретной даты начала работы, направлено истцу в качестве информации общего характера. При этом, из позиции представителя ответчика установлено, что невозможность приема на работу истца была связана с тем, что истец не обладает (частично или полностью) деловыми и квалификационными качествами, предъявляемыми к соискателям.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.

Как установлено по пояснениям представителя ответчика, руководством РЦР «Санкт-Петербург» были определены следующие требования для кандидатов на должности ведущего/главного специалиста (роль системный аналитик по отчетности и хранилищу данных): высшее техническое/экономическое образование; опыт документирования (самих требований и решений) по ГОСТ 34 или корпоративным стандартам (предпочтительно по ГОСТ 34); опыт самостоятельной подготовки технического задания, описания постановки задачи (ФТ/BRD) (обязательно); опыт обследования предметной области, выявление, сбор и определение нефункциональных требований; опыт подготовки тест-кейсов, юз-кейсов, программ контроля показателей назначения; опыт оценки требований, планирование и оценка работ по ним; уверенный пользователь MS Office: MS Word, MS Excel, MS Project, Visio, Aris, Jira; приветствуется опыт работы в финансовой отрасли: знание основ SQL; базовые знания хотя бы одного инструмента класса BI (Business Intelligence, любой из: Oracle BI, SAS VA, IBM Cognos, SAP ВО) и принципов ведения разработки в них.

При этом, по итогам согласования кандидатуры истца установлено, что ФИО1 из всех требований полностью соответствует только по одному требованию, по трем не соответствует полностью. Данное утверждение ответчика не опровергнуто. Вопреки позиции истца, судебная коллегия отмечает, что прохождение ФИО1 двух собеседований не означает безусловное намерение ответчика принять его на работу.

Более того, как видно из позиции истца, фактически ФИО1 отказ в приеме на работу связывает лишь с допущенной в отношении него дискриминацией в связи с признанием его несостоятельным судебным решением.

Между тем, позиция истца о том, что отказ в приеме на работу связан с наличием в отношении него судебного решения о признании его несостоятельным (банкротом) ничем не подтверждена, основана лишь на домыслах самого истца, не подтверждается она и представленной истцом перепиской. Из позиции истца не ясно, каким образом, признание в судебном порядке его несостоятельным (банкротом) могло повлиять на принятие решения в отношении его кандидатуры.

Разрешая настоящий спор и отказывая в удовлетворении заявленных ФИО1 требований, суд первой инстанции исходил из недоказанности дискриминации в отношении истца, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для признания действий ответчика незаконными.

Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права применены судом верно. Решение суда является законным и обоснованным.

Переписка истца посредством мессенджера «Telegram» правомерно оценена судом в качестве частной переписки, с чем в полной мере соглашается судебная коллегия. Проанализировав представленные в деле распечатки сообщений от «Александр ЦБ» судебная коллегия не считает, что сообщения М., как указывает истец, могут свидетельствовать об официальной позиции ответчика, фактически данные сообщения представляют собой мнение данного абонента и не могут являться правовым основанием для возложения на ответчика обязанности заключить трудовой договор с истцом.

Оснований для вызова в качестве свидетелей М. и других лиц, указанных истцом, суд правомерно не усмотрел, как видно из протокола судебного заседания, истец в ходе судебного разбирательства и не настаивал на данном ходатайстве, в связи с чем, судебная коллегия также не усматривает необходимости в допросе в качестве свидетелей М., Ш., С2. Тем более, судебная коллегия полагает неправомерным назначение в отношении М. психофизиологической экспертизы.

Следует также указать, что, как пояснил истец в суде апелляционной инстанции, с прежнего места работы он не уволен, продолжает работать, а потому какие-либо трудовые права истца не нарушены.

Доводов правового характера, направленных на оспаривание выводов суда и указывающих на наличие существенных нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, апелляционная жалоба не содержит.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия не усматривает оснований для отмены постановленного судом решения.

Руководствуясь ст.ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Мотовилихинского районного суда г.Перми от 29 мая 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи