Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в апелляционном порядке гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Газэнергосервис» о признании незаконным и отмене приказа, взыскании премии и компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Камышинского городского суда Волгоградской области от 12 апреля 2018 г., которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к открытому акционерному обществу «Газэнергосервис» о признании незаконным и отмене приказа, взыскании премии и компенсации морального вреда, отказать.

Заслушав доклад судьи Гулян Р.Ф., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «Газэнергосервис» о признании незаконным и отмене приказа, взыскании премии и компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 16 ноября 2012 г. между ФИО1 и филиалом ОАО «Газэнергосервис» заключен трудовой договор, согласно которому истцу установлена повременно–премиальная система оплаты труда и установлен должностной оклад в размере 20140 руб.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ <...> к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию.

Приказом № <...> от ДД.ММ.ГГГГ истец, как главный энергетик ОГЭ был лишен премии за октябрь месяц на 100 %.

Истец считал, что поскольку премиальный фонд был сформирован в сентябре 2017 года, ФИО1 был вправе требовать выплату премии в октябре 2017 года при увольнении.

В связи с этим, ФИО1 просил суд признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ№ <...> в части лишения главного энергетика ОГЭ завода «<.......>» ФИО1 премии 100 % за октябрь 2017 года; взыскать с ОАО «Газэнергосервис» - завод «<.......>» в пользу его пользу премию за октябрь 2017 года в размере 19 582 руб. 50 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Суд постановил указанное выше решение.

Не согласившись с постановленным судом решением, ФИО1 обратился в суд с апелляционной жалобой, в которой просит решение отменить, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права и вынести новое решение, которым заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Исследовав материалы дела, суд апелляционной инстанции не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ№ <...> ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ОАО «Газэнергосервис», в должности главного энергетика в филиале ОАО «Газэнергосервис».

Исходя из пункта 4.1 указанного трудового договора, работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Должностной оклад в размере 20140 руб. в месяц. Оплата труда производилась пропорционально отработанному времени.

В пункте 4.2 трудового договора предусмотрено предоставление социальных льгот, премирование и другие выплаты в соответствии с действующим Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников филиала ОАО «Газэнергосервис» - завод «Ротор», с которым работник ознакомлен под роспись.

В период работы ФИО1 в ОАО «Газэнергосервис» - завод «<.......>» действовало Положение об оплате труда и материального стимулирования работников филиала ОАО «Газэнергоссервис» - завод «<.......>» (далее - Положение об оплате труда), утвержденное директором филиала ОАО «Газэнергосервис»-завод <.......>» Ф.И.О. и согласованное генеральным директором ОАО «Газэнергосервис» Ф.И.О.

Согласно разделу 6 Положения об оплате труда конкретный размер премии работникам филиала за отчетный месяц определяется на балансовой комиссии и оформляется её решением, являющимся основанием для издания приказа директора.

Пункт 6.6 Положения об оплате труда предусматривает, что по предложениям руководителей подразделений и решению балансовой комиссии размер ежемесячной премии работникам, допустившим нарушения в работе, может быть снижен в соответствии с перечнями (Приложения № 2 и № 3). Работникам, привлеченным в отчетном месяце к дисциплинарной ответственности в виде выговора, премии не начисляются, а работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности в виде замечания, размер премии снижается на 50% от начисляемой суммы.

Из пункта 6.9 Положения об оплате труда следует, что ежемесячная премия начисляется работникам после подведения итогов на балансовой комиссии по результатам работы за отчетный календарный месяц на основании приказа директора Филиала, издаваемого не позднее месяца после окончания премируемого периода.

В соответствии с пунктом 6.12 Положения об оплате труда, лишение ежемесячной премии полностью или уменьшение её размера производится за тот расчетный период, в котором было допущено или выявлено нарушение, а в случае привлечения к дисциплинарной ответственности – за тот период, когда был издан приказ о наложении взыскания.

Согласно приказу от 12 октября 2017 года «О применении дисциплинарного взыскания», ФИО1 главному энергетику отдела главного энергетика за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно, создание угрозы аварийной ситуации на опасном производственном объекте «Площадка компрессорного завода «Ротор», объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора, что не оспаривалось истцом.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 написал заявление об увольнении с 31 октября 2017 г. по собственному желанию по достижению предельного возраста.

Согласно приказу № <...> от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника на основании личного заявления от 16 октября 2017 г.

Согласно платежному поручению № <...> от ДД.ММ.ГГГГ, расчетного листка за октябрь 2017 года, справки от ДД.ММ.ГГГГ№ <...>, 31 октября
2017 г. с истцом произведен полный расчет в размере 58376 руб. 45 коп.

Согласно расчетному листку за октябрь 2017 года, ФИО1 было выплачено: оплата по окладу, премия по итогам работы за предыдущий месяц (сентябрь), отпуск основной, оплата труда за обучение, единовременная премия к юбилейной дате.

ДД.ММ.ГГГГ в филиале ОАО «Газэнергосервис» - завод «<.......>» состоялась заседание балансовой комиссии, оформленное протоколом № <...>, на котором было решено снизить размер премии на 100% от начисляемой суммы премирования (премию не начислять) главному энергетику ОГЭ ФИО1, поскольку к нему, согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ№ <...> применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В п. 2 приказа от ДД.ММ.ГГГГ№ <...> «О премировании за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности», указано об уменьшении размера премии на основании п. 6.6 Положения об оплате труда за октябрь месяц 2017 года работникам завода «Ротор», имеющим дисциплинарное взыскание в отчетном месяце: главному энергетику ОГЭ - ФИО1 на 100%.

Суд первой инстанции с учетом положений статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, локально-нормативного акта - Положения об оплате труда, пришел к верному выводу, что основания для признания незаконным приказа от 29 ноября 2017 г. № 266 отсутствуют, выплата ежемесячной премии по результатам работы носит стимулирующий характер, зависит от решения балансовой комиссии, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и считает, что при разрешении возникшего спора суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на совокупной оценке собранных по делу доказательств и требованиях норм материального права, регулирующих возникшие спорные правоотношения.

Поскольку выводы суда основаны на установленных по делу обстоятельствах и материалах дела, которым дана соответствующая требованиям ст. 67 ГПК РФ правовая оценка, судебная коллегия соглашается с ними и не принимает доводы апелляционной жалобы, о том, что суд неправильно применил нормы материального и процессуального права и что выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела.

Доводы жалобы, что премия носит систематический характер, в связи с чем, она не может быть уменьшена, являются необоснованными, поскольку работодатель может поощрять работника за добросовестный труд, а также лишать его премии в случае установления недобросовестного отношения его к своим трудовым обязанностям.

Учитывая имеющиеся в материалах дела доказательства, судебная коллегия приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, поскольку ФИО1 объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора, что подтверждается приказом от 12 октября 2017 г. «О применении дисциплинарного взыскания».

Ссылка в жалобе на то, что законодательство не предусматривает право работодателя издавать приказы о лишении премии в отношении уволенного работника направлено на иное толкование норм права.

Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Учитывая изложенное, судебная коллегия считает, что доводы апеллянта не свидетельствуют о наличии нарушений, указание на которые содержится в ст. 330 ГПК РФ, а потому оснований для отмены оспариваемого решения у суда апелляционной инстанции не имеется.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Камышинского городского суда Волгоградской области от
14 июня 2018 г. по гражданскому делу по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Газэнергосервис» о признании незаконным и отмене приказа, взыскании премии и компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - оставить без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: