Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании 25 мая 2020 года апелляционную жалобу ФИО1 на решение Люберецкого городского суда Московской области от 10 декабря 2019 года по гражданскому делу по иску ФИО1 к Акционерному обществу «<данные изъяты>» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мариуца О.Г.,

объяснения представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом уточненных исковых требований т.2 л.д.163-164) к Акционерному обществу «<данные изъяты>» (далее по тексту – АО «<данные изъяты>) о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировала тем, что с 28 июля 2014 года она работает в АО «<данные изъяты>» в должности главного юрисконсульта (руководителя группы) группы правового обеспечения Службы по правовым вопросам и корпоративному управлению подразделения заместителя исполнительного директора - руководителя аппарата с установлением заработной платы в размере 115 405,67 рублей с учетом НДФЛ, из которых 47 300 рублей – оклад, установленный приказом от 20.12.2017 года № <данные изъяты>, и 52 000 рублей – персональная надбавка из фонда Исполнительного директора, установленная приказом от 24.07.2018 года № <данные изъяты>.

С 30.06.2018 года по 15.10.2018 года истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам, затем с 16.10.2018 года по 29.10.2018 года -очередной оплачиваемый отпуск, и с 30.10.2018 года по 25.01.2020 года -отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет.

На основании заявления от 15.07.2019 года о досрочном выходе на работу, согласно приказу № <данные изъяты> от 19.07.2019 года «О допуске к работе в режиме неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет» и дополнительному соглашения к трудовому договору от 24.07.2014 года № <данные изъяты>, истец досрочно вышла на работу на прежнюю должность, но на условиях сокращенного рабочего времени.

12 сентября 2019 года она получила окончательный расчет заработной платы за август 2019 года. В расчетном листе сумма персональной надбавки (начиная с 01 августа 2019 года) составила 20 000 рублей на основании приказа от 02.10.2019 года № <данные изъяты> «Об установлении персональной надбавки».

Истец полагала, что установление персональной надбавки в размере 20 000 рублей нарушает ее права. Просила взыскать с ответчика в счет задолженности по заработной плате за период с августа по декабрь 2019 года 119 556,00 рублей (разницу в надбавке), в счет компенсации морального вреда15 000 рублей, а также восстановить ей выплату суммы персональной надбавки в размере 52 000 рублей, начиная с 01 января 2019 года.

Истец в судебном заседании исковые уточненные исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности в судебном заседании исковые требования не признала.

Решением Люберецкого городского суда Московской области от 10 декабря 2019 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Не согласившись с решением суда, в апелляционной жалобе ФИО1 просит его отменить, как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение об удовлетворении ее исковых требований.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, заслушав явившихся лиц, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 28 июля 2014 года работает в АО «<данные изъяты>» на основании трудового договора от 24.07.2014 года № <данные изъяты> и приказа от 29.07.2014 года № <данные изъяты> «О приеме на работника на работу» в должности главного юрисконсульта (руководителя группы) группы правового обеспечения Службы по правовым вопросам и корпоративному управлению подразделения заместителя исполнительного директора - руководителя аппарата.

В соответствии с п. 9.1.3 Коллективного договора АО «<данные изъяты>» (том 2 л.д.8) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим в Обществе системами оплаты труда. Системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются локальными нормативными актами.

Коллективный договор устанавливает виды стимулирующих доплат и надбавок, к числу которых относится персональная надбавка, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя (п.9.4.2 Коллективного договора).

ФИО1 при приеме на работу была установлена заработная плата в размере 115 405,67 рублей с учетом НДФЛ, из которых 47 300 рублей – оклад, установленный приказом от 20.12.2017 года № <данные изъяты>, 52 000 рублей – персональная надбавка из фонда Исполнительного директора, установленная приказом от 24.07.2018 года № <данные изъяты>.

С 30.06.2018 года по 15.10.2018 года истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам на основании приказа от 21.06.2018 года № <данные изъяты>, затем с 16.10.2018 года по 29.10.2018 года очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с приказом от 30.08.2018 года № <данные изъяты> и с 30.10.2018 года по 25.01.2020 года отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет – приказ от 31.08.2018 года № <данные изъяты>.

На основании заявления ФИО1 от 15.07.2019 года о досрочном выходе на работу, согласно приказу № <данные изъяты> от 19.07.2019 года «О допуске к работе в режиме неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет» и дополнительному соглашения к трудовому договору от 24.07.2014 года № 449, с 1 августа 2019 года она допущена к работе в режиме неполного рабочего времени (продолжительность рабочего дня 6 ч.12 мин. )

Приказом работодателя № <данные изъяты> от 02.10.2019 года работнику была установлена персональная надбавка в размере 20 000 рублей на период с 01.08.2019 года (со дня фактического выхода на работу) по 31.12.2019 года.

Разрешая спор, суд установил, что в АО «<данные изъяты> действует Положение о персональных надбавках за высокую квалификацию, производительность и качество труда работников от 10.04.2019 года № <данные изъяты> (том 1 л.д.47-49).

В соответствии с п. 1.2 данного Положения, персональная надбавка является стимулирующей выплатой, которая устанавливается как показатель высокого уровня квалификации, которой достиг работник. Персональная надбавка устанавливается работнику приказом исполнительного директора на основании ходатайства руководителя структурного подразделения.

Персональная надбавка носит переменный характер. По решению исполнительного директора может быть уменьшена или полностью отменена в случаях, предусмотренных положением (п.1.4 Положения).

Персональная надбавка устанавливается сроком на один календарный год, по истечении которого персональная надбавка подлежит установлению вновь (п. 2.5 Положения).

Руководствуясь приведенными нормами закона, а также Положением о персональных надбавках за высокую квалификацию, производительность и качество труда работников от 10.04.2019 года № <данные изъяты>, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что стимулирующие выплаты устанавливаются в целях поощрения работников, исходя из эффективности их работы. Они не относятся к обязательным выплатам, предусмотренным системой оплаты труда. При этом право определения порядка и размера данной выплаты полностью относится к прерогативе работодателя и связано с его усмотрением, в связи с чем суд пришел к правильному выводу о необоснованности требований истца о взыскании задолженности по заработной плате и установления персональной надбавки в размере 52 000 рублей.

Размер этой надбавки был определен и с учетом того, что истец работает в режиме неполного рабочего времени.

Отсутствие нарушений действующих положений локальных нормативных актов, фактов дискриминации по отношению к ФИО1 при установлении ей персональной надбавки в размере 20 000 рублей не было установлено и решением Профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации АО «<данные изъяты>.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку суд первой инстанции, разрешая спор, правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

При таких обстоятельствах, основания для отмены решения суда судебная коллегия не находит.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Люберецкого городского суда Московской области от 10 декабря 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 оставить без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи