Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании 20 марта 2019 года апелляционную жалобу ООО «<данные изъяты>» на решение Серпуховского городского суда Московской области от 27 декабря 2018 года по делу по иску ФИО1 ча к ОАО «<данные изъяты>» о признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании задолженности по заработной плате, о взыскании компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мариуца О.Г.,

объяснения представителя ответчика,

заключение прокурора Корнилова П.С.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «<данные изъяты>» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, о взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что с 29 марта 2018 года работал в ОАО «<данные изъяты>» в должности менеджера по продажам и 03 октября 2018 года был уволен за прогул. Считает, что прогула не совершал, так как уведомил работодателя о приостановлении работы по ст. 142 Трудового кодекса РФ в связи с невыплатой заработной платы. Заработная плата была установлена трудовым договором в размере 15000 рублей оклад, 13750 рублей ежемесячный бонус умноженный на KPI (ключевые показатели эффективности), плюс 10% от продаж. Указал, что работодатель в нарушение закона и трудового договора не полностью выплачивал ему заработную плату, в связи с чем истец был вправе приостановить работу и отсутствовать на рабочем месте.

Уточнив исковые требования, ФИО1 просит взыскать в свою пользу 64009 рублей 45 копеек (23838,97 рублей – задолженность по зарплате; 37022,50 рублей – задолженность по процентам от продаж; 1034,38рублей+1253,67 рублей+859,93рублей компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы). Просил признать незаконным приказ генерального директора ОАО «<данные изъяты>» от 03.10.2018 № <данные изъяты> «Об увольнении за грубое нарушение работником трудовых обязанностей» и признать незаконным увольнение с должности менеджера, взыскать оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточнённые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.

Решением Серпуховского городского суда Московской области от 27 декабря 2018 года иск удовлетворен.

Суд постановил: признать незаконным приказ генерального директора ОАО «<данные изъяты>» ФИО2 от 03.10.2018 № 22 «Об увольнении за грубое нарушение работником трудовых обязанностей» и незаконным увольнение ФИО1 ча с должности менеджера по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 ча в должности менеджера ОАО «<данные изъяты>» с 04 октября 2018 года.

Взыскать с ОАО «<данные изъяты>» в пользу ФИО1 ча задолженность по заработной плате за период с 01 апреля 2018 года по 25 сентября 2018 года в размере 25733 рубля 28 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1034 рубля 38 копеек, средний заработок за время приостановления работы и вынужденного прогула за период с 26 сентября 2018 года по 27 декабря 2018 года в размере 86250 рублей.

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Исковые требования ФИО1 ча к ОАО «<данные изъяты>» о взыскании денежной суммы в размере 37022 рубля 50 копеек (требование о 10% от продаж), компенсации за задержку от этой суммы в размере 1253 рубля 67 копеек - оставить без удовлетворения.

Взыскать с ОАО «<данные изъяты>» в пользу ФИО1 ча в счёт компенсации морального вреда денежную сумму в размере 5000 рублей.

Не согласившись с решением суда, ООО «<данные изъяты>» (замена ответчика с ОАО «<данные изъяты>» на ООО «<данные изъяты>» произведена определением Серпуховского городского суда Московской области от 18.02.2019 года) в апелляционной жалобе просит его отменить, как незаконное и необоснованное.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Как определено в статье 189 Трудового кодекса РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу под пункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник в силу статьи 394 Трудового кодекса РФ должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом указанный орган может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, с 29 марта 2018 года на основании приказа № <данные изъяты> и трудового договора ФИО1 был принят на работу в ОАО «<данные изъяты>» на должность менеджера

03 октября 2018 трудовой договор с ФИО1 прекращён по инициативе работодателя на основании статьи 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» Трудового кодекса РФ (за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул), о чём издан приказ от 03 октября 2018 года № 22. В приказе указано, что дни отсутствия ФИО1 на работе с 26 сентября 2018 года про 03 октября 2018 года считаются прогулами.

Судом первой инстанции установлено, что ФИО1 действительно отсутствовал на рабочем месте в период с 26 сентября 2018 года по 03 октября 2018 года, однако, причину его отсутствия на работе суд признал уважительной, с учетом следующего.

В соответствии со статьёй 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Согласно ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Как установлено судом первой инстанции, 26 сентября 2018 года ФИО1 в письменном виде уведомил работодателя о том, что он приостанавливает работу до погашения задолженности по заработной плате и с указанного времени на работе отсутствовал.

Факт получения указанного уведомления подтверждается материалами дела и ответчиком не оспаривался.

Возражения ответчика, указывавшего на отсутствие перед истцом задолженности по заработной плате, суд признал не обоснованными.

При этом суд исходил из условий заключенного между сторонами трудового договора, в пункте 4.1 которого указано, что оплата труда производится в размере: оклад 15000 рублей, ежемесячный бонус 13750 рублей, умноженный на KPI (ключевые показатели эффективности, примерный перечень которых приведен в Приложении к трудовому договору) плюс 10 % от продаж.

Судом установлено, что работодателем ежемесячно утверждались показатели эффективности работы ФИО1 Так, в апреле 2018 года показатель был утверждён в размере 100% (л.д.125), в мае – 146% (л.д.126), в июне - 205% (л.д.127), в июле – 82% (л.д.128), в августе – 147% (л.д.129).

Несмотря на это, ОАО «<данные изъяты>» выплачивал истцу ежемесячно оклад 15000 рублей и ежемесячный бонус 13750 рублей, всего 28 750 рублей (с НДФЛ), т.е. без умножения на KPI.

Суд первой инстанции, исходя из условий трудового договора, пришел к выводу о том, что работодатель выплачивал ФИО1 заработную плату не полностью, с чем судебная коллегия соглашается.

Судом правильно указано, что из буквального толкования условий трудового договора следует, что ежемесячный бонус в размере 13750 рублей, умноженный на KPI, является обязательной частью заработной платы и не мог быть произвольно уменьшен работодателем.

Расчет задолженности по заработной плате с учетом ежемесячного бонус в размере 13750 рублей, умноженного на KPI, произведен ответчиком(л.д.129) и взыскан судом.

Кроме того, суд исходил из того, что в нарушение трудового законодательства (ч.6 ст. 136 Трудового кодекса РФ) работодатель выплачивал заработную плату один раз в месяц, в то время как заработную плату необходимо было платить дважды в месяц, с интервалом в полмесяца, что ответчиком не соблюдалось, тем самым ежемесячно допускалась просрочка выплаты части заработной платы на 15 дней.

С учетом этого, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца по п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул было произведено без незаконных оснований. ФИО1 с апреля 2018 года по сентябрь 2018 года не получал заработную плату в размере и в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и трудовым договором, в связи с чем в порядке ст. 142 Трудового кодекса РФ правомерно приостановил работу 26 сентября 2018 года и отсутствовал на работе.

Кроме того, судом установлено, что ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьёй 193 Трудового кодекса РФ, поскольку письменное объяснение от ФИО1 было затребовано 01 октября 2018 года, и до истечения двух рабочих дней для дачи письменного объяснения работодатель издал приказ об увольнении 03 октября 2018 года.

Признавая увольнение незаконным, суд взыскал в пользу истца средний заработок за период приостановления работы и за время вынужденного прогула за с 26 сентября 2018 года по 27 декабря 2018 года в размере 86250 рублей. Кроме того, по ст. 236 Трудового кодекса РФ в пользу истца взысканы проценты за задержку выплаты заработной платы в заявленном размере 1034 рубля 38 коп., а также компенсация морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ в размере 5000 рублей.

В апелляционной жалобе ООО «<данные изъяты>» настаивает на своей позиции о том, что на дату подачи истцом заявления о приостановлении работы задолженность по заработной плате перед ним отсутствовала, поскольку ему выплачивался должностной оклад и ежемесячный бонус 13750 рублей, что являлось фиксированным размером оплаты труда. Умножение бонуса на KPI (ключевые показатели эффективности), по мнению ответчика, является стимулирующей выплатой, не является обязательной и гарантированной частью заработной платы, и зависят от усмотрения работодателя.

Указанные доводы судебная коллегия считает

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из буквального толкования заключенного между сторонами трудового договора следует, что оплата труда работнику производится в размере: оклад 15000 рублей, ежемесячный бонус 13750 рублей, умноженный на KPI (ключевые показатели эффективности, примерный перечень которых приведен в Приложении к трудовому договору) плюс 10 % от продаж(пункт 4.1).

В Приложении к трудовому договору перечислены ключевые показатели эффективности (план продаж доп. услуг IT (факт поступления), размещение рекламы, план активности по аренде (звонки, показы), привлечение арендаторов с информационных источников, поддержание сайта Инд парк Серпухов (своб. площади, новости, поручения руководителя и т.д.), и определен вес в KPI в процентах при их выполнении. Указанное дополнительное соглашение подписано работником, и со стороны ответчика - генеральным директором ОАО «<данные изъяты>».

О том, что ежемесячный бонус 13750 рублей, умноженный на KPI, является обязательной и гарантированной трудовым договором частью заработной платы, свидетельствует и то обстоятельство, что генеральный директор ежемесячно утверждал отчет ФИО1 по выполнению KPI, с указанием позиций и процентов выполнения, с утверждением окончательного размера KPI ( в апреле 2018 года 100% (л.д.125), в мае – 146% (л.д.126), в июне - 205% (л.д.127), в июле – 82% (л.д.128), в августе – 147% (л.д.129).

Учитывая, что выплата бонуса 13750 рублей, умноженного на KPI, предусмотрена трудовым договором, при том, что генеральный директор своей личной подписью утверждал размер KPI, то по смыслу вышеприведенных норм трудового законодательства и трудового договора, указанная выплата входит в состав гарантированной заработной платы, которая не выплачивалась работнику в полном объеме.

Другие доводы апелляционной жалобы не содержат указания на факты, которые не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу. Требования ст. 67 ГПК РФ судом выполнены, выводы суда мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам дела и не противоречат положениям закона, регулирующего спорные правоотношения.

Каких-либо новых обстоятельств и доводов, влекущих отмену судебного решения, ставящих под сомнение правильность выводов суда, апелляционная жалоба не содержит.

С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что разрешая спор, суд верно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применил нормы материального права. Выводы суда соответствуют требованиям закона и фактическим обстоятельствам дела.

При таких обстоятельствах, оснований для отмены решения суда судебная коллегия не находит.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Серпуховского городского суда Московской области от 27 декабря 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «<данные изъяты>» оставить без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи