Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску Дубинина Д.Н. к ООО «ЛокоТех-Сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе представителя ООО «ЛокоТех-Сервис» – Астраханцевой В.А. на решение Тындинского районного суда Амурской области от 13 ноября 2018 года.

Заслушав дело по докладу судьи Калиниченко Т.В., объяснения представителей ответчика ООО «ЛокоТех-Сервис» Надежкиной И.П., Харламовой С.Н., истца Дубинина Д.Н., его представителя адвоката Покшиванова С.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Дубинин Д.Н. обратился в суд с названным иском. В обоснование требований указал, что с 01 июля 2014 года состоял в трудовых отношениях с Сервисным локомотивным депо «Тында-Северная» филиала «Дальневосточный» ООО «ТМХ-Сервис», переименованного в 2017 году в ООО «ЛокоТех-Сервис», и занимал должность заместителя начальника депо по кадрам и социальным вопросам, с 06 февраля 2018 года должность заместителя начальника депо по управлению персоналом. 15 августа 2018 года начальником СЛД «Тында-Северная» был издан приказ №577/к о прекращении с истцом трудового договора на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания. Полагал, что приказ об увольнении является незаконным ввиду добросовестного исполнения им своих должностных обязанностей, а также отсутствия у работодателя оснований считать его виновным в совершении дисциплинарного проступка. Просил суд признать незаконным приказ об увольнении №577/к от 15 августа 2018 года и восстановить на работе в должности заместителя начальника депо по управлению персоналом с 16 августа 2018 года; взыскать с ООО «ЛокоТех-Сервис» в его пользу заработок, неполученный в результате незаконного увольнения, за период с 16 августа 2018 года по 09 ноября 2018 года в размере 346 234,78 рублей; взыскать с ООО «ЛокоТех-Сервис» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель на удовлетворении исковых требований настаивали.

Представители ответчика с исковыми требованиями не согласились в полном объеме, в обоснование пояснив, что истец, являющийся ответственным за кадровую работу, не сумел организовать работу с собственными подчинёнными, не применил необходимые методы, чтобы добиться исправления допущенных нарушений. Имея ранее наложенные дисциплинарные взыскания, истец вновь совершил дисциплинарные проступки, которые явились основанием для его увольнения.

Участвующий в деле транспортный прокурор, полагал о наличии оснований для удовлетворения требований истца.

Решением Тындинского районного суда Амурской области от 13 ноября 2018 года исковые требования Дубинина Д.Н. удовлетворены частично. Приказ начальника Сервисного локомотивного депо «Тында-Северная» филиала «Дальневосточный» ООО «ЛокоТех-Сервис» от 15 августа 2018 года №577/к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) признан незаконным. Дубинин Д.Н. восстановлен в должности заместителя начальника депо по управлению персоналом в Сервисном локомотивном депо «Тында-Северная» филиала «Дальневосточный» ООО «ЛокоТех-Сервис» с 16 августа 2018 года. С ООО «ЛокоТех-Сервис» в пользу Дубинина Д.Н. взысканы заработная плата, неполученная в результате незаконного увольнения, за период с 16 августа 2018 года по 09 ноября 2018 года в размере 346 234,78 рублей, компенсация морального вреда в размере 5 000,00 рублей, а всего 351 234,78 рублей.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ООО «ЛокоТех-Сервис» ставит вопрос об отмене решения суда, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска в полном объеме. Не соглашается с выводами суда о несоразмерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, полагая о наличии вины истца в несоблюдении требований ст. 57 ТК РФ при оформлении трудовых договоров с работниками, в приеме на работу с вредными условиями труда несовершеннолетнего Абраменок И.Е. В опровержение выводов суда приводит доводы о том, что Дубинин Д.Н. на протяжении длительного времени не осуществляет надлежащее руководство отделом управления персоналом, что, по мнению автора жалобы, является обстоятельством, отягчающим вину истца, а предпринятые истцом действия для исправления положения, недостаточными. Не соглашается с выводами суда о взаимосвязи между совершенными проступками и наличием либо отсутствием ущерба организации ответчика, поскольку в данном случае причинение ущерба не является обязательным условием привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Полагает, что ответственность сотрудников отдела управления персоналом не исключает ответственности Дубинина Д.Н. как руководителя этих работников, реализующего контрольные функции за правильностью применения трудового законодательства при приеме работников на работу в силу пункта 2.2 его должностной инструкции. Указывает, что в качестве отягчающего обстоятельства следует учитывать предшествующее поведение истца - привлечение истца к дисциплинарной ответственности приказами от 02 ноября 2017 года №СЛД-89/0804 ПР, от 16 апреля 2018 года №10, от 14 июня 2018 года №СЛД89/0408 ПР, от 18 июня 2018 года №СЛД-19/0414 ПР за аналогичные нарушения ст. 57 ТК РФ.

Письменных возражений на апелляционную жалобу не поступило.

В заседании судебной коллегии представители ответчика на доводах апелляционной жалобы настаивали, истец и его представитель возражали против доводов апелляционной жалобы, просили оставить обжалуемое решение без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения.

В суд апелляционной инстанции не явился участвующий в деле транспортный прокурор, извещенный о месте и времени рассмотрения дела надлежаще, с учетом мнения сторон, судебная коллегия определила рассмотреть дело при данной явке в силу положений ст. 167, 327 ГПК РФ.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Материалами дела подтверждается, что Дубинин Д.Н. с 1 июля 2014 года работал в должности заместителя начальника по кадрам и социальным вопросам Сервисно-локомотивного депо «Тында-Северная» филиала «Дальневосточный» ООО «ЛокоТех-Сервис», с 6 февраля 2018 года переведен на должность заместителя начальника депо по управлению персоналом.

Приказом от 15 августа 2018 года № Д-577/к Дубинин Д.Н. уволен по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания. В качестве ранее наложенных взысканий работодателем указаны приказы от 15 августа 2017 года № ДВ 0752ПР, от 02 ноября 2017 года №СЛД-89/0804ПР, от 16 апреля 2018 года №10, от 14 июня 2018 года №СЛД89/0408ПР, от 18 июня 2018 года №СЛД-19/0414ПР, которыми Дубинин Д.Н. привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разрешая спор и восстанавливая истца в прежней должности, верно руководствуясь требованиями п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», проанализировав должностные обязанности истца, фактические обстоятельства дела, суд исходил из того, что не все вмененные истцу работодателем нарушения могли являться основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку ответственность за данные нарушения, в частности, за оформление трудовых договоров при приеме на работу в депо, должны нести работники, непосредственно выполняющие данные обязанности. Рассматривая нарушения трудового законодательства при приеме на работу несовершеннолетнего, суд исходил об отсутствии вины истца при оформлении трудовых отношений. Согласившись с наличием оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее осуществление истцом контроля за прохождением работниками депо медицинских осмотров, суд применил положения части 5 ст. 192 ТК РФ и пришел к выводу о несоразмерности примененного к истцу вида дисциплинарного взыскания тяжести совершенного работником проступка.

Рассматривая доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193 ТК РФ закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Проверяя наличие в действиях истца дисциплинарного проступка и основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.5 части 1 ст. 81 ТК РФ, суд первой инстанции дал оценку локальным актам работодателя, которыми определены правовое положение структурного подразделения, в котором осуществлял трудовую функцию истец – Положению о Сервисном локомотивном депо «Тында-Северная» филиала «Дальневосточный» ООО «ЛокоТех-сервис», организационной структуре ответчика, а так же должностным обязанностям по должности, занимаемой истцом. Проанализировав положения приказа начальника депо от 06 октября 2016 года № СЛД-89/0498ПР «О распределении обязанностей между начальником Сервисного локомотивного депо и его заместителями», должностную инструкцию № 78, утвержденную начальником депо 6 февраля 2018 года, Приказ от 2 июня 2015 года № 167ЛТ-П «О порядке работы с поручениями в системе электронного документооборота DIRECTUM» с учетом установленных приказом №СЛД-89/0550ПР от 15 августа 2018 года, допущенных истцом нарушениях, суд пришел к обоснованному выводу о том, что вопреки доводам истца в спорный период с июня 2017 года истец исполнял должностные обязанности по занимаемой должности.

В соответствие с п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию в силу п. 4 части 1 ст. 77 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 33, 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 года № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Предоставляя работодателю право уволить работника по названному основанию, законодатель предусматривает необходимость учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, увольнение истца по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем за три деяния – не обеспечение контроля правильности применения трудового законодательства при приеме работников на работу, выразившиеся в нарушении требований ст. 57 ТК РФ при оформлении трудовых договоров; нарушении ст. 256 ТК РФ при приеме на работу несовершеннолетнего Абраменок И.Е., отсутствие организации и контроля за прохождением работниками депо медицинских осмотров, несогласие с оценкой и выводами суда с которыми отражено в доводах апелляционной жалобы.

Рассматривая доводы жалобы о наличии состава дисциплинарного проступка и оснований для увольнения истца в связи с допущенными нарушениями при оформлении работниками отдела по управлению персоналом трудовых договоров, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу п. 8, 10, 2.2 должностной инструкции № 78, утвержденной 6 февраля 2018 года, заместитель начальника депо по управлению персоналом обязан обеспечить соответствие документационной работы с персоналом требованиям законодательства РФ и локальным документам кампании, соблюдение норм трудового законодательства в деятельности СЛД, обеспечение и контроль правильности применения законодательства РФ при приеме, увольнении, перемещении, переводе, в деятельности отделов - ОУП и ООНТ.

Материалами дела установлено, что при оформлении приема на работу и трудовых договоров с шестью работниками, принятыми на работу в депо в июле-августе 2018 года, были не в полном объеме соблюдены требования ст. 57 ТК РФ в части включения в содержание трудовых договоров обязательных и дополнительных условий, в частности, - размера надбавки и коэффициента за работу в районах Крайнего Севера, неполной информации о гарантиях и компенсациях за работу во вредных условиях труда (отсутствие права на получение молока и прохождение медосмотров, на досрочное назначение пенсии).

Исследовав должностные инструкции сотрудников отдела управления персоналом СЛД «Тында-Северная», приказ от 28 мая 2018 года № д-636 о распределении обязанностей между сотрудниками отдела управления персоналом, сопоставив их с должностными обязанностями истца, суд установил, что непосредственное заполнение трудовых договоров с принимаемыми работниками относится к обязанностям сотрудников отдела управления персоналом, к обязанностям истца относятся общие контрольные функции по обеспечению соблюдения норм трудового законодательства, в связи с чем пришел к выводу о необходимости возложения ответственности за допущенные нарушения на работников непосредственно осуществляющих функции по оформлению трудовых договоров, отсутствии оснований для дисциплинарной ответственности Дубинина Д.Н.

С таким выводом суда не может согласиться судебная коллегия, поскольку именно в силу возложенных на истца должностных обязанностей, Дубинин Д.Н. обязан осуществлять общий контроль за документооборотом и соответствием его законодательству при приеме на работу в депо и может нести дисциплинарную ответственность наряду с сотрудниками отдела по работе с персоналом за допущенные нарушения при оформлении на работу конкретных лиц.

Между тем, судебная коллегия, переоценивая в данной части выводы суда первой инстанции, полагает, что при принятии решения об увольнении, работодатель обязан в силу части 5 ст. 192 ТК РФ учесть все обстоятельства по делу, а именно, что допущенные нарушения сотрудниками отдела управления персоналом являются устранимыми, что непосредственного участия при заполнении трудовых договоров истец не принимает, а осуществляет контроль за работой отделов и организует их работу.

Как следует из части 3 ст. 57 ТК РФ - трудовой договор может быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, при этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Соответственно негативных последствий для работников, либо для организации работодателя допущенные при оформлении трудовых договоров нарушения не повлекли, о чем обоснованно указал в суд в оспариваемом решении.

При этом установленные работодателем незначительные устранимые нарушения при оформлении трудовых договоров с работниками депо сотрудниками отдела по управлению персоналом, являющимся самостоятельной структурной единицей возглавляемой начальником отдела, не могут, по мнению судебной коллегии, являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности заместителя руководителя депо по управлению персоналом в виде увольнения, полагая примененную меру ответственности несоразмерной тяжести совершенного проступка, что не было учтено работодателем при принятии решения.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда в названной части, находит их верными, основанными на правильном применении и толковании норм материального права. Приходя к указанным выводам, суд первой инстанции дал верную правовую оценку составу вменного истцу в вину деяния, обоснованно признав, что оно не могло повлечь расторжение с истцом трудового договора по инициативе работодателя.

Доводы жалобы о возложении на истца дисциплинарной ответственности за прием и оформление трудовых отношений с несовершеннолетним Абраменок И.Е. на участок по обслуживанию и ремонту технологического оборудования отмену решения суда не влекут.

Судом установлено, что на основании трудового договора № Д-482/к от 2 июля 2018 года на работу в депо был принят несовершеннолетний Абраменок И.Е., 21 апреля 2001 года рождения, на должность слесарь-ремонтник 3 разряда участка по обслуживанию и ремонту технологического оборудования (1 группы).

Проверяя наличие состава дисциплинарного проступка в действиях Дубинина Д.Н. при оформлении трудовых отношений с несовершеннолетним Абраменок И.Е., судом исследованы письменные доказательства – трудовой договор № Д-482/к от 2 июля 2018 года, допрошены свидетели – Абраменок Т.М. (мать несовершеннолетнего), Каратеева Т.Ю.(специалист отдела по управлению персоналом), установлено, что согласие на прием на работу в депо несовершеннолетнего было дано начальником депо по просьбе его матери – Абраменок Т.М., занимающей должность делопроизводителя депо, как указано в решении суда – секретарем начальника депо. При этом, несмотря на то, что оформление трудовых отношений произведено на должность, связанную с вредными условиями труда, фактически несовершеннолетний исполнял работу за компьютером в помещении производственно-диспетчерского отдела и находился под контролем начальника депо по оперативной работе, что следует из распоряжения начальника депо от 2 июля 2018 года № Д-422.

Установив, что трудовой договор в части возложения на несовершеннолетнего обязанностей, связанных с вредными условиями труда, не исполнялся, оценив все собранные доказательства в совокупности, суд верно указал, что допущенные при приеме на работу с вредными условиями труда несовершеннолетнего нарушения, не могут быть вменены истцу, на которого не возложена обязанность лично проверять документы на каждого принимаемого работника, а возложен периодический контроль за соблюдением норм трудового законодательства при приеме на работу.

Судебная коллегия также учитывает, что прием на работу несовершеннолетнего на должность с вредными условиями труда, был произведен с ведома начальника депо Петелина А.В., в подчинении которого, в том числе, находится истец, обязанный выполнять распоряжение работодателя, в связи с чем оснований для возложения ответственности за допущенные нарушения на истца, у работодателя не имелось.

При рассмотрении названных обстоятельств по делу судом дана надлежащая оценка объяснениям сторон, показаниям свидетелей и собранным по делу письменным доказательствам, которые позволили суду прийти к выводу об отсутствии вины истца при принятии работодателем решения о принятии на работу несовершеннолетнего и оформлении с ним трудовых отношений с трудовой функцией, выполняемой во вредных условиях труда, намерений по возложению которой на несовершеннолетнего у работодателя не имелось.

Как предусмотрено ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, именно суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Оценивая показания свидетеля Каратеевой Т.Ю., суд обоснованно исходил из требований ст. 67 ГПК РФ и дал оценку данным показаниям свидетеля в совокупности со всеми доказательствами по делу. Судебная коллегия полагает, что суд обоснованно критически отнесся к показаниям Каратеевой Т.Ю., данными в судебном заседании, не согласующимся с объяснениями истца, письменными доказательствами по делу, показаниями свидетеля Абраменок Т.М., наличием конфликтных отношений между истцом и работниками отдела по управлению персоналом.

Оснований для переоценки выводов суда судебная коллегия не усматривает.

Рассматривая доводы жалобы, направленные на оспаривание выводов суда о несоразмерности примененного к истцу вида дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельств при которых он был совершен, судебная коллегия приходит к следующему.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение виновных действий (бездействия) должно осуществляться с указанием конкретных фактов, свидетельствующих о неисполнение или ненадлежащем исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Принимая решение и удовлетворяя требования Дубинина Д.Н., суд применил к спорным отношениям требования части 5 ст. 192 ТК РФ, с чем не соглашается ответчик, приводя доводы о соразмерности примененного работодателем взыскания тяжести совершенного проступка.

Как следует из материалов дела, одним из оснований для увольнения Дубинина Д.Н. явились установленные факты нарушения сроков прохождения периодических медицинских осмотров, не отстранение от работы указанных работодателем 18 работников депо, 15 из которых прошли медосмотр в августе 2018 года.

В силу пункта 53 должностной инструкции истца организация и контроль за проведением медосмотров находятся в ведении истца.

Устанавливая обстоятельства совершенного Дубининым Д.Н. дисциплинарного проступка в указанной части, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные доказательства по делу и допросив свидетеля Кавун С.А., суд пришел к выводу, что начиная с 2017 года, когда Правовой инспекцией труда профсоюза ДОРПРОФЖЕЛ ДВ ж.д. в Представлении от 22 марта 2017 года были установлены факты нарушения ст. 212, 213 ТК РФ в части соблюдения охраны труда и прохождении работниками обязательных медосмотров, истцом проделана большая работа по устранению допущенных нарушений, и количество работников депо, не прошедших медосмотры, с 700 (в мае 2017 года) уменьшилось до 6 случаев в апреле 2018 года, 14 случаев в мае 2018 года, 18 случаев в августе 2018 года, 15 из которых прошли медосмотр в этом же месяце.

При этом судом учтены и совершенные истцом действия по устранению нарушений законодательства в указанной части, неоднократные письменные обращения к работодателю по данному вопросу, фактические действия истца, направленные на устранение допущенных нарушений и организация прохождения медосмотров в установленные сроки, возложение обязанностей на конкретного работника – Кавун С.А., ушедшей в спорный период в отпуск.

Доводы жалобы о наличии вины истца в сложившейся в мае 2017 года ситуации с отсутствием контроля за прохождением медосмотров работниками депо на выводы суда не влияют, поскольку указанные стороной ответчика обстоятельства к предмету спора не относятся, в состав дисциплинарного проступка, за который истец был уволен, не входят.

Доказательств, свидетельствующих не только о том, что истец совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, ответчиком в материалы дела представлено не было.

Ссылка в жалобе на КоАП РФ о возможной ответственности работодателя за допущенные истцом нарушения трудового законодательства на выводы суда не влияет, является предположительной и доказательствами не подтверждена.

Приведенные в апелляционной жалобе доводы о том, что разрешая спор, суд не учел, что на момент принятия работодателем решения об увольнении истца, у него имелись дисциплинарные взыскания, вытекающие из ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, не снятые и не погашенные, которые были применены к нему, являющиеся отягчающими обстоятельствами при разрешении вопроса об увольнении истца, не могут быть приняты во внимание, поскольку указанные обстоятельства на правильность принятого решения не влияют. За допущенные нарушения в работе истец понес дисциплинарную ответственность, которая образует признак неоднократности привлечения к дисциплинарной ответственности только в случае доказанности работодателем оснований для увольнения истца.

В соответствии с положениями п.5 части 1 ст. 81 ТК РФ поводом к увольнению по указанным основаниям является совершение дисциплинарного проступка, который должен быть подтвержден работодателем в судебном заседании и являться достаточным для расторжения трудовых отношений с работником по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, что не нашло своего подтверждения в судебном заседании.

При рассмотрении дела суд принял все необходимые меры для всестороннего, полного и объективного выяснения действительных обстоятельств дела. Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, не опровергают выводов суда, а выражают несогласие с ними. По своей сути они направлены на переоценку доказательств и обстоятельств, являвшихся предметом исследования в судебном заседании. Оснований для несогласия с указанными в решении суждениями не имеется, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, дал правовую оценку установленным обстоятельствам и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Руководствуясь ст.328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Тындинского районного суда Амурской области от 13 ноября 2018 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ответчика представителя ООО «ЛокоТех-Сервис» – Астраханцевой В.А. – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий:

Судьи: