Определение № 11-8742/17 от 04.07.2017 Челябинского областного суда (Челябинская область)

Дело№ 11-8742/2017

Судья Резниченко Ю.Н.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Шушкевич О.В.

судей Галимовой P.M., Жуковой Н.А.

при секретаре Богдан О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 04 июля 2017 года в г. Челябинске гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Центрального районного суда г. Челябинска от 19 апреля 2017 года по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» о взыскании заработной платы (премии), компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов по оплате услуг представителя.

Заслушав доклад судьи Шушкевич О.В. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика Публичного акционерного общества междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» ФИО2 против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 с учетом уточнений обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» (далее ПАО «Ростелеком») о взыскании недоплаченной заработной платы (премии) за период с июня 2015 года по март 2016 года в размере 84 146 руб. 66 коп., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере 26 189 руб. 11 коп., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 15 000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что со 02 февраля 2004 года по 02 сентября 2016 года работала в Челябинском филиале ПАО «Ростелеком» в должностях***, ***, ***. Согласно трудовому договору в числе составляющих заработной платы было предусмотрено постоянное премирование. Временным положением об организации продаж корпоративному, государственному сегментам и

2

спецпользователям в региональных филиалах ОАО «Ростелеком» (далее Временное положение) предусмотрена система регулярных премиальных выплат определенной периодичности, размеры которых зависят от индивидуальных показателей работников, а также от единовременных дополнительных премиальных выплат, а также исчерпывающий перечень случаев снижения регулярной премиальной выплаты. Временным положением установлен порядок предоставления вознаграждения за выполнение индивидуальных показателей, результаты текущей оценки работников фиксируются в справках о выполнении основных показателей, при наличии производственных упущений работник подлежит обязательному ознакомлению с результатами оценки. За весь период работы она не совершила ни одного проступка, являющегося основанием для снижения премии, со справками о выполнении основных показателей ее не знакомили, считает, что упущений за весь период работы не имелось, в связи с чем оснований для снижения регулярной премиальной выплаты у работодателя не имелось. При увольнении 02 сентября 2016 года она была ознакомлена со справками о выполнении основных показателей за период с 2015 года по 2016 год, из которых узнала, что с июня 2015 года по март 2016 года ей систематически недоплачивалась премия, общий размер недоплаты составил 84 146 руб. 66 коп. Недоплаченная часть заработной платы относится к постоянным выплатам, ее размер и основания снижения предусмотрены внутренним актом основного предприятия, руководитель филиала не правомочен их пересматривать.

В судебном заседании истец ФИО1 представила ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Представитель истца ФИО3 исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ПАО «Ростелеком» ФИО2 возражала против удовлетворения иска.

Суд постановил решение, которым в удовлетворении исковых требований отказал.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить ввиду его незаконности в связи с неправильным применением норм материального права, несоответствием выводов суда обстоятельствам дела. Указывает на то, суд не применил срок исковой давности, который по спорам о взыскании заработной платы составляет один год, ее увольнение состоялось после принятия закона от 03 июля 2016 года № 272-ФЗ, о невыплате заработной платы она узнала в день увольнения. Суд первой инстанции сделал ошибочный вывод о том, что премиальная выплата является правом работодателя, а не его обязанностью, и всегда равняется

100% базы начисления, а также о том, что не предусмотрено увеличение премиальной выплаты свыше 100%. Ссылается на то, что премиальные выплаты носили регулярный характер, входили в состав заработной платы и их выплата являлась не правом, а обязанностью работодателя. Из буквального прочтения п. 4.2.2 Временного положения следует, что при планово-комиссионной схеме премирования основанием для начисления премии является, как выполнение утвержденного плана работ, так и процент от начисленного дохода, принесенного работником, следовательно, выплата не может ограничиваться только базой начисления. Представленные ответчиком расчеты подтверждают начисление ей премии, превышающей размер оклада. Приказ вице-президента-директора макрорегионального филиала № 05/01/412-15 от 14 мая 2015 года о рассмотрении вопроса о размере премирования на комиссии по компенсациям противоречит Временному положению и применению не подлежит.

В возражениях на апелляционную жалобу ПАО «Ростелеком» указывает на несостоятельность доводов истца относительно срока исковой давности, поскольку на дату увольнения истца - 02 сентября 2016 года действовал закон о трехмесячном сроке исковой давности, который на дату обращения истца в суд также был пропущен, при этом доказательств уважительности причин пропуска срока истцом не представлено, ходатайство о восстановлении срока не заявлено. Ссылается на то, что ФИО1 была известна схема премирования, формула расчета премии, порядок и сроки ее выплаты, она ежемесячно получала расчетные листки и о нарушенном праве должна была узнать в даты выплаты заработной платы. Регулярная премиальная выплата является выплатой стимулирующего характера, которая может выплачиваться на ежемесячной, ежеквартальной основе по результатам индивидуальной и коллективной деятельности в соответствующем расчетном периоде. При совокупном 100% выполнении плановых показателей и 100%) выполнении плана по новому доходу величина премиальной выплаты всегда равна 100% базы для начисления премии (месячному окладу), к которому могла быть добавлена доплата за расширение зоны обслуживания и за увеличение объема работы. Временным положением не предусмотрено увеличение премиальной выплаты в случае выполнения плановых показателей или плана по новому доходу свыше 100%. Утверждение истца о снижении ей премии не соответствует действительности, премия выплачивалась либо в размере 100% базы начисления премии, либо в повышенном размере по решению Комиссии по компенсациям при наличии экономической возможности. Утверждение истца о противоречии приказа № 05/01/412-15 от 14 мая 2015 года Временному положению является ошибочным.

Истец ФИО1 о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещена, в суд не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие, в связи с чем судебная коллегия на основании ст. 327 и

ст. 167 Гражданского процессуальною кодекса РФ находит возможным рассмотрение дела в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда первой инстанции.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из материалов дела следует, что ФИО1 со 02 февраля 2004 года по 02 сентября 2016 года работала в Челябинском филиале ПАО «Ростелеком». Согласно условиям трудового договора № *** от 08 февраля 2010 года ФИО1 установлен оклад, районный коэффициент, предусмотрено, что дополнительные выплаты, поощрительные (премиальные) выплаты социального характера производятся на условиях, в порядке и размерах, определенных коллективным договором, Положением об оплате труда, Положением о премировании (л.д. 211-214 т. 2).

Дополнительным соглашением № ***от 01 апреля 2011 года к трудовому договору ФИО1 установлена заработная плата в размере ***руб. в месяц, в том числе оклад ***руб., районный коэффициент 15% (л.д. 48-49 т. 1).

Соглашением от 10 июня 2014 года об изменении условий трудового договора ФИО1 переведена на должность ***с 10 июня 2014 года с окладом в размере ***руб. (л.д. 38 т. 1).

Соглашением от 01 сентября 2015 года об изменении условий трудового договора ФИО1 переведена на должность *** с 01 сентября 2015 года с окладом в размере ***руб. (л.д. 37 т. 1).

Соглашением от 01 октября 2015 года об изменении условий трудового

договора ФИО1 переведена на должность *** с 01 октября 2015 года с окладом в размере ***руб. (л.д. 36 т. 1).

В соответствии с приказом № *** от 23 сентября 2015 года, выпиской из протокола Комиссии по компенсациям Челябинского филиала ПАО «Ростелеком» № 8 от 22 сентября 2015 года принято решение о выплате премии за июнь 2015 года в полном размере, но не более одного должностного оклада работника, с учетом выполнения индивидуальных показателей. ФИО1 начислена премия в размере ***руб., которая была выплачена 25 сентября 2015 года (л.д. 87-91, 176-180 т. 1).

В соответствии с приказом №***п от 23 октября 2015 года, выпиской из протокола Комиссии по компенсациям Челябинского филиала ПАО «Ростелеком» № 9 от 22 октября 2015 года принято решение о выплате премии за июль 2015 года в учетом выполнения индивидуальных показателей, но не более должностного оклада. ФИО1 начислена премия в размере ***руб. *** коп., которая была выплачена 22 октября 2015 года и 09 ноября 2015 года (л.д. 92-96, 181 -185 т. 1).

В соответствии с приказом № *** от 20 ноября 2015 года, выпиской из протокола Комиссии по компенсациям Челябинского филиала ПАО «Ростелеком» № 10 от 20 ноября 2015 года принято решение о выплате премии за август 2015 года в размере 2 окладов. ФИО1 начислена премия в размере *** руб., которая выплачена 24 ноября 2015 года и 09 декабря 2015 года (л.д. 97-101,186-190 т. 1).

В соответствии с приказом № *** от 15 декабря 2015 года, выпиской из протокола Комиссии по компенсациям Челябинского филиала ПАО «Ростелеком» № 11 от 14 декабря 2015 года принято решение о выплате премии за сентябрь 2015 года с учетом выполнения индивидуальных показателей в размере 1 оклада. ФИО1 начислена премия в размере ***руб., которая была выплачена 18 декабря 2015 года (л.д. 102-106, 191-195 т. 1).

В соответствии с приказом № *** от 15 декабря 2015 года, выпиской из протокола Комиссии по компенсациям Челябинского филиала ПАО «Ростелеком» № 11 от 14 декабря 2015 года принято решение о выплате премии за октябрь 2015 года с учетом выполнения индивидуальных показателей размере 2,3 оклада. ФИО1 начислена премия в размере ***руб., которая выплачена 29 декабря 2015 года (л.д. 107-111, 191-195 т. 1).

В соответствии с приказом № *** от 25 апреля 2016 года, выпиской из протокола Комиссии по компенсациям Челябинского филиала

ПАО «Ростелеком» № 3 от 22 апреля 2016 года принято решение о выплате премии за январь 2016 года с учетом выполнения индивидуальных показателей в размере 1,2 оклада. ФИО1 начислена премия в размере ***руб., которая выплачена 21 апреля 2016 года (л.д. 120-125 т. 1, 11-15 т. 2).

В соответствии с приказом № *** от 25 апреля 2016 года, выпиской из протокола Комиссии по компенсациям Челябинского филиала ПАО «Ростелеком» № 3 от 22 апреля 2016 года принято решение о выплате премии за февраль 2016 года с учетом выполнения индивидуальных показателей премирования в размере 1 оклада. ФИО1 начислена премия в размере должностного оклада ***руб., которая была выплачена 06 мая 2016 года (л.д. 125-129 т. 1, л.д. 11 -15 т. 2).

В соответствии с приказом № *** от 25 мая 2016 года, выпиской из протокола Комиссии по компенсациям Челябинского филиала ПАО «Ростелеком» № 4 от 24 мая 2016 года принято решение о выплате премии за март 2016 года с учетом выполнения индивидуальных показателей премирования в размере 1,8 оклада. ФИО1 начислена премия в размере ***руб., которая была выплачена 17 мая 2016 года, 24 мая 2016 года и 09 июня 2016 года (л.д. 130-134 т. 1, л.д. 16-22 т. 2).

Размер премии, начисленной работодателем за ноябрь, декабрь 2016 года истцом не оспаривался.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что выплата премии и определение ее размера является исключительной прерогативой работодателя, в спорный период начисление и выплата истцу премии осуществлялось в соответствии с локальными актами, действующими у ответчика, с которыми истец была ознакомлена, размер премии определялся с учетом показателей выполнения плана и индивидуальных показателей истца. Кроме того, суд указал на пропуск истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого было заявлено ответчиком.

Данные выводы судебная коллегия полагает правильными, так как они основаны на имеющихся доказательствах по делу, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса, и соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Приказом ОАО «Ростелеком» № 01/01/1327-14 от 26 декабря 2014 года утверждено и введено в действие с 01 января 2015 года Временное положение об организации продаж корпоративному, государственному

сегментам и спецпользователям в региональных филиалах ОАО «Ростелеком», которое определяет основные принципы организации, оценки, обучения и мотивации персонала, задействованного в процессе продаж услуг ОАО «Ростелеком» в корпоративном сегменте в региональных филиалах (далее Временное положение) (л.д. 23, 24-50 т. 2).

Согласно разделу 4 Временного положения система материального стимулирования состоит из системы регулярных премиальных выплат определенной периодичности, размеры которых зависят от индивидуальных показателей работников, а также единовременных дополнительных премиальных выплат. К постоянной части заработной платы относится оклад, который устанавливается в зависимости от занимаемой должности. Работникам отдела/группы активных продаж средним и малым предприятиям может быть установлена доплата за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работы.

Система регулярных премиальных выплат включает в себя следующие виды премии: ежемесячная, ежеквартальная и годовая (пп. 4.1.2 Временного положения).

Для расчета регулярных премиальных выплат могут использоваться схемы премирования:

плановая, в рамках которой основанием для начисления премии является выполнение утвержденного плана работ;

планово-комиссионная, в рамках которой основанием для начисления премии является выполнение, как утвержденного плана работ, так и процент от начисленного дохода, принесенного работником обществу;

комиссионная, в рамках которой размер премии рассчитывается как процент от начисленного дохода, принесенного работником обществу (п. 4.1.2).

Согласно п. 4.4.13 Временного положения дляглавного специалиста по активным продажам отдела продаж и обслуживания среднего и малого бизнеса применяется планово-комиссионная схема, премия выплачивается с ежемесячной периодичностью.

Формула расчета премии включает в себя размер базы для начисления премии, а также показатели плана отдела/группы работников и индивидуальные показатели работников.

К базе по начислению премии относятся следующие виды выплат: оклад, установленный трудовым договором (месячный оклад для ежемесячных премиальных выплат, квартальный оклад для ежеквартальных премиальных выплат) и доплата за расширение зоны обслуживания и за увеличение объема работы (п. 4.2.3 Временного положения).

При определении значений комиссионных процентов необходимо руководствоваться принципом, что величина премиальной выплаты равна 100% базы для начисления премии за отчетный период при совокупном 100%> выполнении плановых показателей и 100% выполнении плана по новому доходу с соблюдением для отдела активных продаж средним и малым предприятиям следующего критерия: 50% периодические платежи и 50% единовременные платежи (п. 4.2.2 Временного положения).

В соответствии с п. 2.2.2 приказа вице-президента-директора макрорегионального филиала № 05/01/412-15 от 14 мая 2015 года «Об утверждении размера комиссионных процентов для работников управлений по работе с корпоративным сегментом Екатеринбургского, Пермского, Челябинского филиалов ОАО «Ростелеком», задействованных в процессе продажи услуг ОАО «Ростелеком» в корпоративном сегменте» размер премиальной выплаты свыше 100% базы для начисления премии за отчетный период подлежит рассмотрению на Комиссии по компенсациям регионального филиала (л.д. 69 т. 2).

Установив, что расчет премии за спорный период был произведен работодателем в соответствии с действующими локальными актами, с учетом занимаемой истцом должности применялась планово-комиссионная схема, работодателем учитывались показатели выполнения плана структурным подразделением, в котором работала истец, а также индивидуальные показатели истца по выполнению плана, решение о размере премии принималось на основании протоколов Комиссии по компенсациям Челябинского филиала ПАО «Ростелеком», суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца.

При этом судебная коллегия отмечает, что изменение наименования занимаемой должности истца в спорный период не повлекло изменения схемы премирования, поскольку в связи с изменениями организационной структуры Макрорегиона «Урал» премирование работников корпоративного и государственного сегментов региональных филиалов осуществляется в соответствии с Временным положением, что следует из приказа Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком» от 31 августа 2015 года № 05/01/718-15, в соответствии с которым премированиеглавного специалиста, руководителя направления и старшего менеджера осуществляется по планово-комиссионной схеме (л.д. 210, 215-216 т. 2).

Доводы апелляционной жалобы о том, что размер премии не может ограничиваться только базой начисления, размер премии может превышать 100% базы начисления с учетом индивидуальных показателей работника, являются ошибочными.

9

Согласно п. 4.2.2 Временного положения в рамках планово-комиссионной схемы премирования основанием для начисления премии является, как выполнение утвержденного плана работ, так и процент от начисленного дохода, принесенного работником обществу. При определении значений комиссионных процентов необходимо руководствоваться принципом, что величина премиальной выплаты равна 100% базы для начисления премии за отчетный период при совокупном 100% выполнении плановых показателей и 100% выполнении плана по новому доходу. Значения комиссионных процентов, дифференцированные по профильным и непрофильным видам деятельности, ежеквартально утверждаются приказом вице-президента-директора макрорегионального филиала. Планы по количеству заключенных договоров в сегменте «средние и малые предприятия» ежемесячно доводятся макрорегиональным филиалом до руководства Челябинского филиала ПАО «Ростелеком».

Кроме того, в соответствии Коллективным договором источником оплаты труда является бюджет ПАО «Ростелеком», оплата труда осуществляется с учетом экономических возможностей (п. 4.3, 7.4).

Доводы истца о том, что представленные ответчиком расчеты подтверждают начисление ей премии, превышающей размер оклада, выводов суда не опровергают. Как следует из возражений ответчика и подтверждается материалами дела, справки о выполнении индивидуальных плановых показателей работника содержат данные расчета премиальных выплат, размер которых в некоторых случаях превышал размер базы для начисления премии, однако, данный расчет приведен исключительно с целью установления, соответствует ли итоговый размер премии 100% базы начисления.

Доводы апелляционной жалобы о том, что премиальные выплаты носили регулярный характер, входили в состав заработной платы, и их выплата являлась не правом, а обязанностью работодателя, на законность постановленного судом решения не влияют.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

10

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст.ст. 57, 72 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, изменение которых в одностороннем порядке не допускается.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу указанных положений обязательными к выплате являются те составляющие оплаты труда работника, которые прямо предусмотрены трудовым договором, а также те выплаты, которые носят постоянный характер в силу действующего у работодателя локального акта. Выплата премий может носить, как постоянный, так и периодический характер, при этом размер премий может иметь фиксированный размер, а может зависеть от показателей работы, как работника, так и структурного подразделения, а также организации в целом, в том числе от финансовых возможностей.

В отсутствие локального акта премии, являясь выплатами стимулирующего (поощрительного) характера, к обязательным выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, не относятся, в этом случае право определения порядка и размера данных выплат является правом работодателя, который не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника.

Как было указано выше, трудовым договором № 02 от 08 февраля 2010 года, заключенным между истцом и ответчиком, ФИО1 установлен оклад с учетом районного коэффициента, выплата премий согласно локальным актам работодателя.

11

Временным положением предусмотрено ежемесячное премирование работников, определены условия премирования, случаи снижения размера премии, следовательно, премии входили в систему оплаты труда.

Между тем, размер премий не являлся фиксированным, определенным в твердой сумме, которую обязан был выплачивать работодатель, что достоверно установлено судом первой инстанции на основании представленных доказательств, а поскольку доказательств того, что ответчиком не соблюден порядок премирования либо премии выплачивались не каждый месяц, материалы дела не содержат, выплата премии истцу в установленном размере ответчиком обоснована и подтверждена, поэтому у суда первой инстанции не имелось оснований для принятия решения о взыскании с ответчика премии в заявленной истцом сумме, а также производных требований о компенсации за несвоевременную выплату премии и компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы о том, что приказ вице-президента-директора макрорегионального филиала № 05/01/412-15 от 14 мая 2015 года о рассмотрении вопроса о размере премирования на комиссии по компенсациям противоречит Временному положению, в связи с чем не подлежит применению, являются несостоятельными, поскольку указанный приказ принят в соответствии с Временным положением, при этом в компетенцию комиссии входит рассмотрение вопросов о выплате премий в повышенном размере.

Не могут быть приняты доводы апелляционной жалобы о необоснованном применении судом норм материального права в части применения последствий пропуска срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку, по мнению истца, ее увольнение состоялось после принятия закона от 03 июля 2016 года № 272-ФЗ, в соответствии с которым срок обращения в суд по спорам о взыскании заработной платы составляет один год.

Согласно ст. 12 Трудового кодекса РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до

12

введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, введенной в действие Федеральным законом от 03 июля 2016 года № 272-ФЗ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таким образом, право на обращение в суд возникает у работника со дня, когда он узнал о нарушении своего права, следовательно, на указанную дату подлежат применению и нормы, касающиеся срока обращения в суд.

Принимая во внимание, что о невыплате заработной платы истец узнала в день увольнения, т.е. до вступления в действие Федерального закона от 03 июля 2016 года № 272-ФЗ, данный закон не может применяться к правам и обязанностям, возникшим до введения его в действие, в связи с чем вывод суда первой инстанции о пропуске истцом срока обращения в суд является правильным.

При этом, ходатайство о восстановлении пропущенного срока истцом не заявлялось, доказательств уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления в силу положений ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ, не представлено.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда и произведенной оценкой доказательств, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции, и основанием для признания решения суда неправильным быть не могут.

13

Суд дал правильную оценку обстоятельствам, имеющим значение для дела, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену судебного постановления, судом не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Центрального районного суда г. Челябинска от 19 апреля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи