Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Международный аэропорт «Симферополь» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Международный аэропорт «Симферополь» на решение Железнодорожного районного суда города Симферополя Республики Крым от 25 июня 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым от 15 октября 2020 года.

Заслушав доклад судьи Губаревой С.А., выслушав объяснения представителей общества с ограниченной ответственностью «Международный аэропорт «Симферополь» - ФИО2 и ФИО3, поддержавших доводы жалобы, заслушав заключение прокурора, считавшего, что оснований для удовлетворения жалобы не имеется, судебная коллегия

у с т а н о в и л а :

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Международный аэропорт «Симферополь» (далее также- ООО «Международный аэропорт «Симферополь») о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что истец работал в должности диспетчера группы по управлению парковками ООО «Международный аэропорт «Симферополь. В период времени с 28 мая 2019 года по 31 мая 2019 года и с 1 июня 2019 года по 7 июня 2019 истец находился на больничном. В первый день выхода на работу - 10 июня 2019 года работодатель потребовал от ФИО1 предоставить письменное объяснение по факту его отсутствия на рабочем месте 8 июня 2019 года с 00:00 до 08:00 часов. Согласно объяснительной ФИО1 он не вышел на работу 8 июня 2019 года с 00:00 до 08:00 часов по причине неосведомленности с графиком работы.

Тем не менее, приказом от 14 июня 2019 года действие трудового договора с ФИО1 прекращено на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул.

По мнению истца, приказ о прекращении трудового договора и последующее увольнение с работы, являются незаконными.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил признать незаконным и отменить приказ от 14 июня 2019 года № о прекращении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить его в должности диспетчера группы по управлению парковками, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 июня 2019 года по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда.

Решением Железнодорожного районного суда г. Симферополя от 25 июня 2020 года исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Суд постановил: признать незаконным и отменить приказ ООО «Международный аэропорт «Симферополь» от 14 июня 2019 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить ФИО1 в должности диспетчера группы по управлению парковками ООО «Международный аэропорт «Симферополь», взыскать с ООО «Международный аэропорт «Симферополь» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 июня 2019 года по 25 июня 2020 года с учетом причитающихся к уплате обязательных платежей в размере 260 083 рубля 30 копеек; взыскать с ООО «Международный аэропорт «Симферополь» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей; в удовлетворении остальной части исковых требований отказать. Также с ООО «Международный аэропорт «Симферополь» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 6 101 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым от 15 октября 2020 года указанное решение изменено и увеличен размер среднего заработка взысканного с ООО «Международный аэропорт «Симферополь» в пользу ФИО1 за время вынужденного прогула за период с 15 июня 2019 года по 25 июня 2020 года, до 345 884 рублей. В остальной части решение Железнодорожного районного суда города Симферополя Республики Крым от 25 июня 2020 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ООО «Международный аэропорт «Симферополь», ссылаясь на допущенные судами существенные нарушения норм материального права, просит отменить решение и апелляционное определение и принять по делу новый судебный акт об отказе истцу в удовлетворении его требований.

В судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции ФИО1 не явился, при этом о времени и месте рассмотрения дела был извещен надлежащим образом. При таких обстоятельствах судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 16 ноября 2017 года ФИО1 был принят на работу в ООО «Международный аэропорт «Симферополь» на должность оператора-кассира 3 разряда в группу по управлению парковками, с ним в этот же день заключен трудовой договор.

Впоследствии ФИО1 был переведен на должность диспетчера в группе по управлению парковками на основании заключенного с ним 19 октября 2018 года дополнительного соглашения к трудовому договору от 16 ноября 2017 года.

Приказом от 14 июня 2019 года ФИО1 уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 0-00 часов до 8-00 часов 8 июня 2019 года.

По мнению работодателя ФИО1 нарушил требования локального нормативного акта (п.8.2 Положения об оплате труда) и не вышел на работу 8 июня 2019 года согласно утвержденному графику работы на часть трудовой смены, приходящейся на первый день после закрытия листка нетрудоспособности. При этом, основным графиком работы истца является график № (по сменам), на временное изменение которого с июня 2019 года согласие работника получено не было, в связи с чем ФИО1 должен был выйти на работу 8 июня 2019 года в 00:00 часов.

ФИО1, оспаривая законность увольнения, указал, что до ухода на больничный он работал по графику сменности № (5 дней в неделю рабочие, суббота и воскресенье - выходные) и данный график был сохранен на июнь месяц, поэтому после закрытия листка нетрудоспособности 7 июня 2019 года он вышел на работу в первый рабочий день согласно графику – 10 июня 2019 года (понедельник).

При рассмотрении дела, на основании представленных сторонами и оцененных в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, суд первой инстанции установил, что ФИО1 30 ноября 2018 года был ознакомлен с графиком работы (сменности) на 2019 год. Согласно данному графику работнику установлены рабочие смены, продолжительностью 12 часов (включая 1 час перерыв), при этом 7 и 8 июня были рабочими днями: 4 рабочих часа приходилось на 7 июня и 7 рабочих часов – на 8 июня.

Трудовым договором, заключенным с ФИО1, предусмотрено право работодателя приказом по предприятию или внутренним распоряжением по Службе (отделу, структурному подразделению) временно закреплять работника с его согласия за другими графиками работы (сменности) с соблюдением нормы рабочего времени за его основным графиком работы (сменности).

Основной режим работы ФИО1 установлен согласно графику сменности № (4 смена) – согласно Приложению № 1 к трудовому договору.

Распоряжением руководителя группы по управлению парковками от 19 апреля 2019 года № 42/14 диспетчер ФИО1 временно с 19 по 30 апреля 2019 года был закреплен за графиком сменности № 01 (5 дней). Распоряжением руководителя группы по управлению парковками от 25 апреля 2019 года № 42/17 в связи с производственной необходимостью ФИО1 был вновь временно с 1 мая по 31 мая 2019 года закреплен за графиком сменности № 01 (5 дней). Оба указанные распоряжения содержат подписи работника и записи руководителя группы по управлению парковками о получении согласия работника на временное изменение графика работы.

В материалы дела ФИО1 представлен имеющийся у него экземпляр распоряжения руководителя группы по управлению парковками 0 от 27 мая 2019 года №42/2 о закреплении ФИО1 временно по производственной необходимости с 1 июня по 30 июня 2019 года за графиком сменности № 01 (5 дней).

Вместе с тем, по утверждению ответчика, данное распоряжение не было сдано ФИО1 руководителю группы по управлению парковками до 15:00 часов 27 мая 2019 года, о чем составлен акт, и, соответственно, не было направлено в работу лицу, ответственному за составление и сдачу табеля учета рабочего времени, поэтому действующим графиком работы оставался основной график № 02.

С 28 мая по 7 июня 2019 года ФИО1 находился на больничном листке по уходу за больным ребенком, при закрытии листка нетрудоспособности указано – приступить к работе 8 июня 2019 года.

Как следует из графика № 01 (5 дней), 8 и 9 июня 2019 года являлись выходными днями. Согласно графику № 02, на 8 июня 2019 года приходилась вторая часть смены, которая началась в 20:00 часов накануне.

В письменном объяснении от 10 июня 2019 года ФИО1 пояснил, что не вышел на работу в субботу 8 июня 2019 года с 00:00 до 08:00 по причине неосведомлённости с графиком своей работы.

В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Должностной инструкцией диспетчера группы по управлению парковками предусмотрена обязанность диспетчера своевременно заступать в дежурную смену в соответствии с графиком выхода на работу (пункт 2.1). Данное требование обусловлено спецификой сменной работы, когда каждая группа работников сменяет предыдущую в целях обеспечения непрерывности производственного процесса.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 года № 1288-0, от 23 июня 2015 года № 1243-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку ФИО1 уволен за грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в невыходе на работу без уважительных причин 8 июня 2019 года с 00:00 часов до 08:00 часов (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов), постольку правовое значение для разрешения спора имело установление того факта, какой график работы был установлен истцу в указанное время.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции руководствуясь вышеназванными нормами права, исходил из того, что отсутствие истца на рабочем месте 08.06.2019, в период времени с 00.00. часов до 08.00 часов, соответствует графику сменности № 01 (5 дней), который был установлен распоряжением от 27.05.2019 №, врученном истцу, предполагавшем, что режим рабочего времени изменен и суббота является для него выходным днем. Суд указал, что подвергнув работника дисциплинарному взысканию при неопределенности в вопросе установления работнику конкретного графика сменности, работодатель по сути возложил на него ответственность и негативные последствия за те действия по определению режима работы и отдыха, которые зависели от него самого (от работодателя). Исходя из этого суд пришел к выводу об отсутствии вины работника в невыходе на работу в указанный день.

Установив данные обстоятельства, суд счел, что оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы не имелось.

Далее суд указал, что поскольку в результате незаконного увольнения истец был лишен возможности трудиться, то ответчик обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Суд апелляционной инстанции, в целом соглашаясь с выводами суда первой инстанции, увеличил размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы судов нижестоящих инстанций правильными.

Приведенные в кассационной жалобе доводы о том, что в июне 2019 года истец должен был работать по графику № 02, так как процедура изменения графика работы не была соблюдена и истец после выхода с больничного работал именно по указанному графику, что истец злоупотребил своими правами, не передав подлинный экземпляр распоряжения работодателю и подписал его только при обращении в суд с иском, не свидетельствуют о неправильном применении судами норм материального права, а также не подтверждают нарушений норм процессуального законодательства, повлиявших на исход настоящего дела, направлены на установление иных фактических обстоятельств и переоценку доказательств, исследованных судами и получивших оценку, что не относится к компетенции суда кассационной инстанции в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Все доводы изложенные в жалобе, заявлялись ответчиком при рассмотрении дела в судах первой и апелляционной инстанций и получили надлежащую оценку.

В данном случае, юридически значимые обстоятельства судом установлены верно, нормы материального права применены правильно; нарушений норм процессуального права, в том числе, при установлении фактических обстоятельств дела, при проверке и оценке представленных доказательств, приведших к судебной ошибке, не допущено.

Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену принятых по делу судебных актов, при рассмотрении настоящего дела судом кассационной инстанции не установлено.

С учетом изложенного оснований для отмены или изменения обжалуемых судебных постановлений по доводам, указанным в кассационной жалобе, не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а :

решение Железнодорожного районного суда города Симферополя Республики Крым от 25 июня 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым от 15 октября 2020 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Международный аэропорт «Симферополь» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: