Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1374/2021 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» о внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска работнику, взыскании выплат, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24 мая 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 28 сентября 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Руновой Т.Д. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (далее АО «Управление теплоснабжения и инженерных сетей», Общество) с учетом уточнения требований о внесении изменения в приказ № 66-о от 17 февраля 2021 года «О предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска» в части формулировки периода, за который предоставляется отпуск, заменив слова с «с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года» на «с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года», взыскании социальной выплаты к основному ежегодному оплачиваемому отпуску в соответствии с пунктом 5.1 коллективного договора от 20 февраля 2020 года в размере 25 100 руб., невыплаченной премии в размере 55 220 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что с 09 декабря 2019 года по 19 марта 2021 года работала в АО «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» юрисконсультом юридического отдела. За период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года (первый год работы) ею был использован ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 30 июня 2020 года по 21 июля 2020 года в количестве 22 календарных дней, дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера с 18 по 31 декабря 2020 года в количестве 14 календарных дней. 10 февраля 2021 года, полагая, что использует право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска за период с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года (второй год работы), она обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении части ежегодного оплачиваемого отпуска с 09 марта 2021 года на срок 10 дней, в котором просила произвести единовременную выплату к отпуску на основании пункта 5.1 коллективного договора. Однако ответчиком был предоставлен отпуск за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года (ежегодный основной оплачиваемый на 6 календарных дней с 09 по 14 марта 2021 года, дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера на 4 календарных дня с 15 по 18 марта 2021 года). С указанным приказом она не согласна, поскольку не давала согласия на перенос отпуска на следующий рабочий год. Кроме того, согласно приказу за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года ей предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 46 календарных дней, что противоречит трудовому законодательству. Данные незаконные действия работодателя повлекли нарушение её права на использование в период с 09 по 18 марта 2021 года ежегодного основного оплачиваемого отпуска за период работы с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года и соответственно отказ в произведении выплаты, предусмотренной пунктом 5.1 коллективного договора. Кроме того, 27 мая 2020 года начальником юридического отдела <данные изъяты> на имя генерального директора была подана служебная записка о рассмотрении возможности её премирования в связи с достижением высоких результатов претензионно-исковой работы по взысканию дебиторской задолженности по оплате услуг, оказанных Обществом. Ею получена копия служебной записки, где стоит отметка генерального директора о включении соответствующего распоряжения в приказ. Выплата премии на основании служебной записки от 27 мая 2020 года не произведена. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред.

Решением Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24 мая 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 28 сентября 2021 года, исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе ФИО1 ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных актов, как незаконных.

Лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационных жалоб, изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 09 декабря 2019 года по 19 марта 2021 года ФИО1 состояла в трудовых отношениях с АО «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» в должности юрисконсульта юридического отдела.

В соответствии с приказом от 9 марта 2021 года № 23-к ФИО1 уволена с 19 марта 2021 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

График отпусков на 2019 год утвержден 27 ноября 2018 года, график отпусков на 2020 года утвержден 07 декабря 2019 года.

Приказом (распоряжением) от 09 июня 2020 года № 364-о ФИО1 за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года предоставлен основной оплачиваемый отпуск (22 календарных дня) с 30 июня по 21 июля 2020 года. С приказом истец ознакомлена 11 июня 2020 года.

Согласно приказу (распоряжению) от 24 ноября 2020 года № 808-о истцу за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск (14 календарных дней) с 18 декабря по 31 декабря 2020 года.

10 февраля 2021 года ФИО1 уведомлена о ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 10 календарных дней с 09 марта 2021 года.

10 февраля 2021 года ФИО1 подано заявление о предоставлении части ежегодного отпуска с 09 марта 2021 года продолжительностью 10 календарных дней. В заявлении истец не указала, какой вид ежегодного оплачиваемого отпуска, основной или дополнительный, и за какой период просит предоставить отпуск. Сотрудник отдела кадров проставил на заявлении истца отметку о том, что отпуск предоставляется по графику.

Согласно приказу (распоряжению) о предоставлении отпуска работнику от 17 февраля 2021 года № 66-о и приложения к нему ФИО1 предоставлены ежегодные оплачиваемые отпуска: за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года в количестве 06 календарных дней с 09 по 14 марта 2021 года, за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 02 дней с 15 по 16 марта 2021 года, за период работы с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 02 дней с 17 по 18 марта 2021 года.

С приказом истец ознакомлена под роспись 26 февраля 2021 года.

Согласно п. 5.1 коллективного договора АО «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» на 2020-2022 годы, Общество, исходя из своих финансовых возможностей, предусматривает предоставление социальной выплаты в размере не менее минимальной месячной тарифной ставки (оклада) при уходе работника в ежегодный основной отпуск. Право на единовременную выплату возникает одновременно с правом предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований истца о внесении изменения в приказ № 66-о от 17 февраля 2021 года «О предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска» в части формулировки периода, за который предоставляется отпуск, о взыскании социальной выплаты к основному ежегодному оплачиваемому отпуску в соответствии с пунктом 5.1 коллективного договора, суд первой инстанции исходил из того, что на момент составления заявления о предоставлении отпуска истец знала, за какие периоды предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (8 календарных дней за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года, 2 календарных дня за период работы с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года); приказом № 66-о от 17 февраля 2021 года за период с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года истцу был предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 2 календарных дней с 17 марта 2021 года по 18 марта 2021 года; истец с приказом ознакомилась, возражений не заявила, и пришел к выводу, что ответчик, предоставив истцу ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, прав истца не нарушил, право на получение социальной выплаты к ежегодному основному оплачиваемому отпуску в соответствии с пунктом 5.1 коллективного договора за период работы с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года у истца не возникло, поскольку ежегодный основной оплачиваемый отпуск за данный период истцу ответчиком не предоставлялся.

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной премии в размере 55 220 руб., суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с условиями трудового договора и Положения об оплате труда работников премиальные выплаты не являются гарантированными, являются стимулирующими выплатами, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, следовательно, их выплата является правом, а не обязанностью работодателя, которым решение о премировании истца не принималось.

Не установив нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции не нашел оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска, компенсации морального вреда и их правовым обоснованием.

Относительно разрешения судом первой инстанции требования о взыскании социальной выплаты к ежегодному основному оплачиваемому отпуску суд апелляционной инстанции указал, что не согласен с выводами суда о том, что в соответствии с условиями трудового договора и Положения об оплате труда работников премиальные выплаты не являются гарантированными, являются стимулирующими выплатами, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, следовательно, их выплата является правом, а не обязанностью работодателя, которым решение о премировании истца не принималось.

Установив, что работодателем была произведена ФИО1 выплата к ежегодному отпуску за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года в связи с предоставлением основного отпуска, при этом основной отпуск за период работы с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года истцу не предоставлялся, пришел к выводу, что спорная выплата не может быть выплачена истцу, права ФИО1 на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации не нарушены.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что приведенные выводы суда первой и апелляционной инстанции сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

В соответствии со статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 Постановления от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть 1 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (часть 4 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (часть 1 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации). В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по выплате пособий и компенсаций, другие вопросы, определенные сторонами (часть 2 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (часть 3 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (часть 3 статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом Российской Федерации. Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации правовым актом, статья 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий, компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, то есть перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации, не является исчерпывающим. Положения части 2 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации создают правовую основу для установления в коллективном договоре обязательств работников и работодателя по различным вопросам трудовых отношений, определенных сторонами, включая выплату пособий и компенсаций, и с учетом предписания части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, в частности, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, позволяют обеспечивать работникам наиболее благоприятный режим реализации их прав и интересов в трудовых отношениях.

Следовательно, работники и работодатели, исходя из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - сочетания государственного и договорного регулирования и социального партнерства, могут определить в коллективном договоре условия, порядок, размер, а также характер (юридическую природу) выплат работнику помимо или сверх тех выплат, которые предусмотрены законом или вообще законом не предусмотрены.

В пункте 5.1.1. коллективного договора АО «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» на 2020-2022 годы указано, что Общество, исходя из своих финансовых возможностей, предусматривает предоставление социальной выплаты в размере не менее минимальной месячной тарифной ставки (оклада) при уходе работника в ежегодный основной отпуск, а также вновь принятым работникам, женщинам (мужчинам), находившимся по уходу за ребенком до 3 лет. Право на единовременную выплату возникает одновременно с правом предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Из изложенного следует, что выплата, предусмотренная пунктом 5.1.1. коллективного договора на период 2020 - 2022 года, по своей правовой природе относится к социальным гарантиям, обязанность по предоставлению которых коллективным договором при наличии определенных этим договором условий возложена на работодателя. При этом работодатель обязан соблюдать и исполнять условия коллективного договора как правового акта, регулирующего трудовые отношения в АО «Управление теплоснабжения и инженерных сетей».

Учитывая изложенное, выводы суда апелляционной инстанции о том, что указанная выплата является вознаграждением за труд, являются ошибочными.

В соответствии с указанными положениями коллективного договора право на получение единовременной выплаты возникает при уходе работника в ежегодный основной отпуск.

Отказывая в удовлетворении требований истца о внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска работнику, взыскании единовременной выплаты, суд первой инстанции исходил из того, что ответчик, предоставив истцу ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск прав истца не нарушил; право на получение социальной выплаты за период с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года у истца не возникло, поскольку ежегодный основной оплачиваемый отпуск за данный период не предоставлялся.

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно статье 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу статьи 120 Трудового кодекса Российской Федерации при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Согласно статье 125 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

В соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Согласно статьи 321 Трудового кодекса Российской Федерации кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Таким образом, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого при наличии права на дополнительный отпуск определяется путем суммирования основного и дополнительного отпусков. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, обязательным как для работодателя, так и для работника. При этом трудовое законодательство не содержит положений, предусматривающих, что в первую очередь работодатель должен предоставить работнику дополнительный отпуск.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что на момент составления заявления о предоставлении отпуска истец знала, за какие периоды предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (08 календарных дней за период работы с 09 декабря 2019 года по 08 декабря 2020 года, 02 календарных дня за период работы с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года); приказом № 66-о от 17 февраля 2021 года за период работы с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года истцу был предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 02 календарных дней с 17 марта 2021 года по 18 марта 2021 года; истец с приказом ознакомилась, возражений не заявила.

Вместе с тем, суд первой инстанции не дал оценки графику отпусков на 2021 год, в котором в примечании к периоду начала отпуска ФИО1 с 09 марта 2021 года продолжительностью 10 календарных дней отражено, что в данный отпуск входят неиспользованные 08 календарных дней отпуска за 2019-2020 годы работы, иные сведения, в частности о предоставлении дополнительного отпуска за второй год работы в примечании к данному периоду отсутствуют.

Суд первой инстанции не дал оценки доводам истца о том, что в заявлении от 10 февраля 2021 года она просила предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, а также осуществить выплату в соответствии с пунктом 5.1 коллективного договора, что подразумевало предоставление ей основного оплачиваемого отпуска.

Суд не выяснил, на каком основании работодателем был предоставлен именно дополнительный отпуск за период с работы с 09 декабря 2020 года по 08 декабря 2021 года при отсутствии указания об этом как в графике отпусков, так и заявлении ФИО1 от 10 февраля 2021 года о предоставлении отпуска.

Указывая на то, что с приказом № 66-о от 17 февраля 2021 года истец ознакомилась, возражений не заявила, суд не учел, что истец фактически оспаривала данный приказ, в исковом заявлении ссылалась на то, что он является незаконным, в нарушение требований статьи 149 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не предложил уточнить заявленные требования.

Кроме того, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает заслуживающими внимания доводы кассационной жалобы ФИО1 о необоснованном лишении её премии.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что судами первой и апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела принято во внимание не было.

Обращаясь в суд с иском, истец указывала на нарушение трудовых прав невыплатой премии, предусмотренной пунктами 5.2.2, 5.2.3 Положения об оплате труда, несмотря на наличие служебной записки о рассмотрении возможности её премирования с отметкой генерального директора о включении соответствующего распоряжения в приказ.

Суд первой инстанции указанные доводы истца не проверил, представленные доказательства не оценил, формально сославшись на то, что в соответствии с условиями трудового договора и Положения об оплате труда работников премиальные выплаты не являются гарантированными, являются стимулирующими выплатами, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, следовательно, их выплата является правом, а не обязанностью работодателя, которым решение о премировании истца не принималось.

Как следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором № 42 от 06 декабря 2019 года, заключённым ответчиком с ФИО1, работнику устанавливается заработная плата в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда и определяется Положением об оплате труда работников. Работнику устанавливается месячная тарифная ставка (оклад) 24 134 руб. 36 коп., районный коэффициент к заработной плате 70% (пункт 5,2), процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 20%, 30 мая 2020 года – 30%, 30 ноября 2020 года – 40%, 30 мая 2021 года – 50% (пункт 5.3). Работнику могут устанавливаться иные доплаты, надбавки и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда и другими локальными нормативными актами.

В соответствии коллективным договором АО «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» на 2020-2022 годы система оплаты и стимулирования труда, доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях) устанавливаются непосредственно в Обществе согласно Положению об оплате труда АО «Управления теплоснабжения и инженерных сетей» (приложение № 7) и другим локально-нормативным актам (пункт 4.1).

Конкретный порядок и размеры премирования определяется Положением об оплате труда Общества на каждый финансовый (календарный) год (пункт 4.6).

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, являющимися приложением № 6 к коллективному договору, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, за продолжительную и безупречную работу и другие достижения в работе применяются поощрения, в том числе премирование (пункт 9.1).

Выплата премии Работникам производится в денежном выражении при наличии финансовых возможностей Общества. Размер премии устанавливается приказом генерального директора (пункт 9.3).

Пунктом 2.2 Положения об оплате труда работников АО «Управления теплоснабжения и инженерных сетей», являющегося приложением № 7 к коллективному договору, предусмотрено, что в обществе установлена повременно-премиальная система оплаты труда (далее по тексту – Положение об оплате труда).

В соответствии с Положением об оплате труда в Обществе предусматривается текущее, единовременное премирование за результаты производственно-хозяйственной (финансово-хозяйственной) деятельности. Премирование работников Общества осуществляется в пределах средств, предусмотренных на эти цели и при наличии финансовых средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Общества согласно данным бухгалтерской и статистической отчетности (пункт 5).

Единовременное премирование за результаты производственно-хозяйственной деятельности осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения внедрения мероприятий и по итогам успешной работы предприятия за год при соблюдении следующих условий: экономия фонда заработной платы, получение прибыли (пункт 5.2.1).

Единовременное премирование может осуществляться в отношении работника, состоящего в трудовых отношениях по основному месту работы, на основании приказа генерального директора Общества, в том числе за рациональное использование техники, материальных ресурсов и улучшение производственных показателей; высокое профессиональное мастерство, добросовестное отношение к труду, успешное выполнение сменных заданий; подготовку кадров, молодых специалистов, наставничество; выполнение дополнительных функций и поручений руководителя предприятия; достижение высоких производственных показателей и отличное выполнение возложенных на работника задач (пункт 5.2.2).

Размер единовременного поощрения устанавливается приказом генерального директора Общества на основании служебной записки руководителя структурного подразделения (пункт 5.2.3).

Премия за результаты производственной деятельности начисляется на оклад (часовую тарифную ставку), установленный работнику в соответствии с действующим положением об оплате труда и за фактически отработанное время (пункт 5.2.5).

При определении размера премии учитываются: отношение работника к выполнению своих должностных обязанностей, личный вклад в выполнение отделом организации возложенных на него задач, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, соблюдение правил трудовой дисциплины (пункт 5.3).

Работникам не выплачивается премия в случае неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, а также несоблюдения правил трудовой дисциплины при наличии дисциплинарных взысканий. Основанием для невыплаты премии является служебная записка руководителя отдела (пункт 5.4).

С учетом приведенных норм материального права и локальных нормативных актов АО «Управления теплоснабжения и инженерных сетей», доводов ФИО1, юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, являлось установление судами следующих обстоятельств: предоставлялась ли служебная записка руководителем структурного подразделения, в котором работала ФИО1 для выплаты единовременной премии за результаты производственно-хозяйственной деятельности; какой результат рассмотрения служебной записки генеральным директором Общества; производилась ли выплата единовременной премии иным работникам; имелись ли основания для невыплаты ФИО1 премии; размер невыплаченной ФИО1 единовременной премии в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами.

Суд первой инстанции юридически значимые для дела обстоятельства в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не установил, ограничившись ссылкой на то, что выплата премии не является гарантированной частью заработной платы работника. Свои выводы ссылками на имеющиеся в деле доказательства, представленные сторонами, конкретные положения локальных актов работодателя не обосновал.

Суд не дал оценки представленной в материалы дела копии служебной записки начальника юридического отдела на имя генерального директора АО «Управления теплоснабжения и инженерных сетей», в которой содержится просьба рассмотреть возможность премирования юрисконсульта юридического отдела ФИО1 в связи с достижением высоких результатов по ведению претензионно-исковой работы. При этом на служебной записке имеется резолюция «ПЕО/В приказ».

Суд не дал также какой-либо оценки возражениям ответчика относительно невыплаты премии, представленным им доказательствам, не установил причины неисполнения резолюции, проставленной на служебной записке, не выяснил порядок оформления приказов, действующий в Обществе, при наличии положительной резолюции генерального директора.

В силу положений статей 67, 71, 327, 327.1, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Разрешение спора на основе неполно выясненных юридически значимых обстоятельств свидетельствует о существенном нарушении норм процессуального права, повлиявшим на исход дела.

Суд апелляционной инстанции не устранил допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального и процессуального права.

С учетом изложенного, судебная коллегия Седьмого кассационного суда общей юрисдикции находит решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24 мая 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 28 сентября 2021 года подлежащими отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

При новом рассмотрении дела следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24 мая 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 28 сентября 2021 года отменить.

Дело направить новое рассмотрение в суд первой инстанции - Ханты-Мансийский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Председательствующий

Судьи