Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №54RS0035-01-2021-000537-19 (№2-252/2021) по иску К.А.И. к обществу с ограниченной ответственностью ИК «Сибинтек» филиал «Макрорегион Восточная Сибирь» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе и дополнений к ней К.А.И. на решение Татарского районного суда Новосибирской области от 22 июня 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 16 декабря 2021 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., объяснения К.А.И. поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя общества с ограниченной ответственностью ИК «Сибинтек» И.К.А., действующей на основании доверенности, возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы, принимавших участие в судебном заседании посредством видеоконференц - связи, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

К.А.И. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью ИК «Сибинтек» (далее- ООО ИК «Сибинтек») о взыскании денежных средств.

В обоснование требований указал, что с 1 января 2020 г. работает на предприятии ООО ИК «Сибинтек» в должности слесаря КИПиА, вахтовым методом по графику, который был согласован сторонами на 2020 год, и с которым он был ознакомлен.

Полагает, что ответчик незаконно перевел его на 45-ти дневную вахту и вменил 15-ти дневную обсервацию перед заездом на работу. Работодателем незаконно было принято решение о работе по 45-ти дневной вахте, поскольку в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2020 г. № 601 увеличение продолжительности вахты допускается только с письменного согласия работника, оформленное дополнительным соглашением. Между ним и работодателем дополнительное соглашение об ином сроке дневной вахты не заключалось.

Таким образом, он чуть меньше месяца с учетом дороги должен был находиться дома и чуть больше двух месяцев на вахте, в ранее предусмотренном графике работы время, которое он находится дома и вне дома на рабочей вахте, было примерно одинаковое.

Полагает, что за период с 25 мая 2020 г. по февраль 2021 года включительно, работодателем незаконно не выплачено ему 2/3 от его средней заработной платы за время простоя, не по его вине.

Работодатель предупредил его о необходимости прохождения 15-ти дневной обсервации, который выпадает на время отдыха по ранее согласованному графику. Он устно сообщил работодателю о том, что готов находиться в обсервации, но только на условиях двойной оплаты, схожих, по аналогии, с оплатой со сверхурочными работами, однако, со стороны работодателя последовал отказ на его предложение о его пребывании в обсервации на условиях, предложенных им. Истец полагает, что время, нахождения в обсервации, работодатель должен был оплачивать в размере 800 руб.

Вместе с тем, работодатель сообщил ему о том, что не будет завозить его на работу, поскольку он не прошел обсервацию.

К работе на вахте он приступил по ранее согласованному графику 25 марта 2020 г., домой он должен был уехать 11 апреля 2020 г., однако работа на вахте была продолжена им до 10 мая 2020 г., и домой он уехал лишь 11 мая 2020 г., позднее возвращение домой вызвано незаконным переводом на 45-ти дневную вахту.

Учитывая, что в период с 12 апреля 2020 г. по 24 апреля 2020 г., по ранее утвержденному графику у него были предусмотрены выходные дни, полагает, что у работодателя возникла обязанность, предусмотренная ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации об оплате выходных дней в двойном размере.

Данная обязанность ответчиком не исполнена, истцом направлена претензия с требованием о выплате денежных средств за апрель 2020 года в размере 50 000 руб. за задержку выплаты заработной платы - 13 304 руб., морального вреда, который оценен истцом в размере 200 000 руб. в связи с незаконными действиями работодателя.

Просил суд с учетом уточненных исковых требований взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную заработную плату, по ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 190 204,08 руб. за период работы в выходные дни с 12 апреля 2020 г. по 24 апреля 2020 г.; по ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации за период простоя по вине работодателя с 25 мая 2020 г. по февраль 2021 года в сумме - 678 272,06 руб.; по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации - компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 84 501,31 руб., всего 952 977,45 руб.; а также взыскать с ответчика моральный вред в сумме 200 000 руб.

Решением Татарского районного суда Новосибирской области от 22 июня 2021 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 16 декабря 2021 г. решение Татарского районного суда Новосибирской области от 22 июня 2021 г. оставлено без изменения.

К.А.И. обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене судебных актов, как незаконных, принятых с нарушением норм материального права. В обоснование доводов жалобы указывает, что судом первой инстанции не рассмотрены его требования, заявленные им в уточненном иске, а именно в дополнениях к иску от 13 апреля 2021 г. и изменениях иска от 22 июня 2021 г., а именно неимущественные исковые требования, которые являются первопричиной имущественных требований, а именно: в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации включить в трудовой договор записи о полном написании структурного подразделения, в котором истец работает - Стрежевское РПУ ЦА-3 с фиксацией Вахты № 2 и включить в трудовой договор запись о режиме труда и отдыха, как то 15/15, 30/30, 45/45, обязать ответчика признать приказ от 31 марта 2020 г. № не законным и утратившим юридическую силу с момента его выхода, так как он нарушает несколько прав множества работников предоставленные им законом и локальными актами общества. Работодатель должен вывести из новой редакции трудового договора истца от 30 октября 2020 г. из п. 4.2 формулировку «режим труда определяется в соответствии с графиками сменности», потому что это не соответствует действительности. Признать приказ от 29 апреля 2020 г. № незаконным и не имеющим юридической силы с момента выхода этого приказа.

Также кассатор указывает, что суд апелляционной инстанции, давая оценку его измененным исковым требованиям, пришел к противоположным выводам, неправильно применил положения ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о праве истца на изменение предмета и основания иска. Не согласен с тем каким образом суд первой инстанции обосновал свою правовую позицию при рассмотрении его исковых требований, поскольку суд сослался на ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации, и не принял во внимание вообще ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации, которая регламентирует режим труда и отдыха для вахтовых работников.

По мнению кассатора, суд первой инстанции необоснованно отказал истцу в удовлетворении ходатайства об истребовании доказательств, которые подтверждали бы те факты, на которые ссылался ответчик в своих письменных возражениях. Это же самое сделал и апелляционный суд, он также отклонил без обоснований заявленные истцом ходатайства, которые были изложены в апелляционной жалобе и поддержаны устно, а также ходатайства, которые истце заявлял устно отдельно от апелляционной жалобы.

Также кассатор дает подробный анализ апелляционному определению, указывая на неправильные выводы суда апелляционной инстанции, в частности, считает, что вывод суда апелляционной инстанции о том что работодатель продлил срок вахты до 45 дней по согласованию с истцом не соответствует действительности, дана неправильная и не полная оценка обязательным существенным записям, которые должны быть сделаны в его трудовом договоре, да и во всех трудовых договорах с вахтовыми работниками. Считает, что даже без заявления им неимущественного требования о внесении в трудовой договор записи о режиме труда и отдыха, суд сам должен был в этом случае по своей инициативе обязать работодателя ввести подобную запись в трудовой договор, с целью защиты прав истца, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Далее кассатор обращает внимание на то, что суд апелляционной инстанции сослался на Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года, которое, по мнению истца, не могло быть применено, поскольку указанных организаций уже давно не существует, не существует и страны, в которой выходило это постановление, положения указанного документа противоречат ст. 110, 301 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указывает на то, что в судебном заседании стороной ответчика был представлен лист ознакомления с приказом от 31 марта 2020 г. с устными пояснениями о том, что в данном листе стоит подпись истца, тогда как истец дал устные пояснения суду о том что в этом листе ознакомления стоит не его подпись, и представил письменное доказательство этому заявлению о подложности данного листа, подкрепленному его живой подписью. Но суды без указания мотивов отдали предпочтение доказательствам работодателя, а не работника, что нарушает его права на судебную защиту.

Полагает, что работодателем допущено уголовное преступление (подделка документов), потому что приказ от 29 апреля 2020 г. прямо указывает на то, что он использует поддельный документ, в частности график работ на структурном подразделении «Стрежевское РПУ ЦА-3», считает, что приказом от 31 марта 2020 г. не вносятся изменения в графики, данное утверждение судов не соответствует действительности, этим приказом увеличивается продолжительность вахты, и прописывается декларация о намерениях внести изменения в графики работ в будущем, никакого графика к приказу от 31 марта 2020 г. нет, формулировка суда «подтверждается, что истец отказался от ознакомления с данным графиком» является абсурдом.

Кассатор считает, что приведенные судами суждения в качестве его доводов, частично придуманы судом, частично абсурдно истолкованы, частично необоснованно с точки зрения ст. 67, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации проигнорированы, а доводы ответчика без всяких доказательств приняты во внимание судом первой и апелляционной инстанции незаконно.

Истец также считает, что в деле нет никакого документа, подтверждающего, что в соответствии с индивидуальным графиком он должен работать с 25 марта 2020 г. по 10 мая 2020 г.

Полагает, что время простоя в связи с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, в том числе работникам, у которых закончился междувахтовый отдых, но которые не привлекаются работодателем к работе. Обсервация, которую вменил истцу работодатель перед заездом на вахту, это как раз и есть мероприятие по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции.

Выражает несогласие с действиями суда, которые по его мнению, свидетельствуют о нарушении его права на судебную защиту, так, после вынесения решения суд не предоставил возможность ознакомится истцу с делом, в связи с чем истец не знал, почему было отказано в удовлетворении его ходатайств от 22 июня 2021 г.

Заслушав стороны, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает жалобу не подлежащей удовлетворению, поскольку отсутствуют основания для отмены в кассационном порядке обжалуемых судебных постановлений.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы истца.

Судами установлено и следует из материалов дела, что по приказу от 19 декабря 2019 г. № истец с 1 января 2020 г. был принят в Стрежевское региональное производственное управление, Управление технологическими сервисами, Цех автоматизации № 3 000 ИК « Сибинтек» филиал «Макрорегион Восточная Сибирь» ООО ИК «СИБИНТЕК» в порядке перевода из ООО « МНУ», слесарем по контрольно-измерительным приборам и автоматике 6 разряда.

По условиям трудового договора от 19 декабря 2019 г. № истец принимается на работу в порядке перевода из ООО «МНУ» в ООО «Сибирская Интернет Компания» (ООО ИК «СИБИНТЕК») Филиал «Макрорегион Восточная Сибирь» ООО ИК « СИБИНТЕК» вахтовым методом на должность - слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике 6 разряда, подразделение: Стрежевское региональное производственное управление, Управление технологическими сервисами, Цех автоматизации № 3, место работы - <адрес>.

Работник приступает к работе с 1 января 2020 г., работа по трудовому договору является для работника основным местом работы ( п.1.2,1.3).

Условиями договора предусмотрено, что время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха и питания, а также выходные дни устанавливаются Правилами внутреннего распорядка, Положением о вахтовом методе организации работ и графиками режима труда и отдыха при работе вахтовым методом.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях в связи с производственной необходимостью на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев с соблюдением годовой нормы рабочего времени ( п.4.3) ( л.д. 43-48, том 1).

По соглашению от 12 февраля 2020 г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 19декабря 2019 г. №, К.А.И. был переведен на должность слесаря по контрольно-измерительным приборам и автоматике 6 разряда в подразделение Стрежевское региональное производственное управление, Управление технологическими сервисами, Цех автоматизации № 3, постоянно с 1 февраля 2020 г. с местом работы в <адрес>.

В соответствии с условиями дополнительного соглашения, работнику установлен режим работы с суммированным учетом рабочего времени с соблюдением нормативного годового числа рабочих часов.

Продолжительность учетного периода - один календарный год (01 января по 31 декабря включительно).

Продолжительность ежедневной рабочей смены составляет не более 11 часов. Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха и питания, а также выходные дни устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, локальным нормативным актом работодателя, регулирующее организацию работ вахтовым методом и графиком режима труда и отдыха при работе вахтовым методом.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях, в связи с производственной необходимостью на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев с соблюдением годовой нормы рабочего времени ( п.1 ).

Согласно приказу от 4 сентября 2019 г. № для сотрудников филиала «Макрорегиогн Восточная Сибирь» ООО ИК «СИБИНТЕК» была установлена норма рабочего времени: 1979 часов при 40-часовой рабочей недели; 1780,6 часов при 36-часовой рабочей недели, руководителям региональных производственных управлений было необходимо обеспечить, в том числе, формирование графиков на 2020 год.

Согласно приказу генерального директора ООО «СИБИНТЕК» от 16 декабря 2019 г. №П работникам филиала ООО «Макрорегион Восточная Сибирь» «СИБИНТЕК» установлена надбавка за вахтовый метод работы в размере 250 руб. за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от пункта сбора до места выполнения работ и обратно с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г.

Согласно приказу генерального директора ООО «СИБИНТЕК»» от 18 декабря 2020 г. № работникам филиала ООО «Макрорегион Восточная Сибирь» «СИБИНТЕК» установлена надбавка за вахтовый метод работы в размере 300 руб. за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от пункта сбора до места выполнения работ и обратно с 1 января 2021 г. по 31 декабря 2021 г.

Согласно приложению № 82 к упомянутому приказу были установлены периоды работы вахты № 2 на 2020 год без учета времени на дорогу.

Графиком работы работников управления технологическими сервисами цеха автоматизации № 3 на 2020 год, работающих вахтовым методом по 40 часовой рабочей неделе (суммированный учет рабочего времени), истцу надлежало работать: с 26 марта 2020 г. по 10 апреля 2020 г., с 16 апреля 2020 г. по 10 мая 2020 г. Данный график был получен истцом, что им не оспаривалось.

Согласно приказу директора ООО «Сибинтек» Филиал «Макрорегион Восточная Сибирь» от 31 марта 2020 г. № «Об изменении графиков работы», в целях недопущения распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), а также в связи с введением на территории Российской Федерации режима «повышенной готовности» продолжительность рабочих вахт сотрудников структурных подразделений, в соответствии с приложением № 1 к приказу была изменена.

Из приложения № 1 следует, что продолжительность рабочей вахты в структурном подразделении - Стрежевское региональное управление была изменена до 50 календарных дней.

С данным приказом от 31 марта 2020 г. № «Об изменении графиков работы» истец был ознакомлен 1 апреля 2020 г., о чем свидетельствует его подпись в представленном листке ознакомления с данным приказом ( л.д.61, т. 1).

Приказом от 24 апреля 2020 г. № «О карантинных мероприятиях» подтверждается, что в целях реализации мероприятий, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции (COVID-19) и обеспечения сохранности здоровья работников филиала «Макрорегион Восточная Сибирь», а также во исполнение рекомендаций Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (письмо от 11 февраля 2020 г. № « О направлении временных рекомендаций по организации работы обсерватора»), начальнику Стрежевского регионального производственного управления в срок до 30 апреля 2020 г. предписано перед заездом работников на вахтовые поселки организовать 14-ти дневное проживание изолированного характера (обсервация) в пунктах изоляции (л.д.63, т. 1).

Согласно приказу директора ООО «Сибинтек» Филиал «Макрорегион Восточная Сибирь» от 29 апреля 2020 г. № в связи с производственной необходимостью и изменением графика авиаперелетов на 2020 год, а также в связи с карантинными мерами, принятыми в организации ООО ИК « СИБИНТЕК» с 30 марта 2020 г. в целях соблюдения годового баланса рабочего времени в приказ № «Об утверждении графиков работы на 2020 год» от 21 октября 2019 г., с 1 марта 2020 г. были внесены изменения:

П. 3.26 приложение 82 график работы работников управления технологическими сервисами цех автоматизации № 3 - установлена 40-часовая рабочая неделя ( л.д. 145, т.1).

Согласно приложению № 82 к приказу от 29 апреля 2020 г. № работодателем были установлены следующие периоды работы вахты № 2 на 2020 год без учета времени на дорогу: с 11 января 2020 г. по 25 января 2020 г., с 11 февраля 2020 г. по 10 марта 2020 г., с 26 марта 2020 г. по 10 мая 2020 г., с 26 июня 2020 г. по 10 августа 2020 г., с 26 сентября 2020 г. по 10 ноября 2020 г., с 31 декабря 2020 г. ( л.д. 146, т.1).

В материалы дела представлен индивидуальный график работы на 2020 год, составленный работнику К.А.И., подписанный начальником ЦА № 3 Х.Ф.Д., по которому, работнику были установлены следующие периоды работы на 2020 год без учета времени на дорогу: c 11 января 2020 r. по 25 января 2020 г., с 11 февраля 2020 г. по 10 марта 2020 г., с 26 марта 2020 г. по 10 мая 2020 г., с 26 июня 2020 г. по 10 августа 2020 г., с 26 сентября 2020 г. по 10 ноября 2020 г., с 26 декабря 2020 г. (л.д.84, т.1).

Согласно акту от 29 апреля 2020 г. график работ на 2020 год, утвержденный приказом директора от 29 апреля 2020 г. № был предложен для ознакомления под подпись К.А.И., но он от ознакомления с графиком отказался, акт подписан начальником ЦА-3 УТС СРПУ - Х.Ф.Д., заместителем начальника ЦА-3 УТС СРПУ - К.Д.А., мастером ЦА-3 УТС СРПУ - С.И.Г. ( л.д.47, 48 т. 2).

Из уведомлений от 18 июня 2020 г. без номера и от 15 июля 2020 г. № усматривается, что истцу было предложено перед началом рабочей вахты пройти временную изоляцию (обсервацию) сроком не менее 14 суток в специально приспособленных зданиях и учреждениях, для чего, истцу предложено прибыть в место проведения обсервации. При этом к уведомлению от 15 июля 2020 г. был приложен индивидуальный график работы ( л.д.52-53, т. 1).

Почтовым уведомлением о вручении подтверждается получение истцом вышеуказанных уведомлений работодателя 29 июля 2020 г. ( л.д.54, т. 1).

Из представленной в материалы дела электронной переписке следует, что о необходимости прохождения обсервации истец был извещен, однако, следовать на обсервацию на условиях, предложенных работодателем, работник отказался ( л.д.57 том 1).

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 153, 157, 236, 297, 299, 300 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив в совокупности представленные доказательства, установил отсутствие в действиях работодателя нарушений трудовых прав истца.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судами при разрешении индивидуального трудового спора нормы материального права применены правильно, судом апелляционной инстанции в соответствии с положениями ст.327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассмотрено в пределах доводов апелляционной жалобы истца.

В апелляционном определении в соответствии с положениями ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указаны обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, законы и иные нормативные правовые акты, которыми руководствовался суд при принятии постановления, мотивы, по которым суд отклонил те или иные доказательства и не применил законы и иные нормативные правовые акты, на которые ссылались лица, участвующие в деле.

Действительно, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. I ст. 22. Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В силу ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а. также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Таким образом, вахтовый метод работы может быть установлен по объективным причинам, когда невозможно обеспечить работникам ежедневное возвращение к месту их постоянного проживания.

С учетом вышеназванных положений действующего законодательства, срок вахты, продолжительность рабочего время при вахтовом методе работы являются существенным условием трудового договора.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ч. 1 ст. 74 данного Кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме нс позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Согласно ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции отметил, что позиция истца основана на нарушении его трудовых прав работодателем, который в отсутствии достигнутого сторонами трудового договора соглашения об увеличении продолжительности вахты, без надлежащего вручения ему в двухмесячный срок графика продолжительности вахт, с учетом внесенных изменений, на основании незаконных приказов от 31 марта 2020 г. № (об увеличении продолжительности вахты) и приказа от 29 апреля 2020 г. № (об утверждении графиков работы с 1 марта 2020 г.) увеличил продолжительность вахты, в результате чего, в период с 12 апреля 2020 г. по 24 апреля 2020 г. истец выполнял работу в свои выходные дни, которые подлежат оплате в двойном размере. Кроме того, учитывая, что в результате отказа работодателя произвести оплату периода нахождения на обсервации в двойном размере, в период с 25 мая 2020 г. истец не был допущен к работе по вине работодателя, в связи с чем, по мнению истца, с указанного периода с работодателя в пользу истца подлежит взысканию заработная плата, как за период простоя.

Судом апелляционной инстанции верно отмечено, что согласование с истцом условий срока нахождения на вахте подтверждается п. 4.3 трудового договора, в котором указано, что продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях, в связи с производственной необходимостью на отдельных объектах, продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев с соблюдением годовой нормы рабочего времени.

Таким образом, указанные обстоятельства свидетельствуют о согласовании сторонами существенного условия индивидуального трудового договора (срока вахты), при его заключении 19 декабря 2019 г.

С учетом указанных норм трудового законодательства, вопреки доводам кассатора, суды пришли к правильному выводу о том, что при заключении трудового договора, стороны согласовали существенные условия трудового договора о сроке нахождения на вахте - не более одного месяца, который в исключительных случаях может быть увеличен до трех месяцев (то есть, 90 дней) с соблюдением годовой нормы рабочего времени, поэтому доводы истца о том, что работодатель в одностороннем порядке, в отсутствие согласия работника, изменил условия трудового договора, продлив срок нахождения истца на вахте до 45-ти дней, судом апелляционной инстанции отклонены, поскольку не соответствуют обстоятельствам дела.

В силу ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № (в редакции от 17 января 1990 г., с изменениями от 19 февраля 2003 г.) «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Указанным Положением также предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (пункт 4.2.); при неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе (пункт ш

Суд апелляционной инстанции правильно исходил из приказа директора общества от 31 марта 2020 г., которым в связи с недопущением распространения коронавирусной инфекции (COVID-2019) на объектах заказчика, а также в связи с введением на территории Российской федерации режима « Повышенной опасности», с учетом распоряжения администрации Томской области от 18 марта 2020 г. № 156-ра, по которому в целях исключения завоза и распространения новой коронавирусной инфекции на территории Томской области с 18 марта 2020 г. введен режим функционирования «повышенная готовность», была изменена продолжительность рабочих вахт сотрудникам структурных подразделений, в том числе, работникам Стрежевского регионального управления, до 50 календарных дней, с которым работник был ознакомлен 1 апреля 2020 г., что подтверждается его личной подписью.

При этом, суд апелляционной инстанции правильно указал, что именно истцом, оспаривавшим свою подпись на листке ознакомления с приказом 1 апреля 2020 г., должны были быть представлены соответствующие доказательства, к которым могло быть отнесено, в частности, заключение почерковедческой экспертизы, а не просто подпись истца.

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда пришла к правильному выводу о том, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, в том числе, в связи с возникшей эпидемиологической ситуацией на территории Российской Федерации, работодатель принял необходимое решение о продлении времени нахождения работника на вахте, учитывая при этом, наличие в трудовом договоре, заключенным с истцом условий, подтверждающих согласие работника на увеличение продолжительности вахты, утвердив с 1 марта 2020 г. новые графики работы сотрудников, действующие на 2020 год.

Были предметом правовой оценки суда апелляционной инстанции и доводы истца о том, что приказ работодателя от 31 марта 2020 г. противоречит Постановлению Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2020 г. № 601, в той части, что увеличение продолжительности вахты допускается только с письменного согласия работников, оформленного путем заключения дополнительного соглашения, при этом суд, исходя из того, что соответствующее согласие об увеличении продолжительности вахты, работник выразил еще при заключении трудового договора, пришел к выводу о том, что ввиду установления истцу вахтового метода работы и суммированного учета рабочего времени, работодатель был вправе привлекать истца к работе вне нормальной продолжительности рабочего времени с условием, что общая продолжительность отработанного истцом времени в целом за один год не превысит нормальное число рабочих часов.

Принимая во внимание изложенное, учитывая основания для увеличения продолжительности вахт, связанные с возникшей производственной необходимостью, принятием мер по недопущению распространения коронавирусной инфекции (COVID-2019) на объектах заказчика, наличие согласия работника на увеличение продолжительности вахты, выраженное при заключении трудового договора, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что закрепленные трудовым законодательством трудовые права истца, в данной части, работодателем нарушены не были, а приказ работодателя от 31 марта 2020 г., которым была изменена продолжительность рабочей вахты, и приказ от 29 апреля 2020 г., которым утверждены новые графики работ на 2020 год, приняты работодателем в соответствии с законодательством и не нарушают права и законные интересы истца.

Доводы истца о нарушении работодателем данными действиями прав множества работников данного предприятия, как правильно отмечено судом апелляционной инстанции, не влияют на правильность выводов суда первой инстанции, доказательств, достоверно подтверждающих массовые нарушения ответчиком трудовых прав его работников при принятии указанных решений, на которые ссылается сторона истца, материалы дела не содержат, все доводы в указанной части носят предположительный характер.

Суд апелляционной инстанции также учел, что индивидуальным графиком работ истцу была определена продолжительность работ на вахте в период времени с 26 марта 2020 г. по 10 мая 2020 г., с 26 июня 2020 г. по 10 августа 2020 г., работу истца именно в указанные периоды подтверждают табели учета рабочего времени, при этом своих возражений относительно изменения продолжительности вахты, внесения изменений в графики работ, истец не представил, продолжив работу на вахте по 10 мая 2020 г., то есть, с учетом внесенных изменений. Узнав об изменении продолжительности вахты 1 апреля 2020 г., истец действия работодателя не оспаривал, соглашаясь с ними и признавая законными.

Учитывая то, что продолжительность вахты истца была установлена работодателем, с учетом внесенных изменений - с 26 марта 2020 г. по 10 мая 2020 г., суды пришли к правильному выводу о том, что период времени с 12 апреля 2020 г. по 24 апреля 2020 г., включенный в период работы истца по вновь утвержденному графику (с 26 марта 2020 г. по 10 мая 2020 г.), не являлся работой истца в выходные дни, поскольку был включен в период продленной вахты.

Вопреки доводам кассатора, суды пришли к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу истца денежных средств за период с 25 июня 2020 г. по февраль 2021 года, с учетом положений ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации, как за период простоя по вине работодателя, поскольку судами было установлено, что приказом общества от 24 апреля 2020 г. № «О карантинных, мероприятиях», в целях реализации мероприятий, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции (COV1D-19), и обеспечения сохранности здоровья работников филиала « Макрорегион Восточная Сибирь», а также во исполнение рекомендаций Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека «О направлении временных рекомендаций по организации работы обсерватория», была предусмотрена организация 14 дневного проживания работника в пунктах изоляции (обсервация). Согласно представленным в материалы дела, доказательствам следует, что работодатель уведомлял истца о необходимости обсервации.

Материалы дела не содержат доказательств того, что истец был отстранен работодателем в спорный период от работы в период с 26 июня 2020 г. по февраль 2021 г., либо работник был не допущен до работы, либо не вызван на очередную вахту. Напротив, материалами дела подтверждается, что работник знал о необходимости прохождения четырнадцатидневной обсервации, однако, от пребывания к месту обсервации уклонился. Вместе с тем, время обсервации включается в период нахождения работника в пути с оплатой работодателем за каждый день не ниже дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневной ставки).

В случае если в период реализации мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции допуск на вахту вновь поступающих (сменных) работников обеспечивается после прохождения ими необходимой временной изоляции (обсервации) на срок 14 дней, указанный срок включается во время нахождения работников в пути с оплатой за каждый день не ниже дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневной ставки) (п. 6 Временных правил работы вахтовым методом, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2020 г. № 601).

Установив, что работодателем не были нарушены трудовые права истца, применив указанные нормы материального права, оценив все представленные доказательства в совокупности по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суды пришли к правильному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

Доводы истца о неправильном применении судами положений трудового законодательства, о неправильной оценке представленных доказательств, не влекут отмену обжалуемых судебных актов, поскольку являются субъективным мнением истца, связанным со сложившейся ситуацией, тогда как выводы судов подробно мотивированы со ссылкой на нормы права и представленные доказательства.

В соответствии с требованиями абзц. 3 ст. 148, ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определение характера спорного правоотношения и подлежащего применению законодательства является обязанностью суда.

При этом, согласно разъяснениям, содержащимся в абзц. 2 п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», основанием иска являются фактические обстоятельства, поэтому указание истцом конкретной правовой нормы в обоснование иска не является определяющим при решении судом вопроса о том, каким законом следует руководствоваться при разрешении дела.

Таким образом, суд не связан правовой квалификацией истцом заявленных требований (спорных правоотношений), а должен рассматривать иск исходя из предмета и оснований (фактических обстоятельств), определяя по своей инициативе круг обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора и подлежащих исследованию, проверке и установлению по делу, а также решить, какие именно нормы права подлежат применению в конкретном спорном правоотношении.

Доводы кассатора о том, что суды проигнорировали заявленные им ходатайства об истребовании дополнительных доказательств, а также то, что суд первой инстанции не принял дополнительные исковые требования, в том числе, неимущественного характера, не могут являться основанием к отмене оспариваемых судебных актов, поскольку заявленные истцом ходатайства разрешены судами в установленном процессуальными нормами порядке, решения об отказе в их удовлетворении мотивированы и изложены в протоколе судебного заседания.

Доводы кассатора о том, что судом апелляционной инстанции не могло быть применено Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 (в редакции от 17 января 1990 г., с изменениями от 19 февраля 2003 г.) «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» не являются основанием для удовлетворения кассационной жалобы, поскольку согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Доводы кассатора о совершении работодателем уголовного преступления в связи с фальсификацией доказательств также были предметом правовой оценки суда апелляционной инстанции, который пришел к выводу о том, что указанные доводы доказательствами не подтверждены, основаны на субъективной оценке истцом действий работодателя.

Вопреки доводам кассационной жалобы, материальный закон при рассмотрении настоящего дела применен судами верно, указаний на нарушения норм процессуального права, которые могли бы явиться основанием к отмене судебных актов в обжалуемой части, кассационная жалоба не содержит. Правом давать иную оценку собранным по делу доказательствам, а также обстоятельствам, на которые заявитель ссылается в своей кассационной жалобе в обоснование позиции, суд кассационной инстанции не наделен в силу императивного запрета, содержащегося в ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с данной судом оценкой доказательств и установленными судом обстоятельствами не могут служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Судебная коллегия Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что судом первой и апелляционной инстанции, нарушений норм материального права или норм процессуального права в ходе разбирательства дела, повлиявших на исход дела, не допущено, оснований для отмены судебных постановлений по доводам кассационной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

определила:

решение Татарского районного суда Новосибирской области от 22 июня 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 16 декабря 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу К.А.И. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи