Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-366/2023 (УИД 54RS0004-01-2022-006530-92) по иску ФИО1 к акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» о признании незаконным локального акта, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Калининского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 27 января 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 25 мая 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Леонтьевой Т.В., возражения представителя АО «Россельхозбанк» ФИО2 на кассационную жалобу истца,

судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 (далее – ФИО1, истец) обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» (далее – АО «Россельхозбанк», ответчик) о признании незаконным локального акта, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указывала на то, что ФИО1 в период с 19 декабря 2018 г. по 3 октября 2022 г. работала в АО «Россельхозбанк» в должности ведущего клиентского менеджера в операционном офисе №3349/25/1 в г. Новосибирске.

Трудовые отношения были прекращены по инициативе работника.

К трудовому договору, заключенному между истцом и ответчиком 29 марта 2019 г., было заключено дополнительное соглашение, которым была согласована редакция пункта 4.1 трудового договора, определено, что ответчик, как работодатель, обязуется выплачивать истцу, как работнику, должностной оклад в размере 35000 руб. в месяц, также истцу устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размере 1,25.

Помимо ежемесячной выплаты должностного оклада и районного коэффициента, истцу ежеквартально начислялись премии на основании Положения о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО «Россельхозбанк» № 622-П. Размер премии устанавливался в зависимости от количества заработанных баллов.

Согласно отчету бальной мотивации за 1 квартал 2022 года истцу было начислено 42500 баллов, за 2 квартал 2022 года - 45600 баллов, за 3-й квартал - 51150 баллов. Из действовавшего Положения о краткосрочном премировании следует, что один балл равен одному рублю.

Премия за 1, 2, 3 квартал 2022 года при увольнении истцу выплачена не была, общая сумма не выплаченной премии составляет 139250 руб.

Возможность невыплаты премии уволенным работникам предусмотрена разделом 3 (пункт 3.7) Положения о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО «Россельхозбанк» № 622 - П.

Указанное правило, закрепленное локальным актом ответчика, истец полагает нарушающим ее права, устанавливающим дискриминацию в сфере труда в отношении работников, с которыми трудовой договор расторгнут (прекращен).

Истец также полагает, что ответчиком допущено нарушение сроков выплаты причитающихся истцу сумм премии, истцу причинен моральный вред.

ФИО1 просила суд признать не соответствующим требованиям закона пункт 3.7 Положения о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО «Россельхозбанк» № 622-П в части не выплаты премии работникам, ввиду прекращения трудового договора; взыскать с ответчика в пользу истца 141375 руб. в счет премии за 1, 2, 3 квартал 2022 года (соответственно 4200 руб., 45 600 руб. и 53275 руб.), проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты премии в соответствии статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации по день вынесения решения суда включительно; 50 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Решением Калининского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 27 января 2023 г. исковые требования ФИО1 удовлетворены частично.

Признано не соответствующим требованиям закона и не подлежащим применению условие о не выплате премии работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, указанное в разделе 3 Положения о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО «Россельхозбанк» № 622 – П (пункт 3.7), утвержденного решением Правления АО «Россельхозбанк».

С АО «Россельхозбанк» в пользу ФИО1 взыскано 53275 руб. в счет задолженности по невыплаченной премии за 3 квартал 2022 года, 852,4 руб. в счет компенсации за задержку выплаты за период с 27 декабря 2022 г. по 27 января 2023 г., 5000 руб. в счет компенсации морального вреда, всего взыскано 59127,4 руб.

Постановлено взыскивать с АО «Россельхозбанк» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты 53275 руб. исходя из одной сто пятидесятой действующей в соответствующий период ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная с 28 января 2023 г. по день фактического расчета включительно. В остальной части иска отказано.

С АО «Россельхозбанк» в доход местного бюджета муниципального образования г. Новосибирска взыскана государственная пошлина в размере 2423,82 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 25 мая 2023 г. решение Калининского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 27 января 2023 г. отменено, принято по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе ФИО1 просит об отмене судебных актов как незаконных.

АО «Россельхозбанк» поданы возражения на кассационную жалобу.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции истец ФИО1, надлежаще извещенная о времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явилась. Ходатайство АО «Россельхозбанк» об участии в судебном заседании путем использования системы видеоконференц-связи оставлено без удовлетворения по техническим причинам. Руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы судебной коллегией по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не установлено.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 в период с 19 декабря 2018 г. по 3 октября 2022 г. работала в АО «Россельхозбанк» в должности ведущего клиентского менеджера в операционном офисе №3349/25/1 в г. Новосибирске.

Трудовые отношения были прекращены по инициативе работника.

Истцу ежеквартально начислялись премии на основании Положения о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО «Россельхозбанк» № 622-П. Размер премии устанавливался в зависимости от количества заработанных баллов.

Премия за 1, 2, 3 квартал 2022 года при увольнении истцу не выплачена.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что за 1 и 2 квартал 2022 г. истец не набрал необходимого количества баллов, достижения минимальных пороговых значений по конкретным видам банковских продуктов, в связи с чем, пришел к выводу о том, что у истца не возникло право на получение премии по итогам 1 и 2 кварталов 2022 г.

Удовлетворяя требования о взыскании премии по итогам 3 квартала 2022 г., суд первой инстанции исходил из достижения истцом необходимого количества баллов, и нарушении прав истца локальным актом работодателя, предусматривающим невыплату премии работникам, уволенным до издания приказа о премировании.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для взыскания премии за 3 квартал 2022 г.

При этом суд апелляционной инстанции исходил из того, что исходя из условий трудового договора, Положения о премировании № 622 - П и из анализа положений статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что выплаты стимулирующего характера, устанавливаются работодателем по своему усмотрению при наличии определенных критериев, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью, поэтому с учетом индивидуальных показателей работника по итогам работы за месяц работодатель вправе принимать решение о размере премирования. Суд не наделен полномочиями по оценке профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнению им необходимых для работодателя задач.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что «Параметры премирования на основе баллов для работников фронт-линии розничной вертикали», а также «Презентация», в которой имеется информация о минимальных пороговых показателях по отдельным видам банковских продуктов, отвечает признакам локального нормативного акта, поскольку в указанных документах определен перечень оснований для выплаты премии и описана система их учета.

Оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства дела, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что указанные локальные акты работодателя подлежат применению к спорным отношениям, в связи с отсутствием необходимого количества баллов и увольнением до издания приказа о премировании за 3 квартал 2022 г., оснований для взыскания премии не имелось.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции оснований не согласиться с приведенными выводами суда апелляционной инстанции не усматривает, поскольку эти выводы соответствуют материалам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным отношениям, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом апелляционной инстанции установлено, что Разделом 1 Положения о краткосрочном премировании работников фронт - линии АО «Россельхозбанк» № 622-П установлен расчетный период, по итогам работы за который осуществляется премирование работников, равен кварталу.

Согласно пункту 3.2, данного Положения работникам фронт-линии Банка в зависимости от достижений в работе, конкретного вклада в повышение эффективности работы по филиалу и Банка в целом дополнительно к должностному окладу может выплачиваться по итогам работы за отчетный период. Премия не является гарантированной выплатой.

Пунктом 3.5. установлено, что в рамках настоящего Положения премирование фронт-линии осуществляется одним из двух способов:

на основе исполнения индивидуальных КПЭ (контрольных показателей эффективности) или на основе баллов.

Перечень должностей работников фронт линии, премируемых по результатам исполнения индивидуальных КПЭ по итогам отчетный период, утверждается в формате Приложения 1 к настоящему Положению;

- на основе баллов перечень должностей премируемых работников фронт- линии, за отчетный период, утверждается в Приложения 2 к настоящему Положению.

Разделом 6 пункт 6.1 Положения о премировании № 622 - П предусмотрен расчет премии по итогам работы за отчетный период на основе баллов, с фиксированной стоимостью одного балла в рублях (1 балл =1 рубль).

Порядок расчета премий по итогам работы за отчетный период на основе баллов регулируется разделом 6 Положения расчет премии по итогам работы за отчетный период на основе баллов осуществляется по принципу начисления определенного количества баллов за продажу конкретных банковских продуктов с фиксированной стоимостью одного балла в рублях (1 балл = 1 рубль). Перечень банковских продуктов для типовых ролей работников фронт-линии, стоимость каждого банковского продукта в баллах, критерии начисления баллов и прочие параметры премирования на их основе утверждаются заместителями Председателя Правления Банка, курирующими работу соответствующих подразделений банка в формате Приложения 5 к настоящему Положению. Перечень должностей работников фронт-линии, премируемых на основе баллов, перечень банковских продуктов для типовых ролей работников фронт-линии, стоимость каждого банковского продукта в баллах, критерии начисления баллов и прочие параметры премирования на их основе, как правило, пересматриваются до начала отчетного периода. Внесение изменений в перечень должностей работников фронт-линии, премируемых на основе полученных баллов, перечень банковских продуктов для типовых ролей работников фронт - линии, стоимость каждого банковского продукта в баллах, критерии начисления и прочие параметры премирования на их основе инициирует соответствующее структурное подразделение, осуществляющее функциональное управление (руководство) деятельностью подразделений и работников фронт - линии. Сканированные копии утвержденных представляются в Департамент финансов и планирования посредством электронной почты системы Lotus Notes в течение трех рабочих дней с даты их утверждения. В случае отсутствия изменений должностей работников фронт-линии, премируемых на основе баллов, перечень таких продуктов для типовых ролей работников фронт-линии, стоимость каждого банковского продукта в баллах, критерии начисления баллов и прочие параметры премирования на их основе считаются действующими на следующие отчетные периоды. Доведение до работника информации о присвоении/изменении типовой роли и об установлении параметров премирования на их основе осуществляется посредством направления соответствующей информации на электронный адрес работника в системе Lotus Notes, либо под роспись. В качестве плановых значений и параметров премирования на отчетный период их балльной мотивации может устанавливаться: минимальный порог продаж по каждому конкретному банковскому продукту для типовой роли; минимальное количество проданных продуктов/количество категорий/видов проданных продуктов из установленного для типовой роли перечня продуктов; количество баллов за продажу банковских продуктов из установленного для вой роли перечня продуктов; процент выполнения плана по каждому продукту, установленный на конкретного работника, в случае невозможности установления единого плана по продуктам из установленного для одной типовой роли перечня продуктов; дополнительные параметры, включая алгоритм снижения общего количества баллов в случае не достижения «пороговых» значений по конкретным продуктам, механизм

Положения о краткосрочном премировании работников фронт - линии АО «Россельхозбанк» № 622-П, утвержденного решением Правления АО «Россельхозбанк», введено в действие приказом АО «Россельхозбанк» от 21 июня 2022 г. № 1146-ОД, и им предусмотрено, что премия, как правило, не выплачивается работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании.

Из анализа положений трудового договора и локальных актов работодателя следует, что премия по итогам квартала не входит в систему оплаты труда ФИО1 у ответчика, выплата такой премии является правом работодателя при установлении и оценке показателей эффективности.

Поскольку квартальная премия не входит в систему оплаты труда, не является обязательной, выплачивается на усмотрение работодателя, то в силу статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, локальные акты работодателя, предусматривающие порядок и условия выплаты данной премии не противоречит нормам трудового законодательства, а потому не могут быть признаны нарушающими права истца, и не подлежащими применению, что обоснованно принято во внимание судом апелляционной инстанции.

Доводы истца о том, что данные акты работодателя не обладают признаками локального акта, а потому не подлежат применению, основаны на неверном толковании норм действующего законодательства. Поскольку данные акты содержат нормы трудового права, регулируют правоотношения между работником и работодателем, то являются локальными нормативными актами работодателя.

Принимая во внимание, что судом апелляционной инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что условия трудового договора во взаимосвязи с локальными актами ответчика не содержат обязательств работодателя выплачивать премию по итогам квартала, указанная выплата не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, является правом работодателя, устанавливается работодателем по его усмотрению при достижении работником определенных результатов в работе, учитывая, что необходимые результаты в работе истцом достигнуты не были за 1, 2, 3 кварталы 2022 г., истец уволена до издания приказа о премировании за 3 квартал 2022 г., выводы суда апелляционной инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований следует признать правильными.

Вопреки доводам истца, ей известны были требования о бальной системе премирования, и порядке начисления баллов.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полностью соглашается с выводами суда апелляционной инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судом апелляционной инстанции дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном судебном акте. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судом апелляционной инстанции не допущено.

Отсутствие предмета обжалования при отмене решения суда первой инстанции исключает проверку судом кассационной инстанции решения Калининского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 27 января 2023 г.

Поскольку судом апелляционной инстанции материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемого судебного постановления.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 25 мая 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий М.В. Лавник

Судьи Т.В. Леонтьева

И.А. Новожилова