Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело№2-4162/2021 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе акционерного общества «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 ноября 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Хасановой В.С. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, пояснения представителя ответчика ФИО2, заключение прокурора Седьмого отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Потапченко А.Е. об оставлении судебного акта без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратилась с иском к акционерному обществу «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» о признании незаконными приказа от 04 марта 2021 года приказа от 29 марта 2021 года об увольнении по собственному желанию; о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 04 марта 2021 года по день вынесения решения суда; компенсации морального вреда в размере 50000 руб. 00 коп.; признании действий ответчика в отказе в предоставлении и обеспечении истца работой и рабочим местом дискриминацией в сфере труда; взыскании компенсации морального вреда от дискриминационных действий в размере 20000 руб. 00 коп.

В обоснование требований указала, что апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 03 марта 2021 года она восстановлена на работе у ответчика в прежней должности. 04 марта 2021 года она вышла на работу, однако ответчик чинил препятствия к прохождению ее на работу и не обеспечил ее надлежащим образом оборудованным рабочим местом и работой в соответствии с трудовой функцией. 05 марта 2021 года она ознакомлена с приказом о восстановлении на работе и приказом об изменении порядка начисления премий и с дополнительным соглашением № 6. С 09 марта 2021 года по 27 марта 2021 года она находилась в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, который ей был предоставлен по ее заявлению от 05 марта 2021 года. 11 марта 2021 года она по электронной почте направила заявление ответчику о выдаче оригинала трудовой книжки в связи с переходом на электронную трудовую книжку. 14 марта 2021 года ею направлено ответчику по электронной почте заявление о направлении заверенной копии трудовой книжки по электронной почте. В связи с тем, что ответчиком проигнорированы обращения истца, 14 марта 2021 года она написала и отправила ответчику по электронной почте, с электронной цифровой подписью заявление об увольнении по собственному желанию с указанием причин увольнения (принуждение к увольнению, не обеспечение работой, не обеспечение безопасных условий труда, не обеспечение рабочего места после восстановления на работе по решению суда, агрессивно настроенный против истца коллектив). В ответ на это заявление ей ответчиком направлено письмо № 194-01 от 16 марта 2021 году, в котором ответчик просил истца направить надлежащим образом осознанно оформленное заявление на увольнение согласно пункту 1 части 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием конкретной даты увольнения по собственной инициативе, а также с указанием на то, что права истца после восстановления на работе ответчиком не нарушались. Она на такое заявление ответчика не ответила. 29 марта 2021 года ответчиком издан приказ № 162-к об ее увольнении по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), в качестве основания увольнения указано заявление от 14 марта 2021 года. С увольнением она не согласна, поскольку в заявлении от 14 марта 2021 года она явно, по ее мнению, указала ответчику на то, что после восстановления на работе, она фактически до работы не допущена, необходимые условия труда на рабочем месте ей не созданы, работа в рамках трудовой функции по занимаемой должности не предоставлена. Своим заявлением от 14 марта 2021 года она только хотела обратить внимание ответчика на нарушение своих трудовых прав, но не увольняться.

Решением Верх-Исетского районного суда города Екатеринбурга от 28 июля 2021 года исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 ноября 2021 года решение Верх-Исетского районного суда города Екатеринбурга от 28 июля 2021 года в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменено, принято в отмененной части новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворены. ФИО1 восстановлена на работе в АО «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» в должности инженера-строителя службы технического надзора с 30 марта 2021 года. Взыскан с АО «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула за период с 30 марта 2021 года по 14 сентября 2021 года в размере 326565 рублей 60 копеек, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей 00 копеек. Взыскана с АО «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 7215 рублей 65 копеек. В остальной части решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 28 июля 2021 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить апелляционное определение, полагая его незаконным ввиду неправильного применения норм материального и процессуального права.

Истец в судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что имеются основания, предусмотренные статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены апелляционного определения в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула и в части размера государственной пошлины.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 работала в АО «Водоканал Свердловской области» с 21 января 2013 года в должности инженер-строитель.

22 июня 2020 года ФИО1 была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 03 марта 2021 по гражданскому делу №33-3144/2021 увольнение ФИО1 было признано незаконным и ФИО1 восстановлена на работе в акционерном обществе «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» в должности инженера-строителя службы технического надзора с 23 июня 2020 года.

Во исполнение апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 03 марта 2021 года, приказом от 04 марта 2021 №6-лс ФИО1 была восстановлена в должности инженера-строителя. С указанным приказом ФИО1 ознакомлена под подпись 05 марта 2021 года. 04 марта 2021 года внесена запись в трудовую книжку ФИО1 о недействительности записи о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации.

04 марта 2021 года ФИО1 подала заявление о сохранении бумажной трудовой книжки, 05 марта 2021 года ФИО1 подала заявление о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска с 09 марта 2021 года по 27 марта 2021 года, в соответствии с которым 05 марта 2021 года оформлен приказ № 10-к о предоставлении ФИО1 ежегодного отпуска, начислены и выплачены отпускные.

11 марта 2021 года, в период нахождения в отпуске, ФИО1 подала заявление о переходе на электронную трудовую книжку. 11 марта 2021 года письмом №177-01 ФИО1 было направлено уведомление о способах получении трудовой книжки.

На полученное уведомление работник ФИО1 предоставила заявление от 14 марта 2021 года, где указывает, что получить трудовую книжку не может, в связи с нахождением её в другом городе и просит выдать ее по приезду. Согласие на отправку трудовой книжки по почте или выдачу иному лицу по доверенности она не дала.

Из материалов дела следует, что 09 марта 2021 года истцом в адрес ответчика направлена докладная записка о нарушении ее трудовых прав при восстановлении на работе, создании конфликтной ситуации, с просьбой оградить от негативно настроенных работников.

Судом установлено, что 14 марта 2021 года ФИО1 направила по электронной почте в адрес ответчика скан-копию заявления об увольнении по собственной инициативе, подписанной электронной цифровой подписью, в котором просила об увольнении по собственному желанию с указанием причин увольнения: принуждение к увольнению, не обеспечение работой, не обеспечение безопасных условий труда, не обеспечение рабочего места после восстановления на работе по решению суда, агрессивно настроенный против истца коллектив.

16 марта 2021 года работодателем в адрес истца направлено письмо, в котором, в том числе, ФИО1 указано на отсутствие со стороны работодателя каких – либо действий направленных на принуждение ее к увольнению, указана просьба направить надлежащим образом осознанно оформленное заявление на увольнение согласно пункту 1 части 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием конкретной даты увольнения по собственной инициативе, разъяснено, что в связи с нахождением истца в очередном оплачиваемом отпуске до 27 марта 2021 она можете быть уволена не ранее 29 марта 2021 года, а также разъяснено право отозвать данное заявление в любой срок до истечения календарного дня увольнения.

Из материалов дела следует, что приказом №162-к от 29 марта 2021 года трудовой договор, заключенный между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) расторгнут по инициативе работника, в соответствии с пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции сослался на отсутствие оснований для признания увольнения ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 29 марта 2021 незаконным. Суд первой инстанции счел, что основанием для издания работодателем приказа об увольнении ФИО1 с 29 марта 2021 года послужило заявление ФИО1 с просьбой об увольнении по собственному желанию, направленное ею по электронной почте, с электронной цифровой подписью, и отсутствие заявления ФИО1 об отзыве этого заявления до издания приказа об увольнении, следовательно, увольнение ФИО1 произведено работодателем с соблюдением требований трудового законодательства.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции в части отказа в признании незаконным увольнения, восстановлении ФИО1 на работе, разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований ФИО1 в части признания незаконным увольнения, восстановлении ее на работе, суд апелляционной инстанции руководствовался положениями статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пунктах 20, 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о заключении с ФИО1 соглашения о расторжении трудового договора с 29 марта 2021 года. Суд апелляционной инстанции также указал на то, что само содержание заявления ФИО1 об увольнении подтверждает отсутствие добровольности ее волеизъявления на увольнение по собственному желанию. При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось достаточных оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а увольнение ФИО1 произведено с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации.

С учетом признания незаконным увольнения ФИО1 и ее восстановления на прежней работе, суд апелляционной инстанции удовлетворил производные от основных исковые требования ФИО1 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, и взыскал с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда находит приведенные выводы суда апелляционной инстанции в части признания увольнения незаконным, восстановления ФИО1 на работе и взыскании морального вреда основанными на правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что выводы суда апелляционной инстанции в части признания увольнения незаконным, восстановления ФИО1 на работе и взыскании морального вреда соответствуют фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильной системной оценке подлежащих применению норм материального права, отвечают правилам доказывания и оценки доказательств.

Обращаясь с кассационной жалобой, АО «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» указывает, что истцом не представлены доказательства психологического либо физического воздействия на работника, которое бы вынудило работника подать заявление об увольнении по собственному желанию. Суд апелляционной инстанции оставил без оценки материалы дела, подтверждающие, что со стороны ответчика отсутствовало понуждение, а во внимание принял лишь голословные доводы истца о вынужденном характере написания заявления. Истец выработала механизм действий, ставший способом зарабатывания, считает, что стороны истца злоупотребление трудовыми правами. Ссылка истца на невыдачу ей копии трудовой книжки как одно из оснований увольнения не соответствует действительности. Считает, что работодатель приложил усилия для сохранения трудовых отношений, однако, работник, которая изначально была настроена обратиться в суд, проигнорировав письмо от 16 марта 2021 года не отправила ни уточняющего заявления, ни обратилась за отзывом заявления, не явилась на работу после отпуска 29 марта 2021 года, т.е. по истечении 14 дней с момента направления заявления об увольнении. Таким образом, работодатель такие действия истца оценил, как нежелание сохранять трудовые отношения, а при наличии заявления на увольнение по собственному желанию не мог проигнорировать его. В этой связи, утверждения истца о вынужденном характере принятого ею решения об увольнении не имеют подтверждения. Действия работника по подаче заявления на увольнение по собственному желанию являлись добровольными и осознанными. Ответчиком были выяснены причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию.

Вопреки доводам кассационной жалобы выводы апелляционной инстанцией в части признания увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, в части взыскания морального вреда сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судом дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном судебном акте. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.

Доводы кассационной жалобы заявителя, выражающие несогласие с выводами суда о вынужденном характере увольнения истца, фактически сводятся к правовой аргументации позиции ответчика, изложенной в суде первой и апелляционной инстанции, надлежащая правовая оценка которой нашла своё отражение в судебных постановлениях.

Суд апелляционной инстанции, рассматривая исковые требования ФИО1 установил юридически значимые обстоятельства для правильного разрешения спора, а именно: содержание заявления ФИО1 об увольнении подтверждает отсутствие добровольности ее волеизъявления на увольнение по собственному желанию, ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о заключении с ФИО1 соглашения о расторжении трудового договора с 29 марта 2021 года, в связи с чем, суд пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось достаточных оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а увольнение ФИО1 произведено с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации. Выводы суда апелляционной инстанции об оценке доказательств изложены в принятом им судебном акте, основаны на непосредственном исследовании доказательств, представленных сторонами спора и имеющихся в материалах дела.

Доводы жалобы ответчика о том, что истцом не представлены доказательства психологического либо физического воздействия на работника, которое бы вынудило работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, о злоупотреблении правами со стороны истца, не могут быть приняты во внимание, поскольку правового значения для разрешения настоящего спора не имеют.

Помимо прочего, в кассационной жалобе ответчиком приведены доводы о нарушении судом апелляционной инстанции положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, с указанием на неверное определение среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула, вследствие чего, ошибочное определение суммы, подлежащей взысканию с ответчика, в частности указано, что средний заработок определен по состоянию на 2019 год (период март 2019 – март 2020), тогда как, для определения среднего заработка по настоящему делу необходимо определить сумму исходя из 12 календарных месяцев, предшествующих периоду увольнения по настоящему делу, а это – с марта 2020 года по февраль 2021 года, то есть судом неверно выбран период для исчисления средней заработной платы.

Судебная коллегия полагает, что приведенные выше доводы ответчика заслуживают с внимания, поскольку судом апелляционной инстанции при расчете размера среднего заработка за время вынужденного прогула допущены нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Согласно положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение части 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, согласно пункта 9 которого средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, при определении среднедневного заработка истца, апелляционной инстанцией Свердловского областного суда принято значение среднего заработка в размере 2 420, 72 руб., принятое апелляционной инстанцией при рассмотрении предыдущего спора по иску ФИО1, и содержащееся в справке о среднедневном заработка истца, представленной ответчиком в заседание судебной коллегии в апелляционной инстанции при рассмотрении дела № 2-5506/2020, 33-3144/2021, то есть среднедневной заработок ФИО1 рассчитан неверно, при расчете средней заработной платы необходимо исходить из фактически начисленной заработной платы истца и фактически отработанного ею времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за ней сохраняется средняя заработная плата, т.е. предшествовавших увольнению 29 марта 2021 года, с марта 2020 года по февраль 2021 года.

В связи с изложенным, выводы суда апелляционной инстанций в части определения размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части определения размера взысканной государственной пошлины, которая согласно статье 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статье 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исчисляется пропорционально удовлетворенной части исковых требований, не отвечают требованиям материального и процессуального права.

При таких обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 ноября 2021 года в части взысканного среднего заработка за период вынужденного прогула и в части размера государственной пошлины нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанного судебного постановления и направления дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 ноября 2021 года в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула и в части размера государственной пошлины – отменить.

В отмененной части дело направить на новое апелляционное рассмотрение – в Свердловский областной суд.

В остальной части апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 ноября 2021 года оставить без изменения, кассационную жалобу акционерного общества «Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства Свердловской области» в части – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи