Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Рамазанова Абдулмеджида Хабибовича к ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № 8590 о признании незаконными решений о снижении оценки личной эффективности по системе «5+», обязании пересмотреть оценки личной эффективности по системе «5+», произвести перерасчет премии, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе ПАО Сбербанк на решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от 07 сентября 2020 года и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 22 апреля 2021 года

заслушав доклад судьи Пятого кассационного суда общей юрисдикции Камышовой Т.В., выслушав объяснения представителя ПАО Сбербанк –Панова О.А. действующего на основании доверенности от 18 февраля 2020 года, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя Рамазанова А.Х.- Абакарова М.А., действующего на основании доверенности от 17 декабря 2019 года и ордера от 26 августа 2021 года, возражавшего, против доводов кассационной жалобы, судебная коллегия

установила :

Решением Каспийского городского суда Республики Дагестан от 07 сентября 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 22 апреля 2021 года удовлетворены исковые требования Рамазанова Абдулмеджида Хабибовича к ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № 8590 о признании незаконными решений о снижении оценки личной эффективности по системе «5+», обязании пересмотреть оценки личной эффективности по системе «5+», произвести перерасчет премии, компенсации морального вреда.

В кассационной жалобе ПАО Сбербанк ставит вопрос об отмене судебных постановлений как незаконных.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции полагают, что имеются основания для удовлетворения кассационной жалобы.

Согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что по настоящему делу такие нарушения судами с учетом доводов кассационной жалобы допущены.

Как следует из материалов гражданского дела и не оспаривается сторонами, истец Рамазанов А.Х. на основании трудового договора от 16 января 2012 года № 1173 принят на работу в Дагестанское отделение ПАО Сбербанк, а в последствие назначен на должность руководителя дополнительного офиса № 8590/013.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что по итогам второго полугодия 2019 года Рамазанову А.Х. была выставлена оценка личной эффективности «D», однако Рамазанов А.Х. фактически с 1 декабря 2018года не осуществлял трудовые функции.

Суд первой инстанции принял во внимание сноски № 4 к пункту 4.6 Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 18 декабря 2018 года № 1201-6 и пришел к выводу о том, что поскольку истец не работал и фактически невозможно было произвести оценку результативности, то работодатель обязан выставить усредненную оценку «С» и при расчете премии применить усредненное значение коэффициента результативности (Крез=1.00), что согласно справке, представленной директором управления организационно-кадровой экспертизы и вознаграждения от 30 января 2020 года № 488 Рамазанову А.Х. за первый и второй квартал 2019 года выставлена усредненная оценка «СС».

По мнению суда первой инстанции, у ответчика не имелось оснований, для снижения уровня оценки не имелись.

Суд первой инстанции указал, что ответчиком в порядке статьи 56 ГПК РФ не представлено доказательств, являющихся основанием для выставления оценки «DD» по системе «5+» по итогам второго квартала 2019 года.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции не может согласиться с выводами судебных инстанций об удовлетворении исковых требований, поскольку они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Порядок премирования работников ПАО "Сбербанк России" определен локальными нормативными актами работодателя: Положением о премировании работников ПАО Сбербанк от 16 декабря 2019 года N 1031-10, Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" от 28 июня 2017 года N 3794-4, Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 18 декабря 2018 года N 1201-7.

Согласно пункту 1.2 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от 18 декабря 2018 года N 1031-10 система премирования работников Банка включает в себя: премирование за отчетный месяц, за отчетный квартал. Вознаграждение по итогам работы за год, выплата которого производится на основании отдельного Положения, утверждаемого Правлением Банка. Единовременное премирование работников, в том числе за особые результаты в труде.

Пунктом 5.5 указанного Положения предусмотрено, что основными критериями для определения размеров премирования работников является результативность работника, а также результаты оценки соответствия ценностям по итогам работы за отчетный квартал. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными ВНД Банка.

Пунктами 1.2, 1.5 Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" от 28 июня 2017 года N 3794-4 (далее - Методика) установлено, что результаты оценки личной эффективности работников используются при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

Пунктом 2.3 Методики определено, что в рамках Системы "5+" личная эффективность работника оценивается по следующим элементам: "Личная результативность" - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником целей и задач; "Оценка по ценностным компетенциям" - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций /5/.

Как следует из пункта 2.5 Методики, каждый элемент Системы "5+" (личная результативность и оценка по ценностным компетенциям) и каждая составляющая ценностных компетенций в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале: "A" - значительно превосходит ожидания; "B" - стабильно превосходит ожидания; "C" - стабильно соответствует ожиданиям; "D" - требует улучшения; "E" - неудовлетворительно.

При проведении квартальной оценки по Системе "5+" непосредственный руководитель определяет работникам оценки, по каждому элементу исходя из соответствия результатов работы и поведения конкретного работника в квартале описаниям элементов оценки (пункт 3.1 Методики).

Результатом оценки личной эффективности работника по Системе "5+" являются две буквенные оценки: за личную результативность; за проявление ценностных компетенций в отчетном квартале (пункт 3.2 Методики).

Оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя. Результатом оценки по личной результативности является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E) (пункт 3.3 Методики).

Оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней/должностей (пункт 3.5 Методики).

В соответствии с пунктом 3.7 Методики результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E).

Результатом оценки личной эффективности работника по Системе "5+" по итогам работы за год являются две буквенные оценки: за личную результативность; за проявление ценностных компетенций (пункт 4.1 Методики).

Итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность - если результативность оценивается на основании суждения руководителя; отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение (пункт 4.5 Методики).

Пунктом 6.1 Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 5 декабря 2019 года N 1201-7 установлено, что основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными ВНД и/или ОРД Банка. Конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения, в штате которого он состоит(-ял).

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции не учел, что трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке премии и в определенном размере.

В п. 3.3. трудового договора указывается, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение ( премия) по результатам текущей работы ( месяц, квартал ), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Таким образом, судом первой инстанции не учтено, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Размер премии определяется каждому работнику индивидуально с учетом его личного вклада в общие результаты деятельности банка на основании управленческого суждения руководителя, в связи с чем, выводы суда о необоснованном снижении размера премии основаны на неверном толковании судом норм материального права.

Помимо того, в материалах дела, отсутствуют доказательства того, что Рамазанов А.Х фактически с 1 декабря 2018 года не осуществлял трудовую функцию.

Судебная коллегия полагает, что выводы суда первой инстанции не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Ничем объективно не подтверждены доводы представителя истца Рамазанова А.Х.- Абдулгалимова Э.Б. о том, что истец находился в периоде простоя, и ему не предоставлялась работа.

Не может судебная коллегия согласиться и с выводами суда о том, что истцу должны быть выставлена усредненная оценка «СС», со ссылкой на п.4.6 Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 18 декабря 2018 года № 1201-6, поскольку данные положения судом первой инстанции истолкованы и применены, неправильно.

Суд апелляционной инстанции не устранил допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального и процессуального права.

Учитывая изложенное, обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными, т.к. они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя.

При изложенных обстоятельствах, судебные постановления подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, установить юридически значимые обстоятельства и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции,

определила:

решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от 07 сентября 2020 года и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 22 апреля 2021 года отменить.

Направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, в ином составе судей.

Председательствующий Камышова Т.В.

Судьи Климова В.В.

Мурзакова Р.Ф.