Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе К.Е.В. на решение Кингисеппского городского суда Ленинградской области от 17 февраля 2015 года, которым К.Е.В. отказано в удовлетворении исковых требований к ООО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Осиповой Е.А., возражения относительно доводов жалобы представителя ответчика ОООП.О.А., судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

К.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО о признании незаконным приказа № № от 24 ноября 2014 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указывала, что работала в ООО с 09 марта 2011 года, с 01 февраля 2012 года в должности главного специалиста отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы. Приказом от 24 ноября 2014 года № была уволена с работы в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку была привлечена к дисциплинарной ответственности за включение в списки лиц, подлежащих страхованию по программе Добровольного медицинского страхования (далее - ДМС), работников Общества, трудовые отношения с которыми прекращены, повлекшее причинение Обществу материального ущерба, и имела неснятое дисциплинарное взыскание. Однако, по ее мнению, дисциплинарного проступка она не совершала, трудовые обязанности исполняла надлежащим образом, при этом работодателем при увольнении были нарушены положения Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку с 29 июня 2013 года она являлась заместителем председателя первичной профсоюзной организации ООО, в связи с чем на нее распространялись гарантии при увольнении, предусмотренные статьями 373, 374 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем работодателем при решении вопроса о её увольнении мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа учтено не было. Полагала, что при применении взыскания не была учтена тяжесть проступка, причинившего незначительный ущерб работодателю и не повлекшего тяжелых последствий для Общества. Кроме того, указывала, что работодателем ей была пресечена возможность пользоваться услугами электронной почты для отправления за пределы корпоративной сети любых документов, в том числе, связанных с непосредственным выполнением трудовых обязанностей. Документы направлялись ею начальнику отдела К.Ю.Г., которая отправляла их в страховую компанию. Указывала, что дисциплинарного поступка, послужившего причиной её увольнения, она не совершала. В список работников, подлежащих страхованию по программе ДМС, направленный ею начальнику отдела К.Ю.Г., уволенные сотрудники включены не были. Экспертиза исходящих файлов Обществом проведена не была. По мнению истицы, со стороны работодателя по отношению к ней имеет место дискриминация в труде, поскольку она была ограничена в возможности качественно выполнять свои трудовые обязанности, ей систематически направлялись необоснованные уведомления о предоставлении объяснений по разным вопросам, требующие от нее значительных временных затрат, единственная в отделе она была вынуждена составлять ежедневные и еженедельные платы работ. Незаконными действиями ответчика были нарушены ее неимущественные права, что причинило ей физические и нравственные страдания, моральный вред оценила в <данные изъяты> рублей. Просила суд признать приказ генерального директора ООО№ от 24 ноября 2014 года о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным, восстановить её на работу в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25 ноября 2014 года по 17 февраля 2015 года в размере <данные изъяты> копейки, и по <данные изъяты> копеек за каждый рабочий день до момента исполнения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Решением Кингисеппского городского суда Ленинградской области от 17 февраля 2015 года в удовлетворении исковых требований К.Е.В. к ООО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

Не согласившись с законностью и обоснованностью постановленного решения, К.Е.В. подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований.

В обоснование доводов апелляционной жалобы заявитель указывает, что суд необоснованно сослался в решении на дисциплинарное взыскание, наложенное на истицу в 2013 году приказом № от 10 июля 2013 года, которое на 24 ноября 2014 года было погашено и правовых последствий не влекло, а, следовательно, не могло учитываться при определении системности и неоднократности неисполнения трудовых обязанностей. При этом суд не учел, что работодатель трижды привлекал истицу к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнению, два из которых, в том числе увольнение, были признаны незаконными. Судом также не дана оценка обстоятельствам того, что именно после создания первичного профсоюзного органа она была ограничена в использовании электронной почты вне корпоративной сети, имея обязанность и необходимость постоянного направления контрагентам документов в рамках исполнения своих должностных обязанностей. Кроме того, обосновывая халатное отношение к работе К.Е.В., суд сослался на обстоятельства, не исследованные в суде, в том числе на то, что ее действия приводили к увеличению сроков выполнения поручений, что дезорганизовывало работу отдела, снижало качество выполняемой работы, срывало сроки исполнения, что в свою очередь вызывало негативное отношение к отделу в целом и влияло на деловую репутацию Общества. Также судом не было учтено, что причиненный Обществу ущерб в размере <данные изъяты> рублей является несущественным и восполнимым, а потому имеет место быть несоразмерность совершенного дисциплинарного проступка тяжести дисциплинарного взыскания. Выводы суда о подготовке К.Е.В. дополнительного соглашения № 18 от 25 июля 2014 года со списками работников, в которых были занесены ранее уволенные работники, основаны на копии данного дополнительного соглашения, представленного ответчиком, что не отвечает критериям допустимого доказательства.

Считает, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, установленные обстоятельства не основаны на доказательствах, и судом сделаны выводы, не соответствующие фактическим обстоятельствам дела.

В возражениях на апелляционную жалобу ООО просит решение суда оставить без изменения, полагая его законным и обоснованным

Проверив материалы дела, определив в порядке ст. 167 ГПК РФ рассмотреть дело в отсутствие извещённых, но не явившихся в судебное заседание лиц, выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой (замечание, выговор, увольнение).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как указано в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что с 31 января 2012 года К.Е.В. работала в ООО в должности главного специалиста отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы.

В соответствии с пунктами 3.15, 3.26, 3.27 должностной инструкции главного специалиста отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы Общества, утвержденной генеральным директором Общества 01 июня 2012 года, с которой истица была ознакомлена 07 июля 2013 года, главный специалист обязан вносить информацию в банк данных о персонале Общества о количественном, качественном составе работников и их движении, следить за его своевременным обновлением и пополнением, сохранять конфиденциальную информацию о персональных данных работников в соответствии с действующим в Обществе положением о защите персональных данных, утвержденных приказом генерального директора, организовывать заключение договора со страховыми компаниями об осуществлении добровольного и обязательного медицинского страхования работников Общества и контролировать их исполнение.

Приказом № от 24 апреля 2014 года на К.Е.В. за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, выразившиеся в необеспечении ограничения доступа к персональным данным работников общества, в передаче в электронном виде документов, содержащих персональные данные работников Общества за пределы внутренней корпоративной сети, а также на электронный адрес корпоративной почты работника общества, не имеющего доступа к указанным персональным данным было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Законность данного приказа была проверена судом. Решением Кингисеппского городского суда Ленинградской области от 02 сентября 2014 года, вступившим в законную силу, К.Е.В. отказано в удовлетворении исковых требований к ООО о признании незаконным приказа № от 24 апреля 2014 года.

Приказом от 24 ноября 2014 года №К.Е.В. за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся во включении в списки работников, подлежащих страхованию по программе Добровольного медицинского страхования (далее - ДМС) работников Общества, трудовые отношения с которыми прекращены, повлекшее причинение Обществу материального ущерба, с учетом имеющегося у нее неснятого дисциплинарного взыскания, была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

На основании приказа № от 24 ноября 2014 года трудовой договор, заключенный с К.Е.В. расторгнут по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Судом установлено, что поводом для привлечения К.Е.В. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужили служебная записка начальника отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы К.Ю.Г. от 10 октября 2014 года, служебная записка о предоставлении письменных объяснений К.Е.В. от 14 октября 2014 года, объяснительная начальника отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы К.Г.Ю. от 17 октября 2014 года, приказ № от 24 апреля 2014 года.

В частности, в служебных записках начальника отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы К.Ю.Г. от 10 октября 2014 года и 17 октября 2014 года было указано, что К.Е.В. в дополнительное соглашение № 18 к договору ДМС от 26 июля 2013 года были включены работники К.А.В. и Н.Д.В., трудовые отношения с которыми были ранее прекращены, что повлекло причинение Обществу материального ущерба.

В материалы дела стороной ответчика было представлено подписанное сторонами дополнительное соглашение № 18 к договору ДМС от 26 июля 2013 года № со списком застрахованных Обществом лиц, в который были включены работники К.А.В. и Н.Д.В., трудовые отношения с которыми, как установлено судом и не оспаривалась истицей, были ранее прекращены. При этом на листе визирования руководителями структурных подразделений и специалистами ООО как исполнителя документа стоит подпись главного специалиста отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы К.Е.В. (Т 1, л.д. 99-129).

Поскольку в ходе рассмотрения дела истцом не было представлено доказательств, опровергающих факты, изложенные в служебных записках начальника отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы К.Ю.Г., которые были подтверждены имеющимися в деле письменными доказательствами, а также наличие у К.Е.В. неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись основания для наложения на истицу дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в том числе показаниям свидетелей, в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с учетом требований закона, правомерно исходил из того, что совершенные К.Е.В. нарушения служебной дисциплины, явившиеся основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, имели место и обоснованно послужили причиной для наложения такого вида взысканий как увольнение, ответчиком был соблюден предусмотренный законодательством порядок применения дисциплинарных взысканий, оснований к отмене дисциплинарного взыскания не имеется.

Из материалов дела следует, что с 29 июня 2013 года К.Е.В. являлась заместителем председателя Первичной профсоюзной организации, которая входит в структуру Нефтегазстройпрофсоюза Российской Федерации и включена в профкарту Территориальной организации Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

В силу части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

29 октября 2014 года Обществом в адрес Территориальной организации Санкт-Петербурга и Ленинградской области профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства были направлены проект приказа о привлечении К.Е.В. к дисциплинарной ответственности и копии служебных записок руководителя отдела начальника отдела управления персоналом, организации труда и заработной платы КарловойГ.Ю.

10 ноября 2014 года Президиумом Территориальной организации Санкт- Петербурга и Ленинградской области профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства вынесено постановление, которое содержит мотивированное мнение о неправомерности издания приказа о расторжении трудового договора с К.Е.В. по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, со ссылкой на несоразмерность совершенного ею дисциплинарного проступка, приведшего к незначительному материальному ущербу работодателя и не повлиявшему на ухудшение трудовой дисциплины и финансово-экономическое положение предприятия.

Как указал представитель ответчика, данное постановление получено Обществом 11 ноября 2014 года.

14 ноября 2014 года Обществом проведены дополнительные консультации с участием председателя Территориальной организации Санкт-Петербурга и Ленинградской области профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства, результаты которых оформлены протоколом. Общего согласия в результате дополнительных консультаций достигнуто не было. Решено при принятии решения о привлечении К.Е.В. к дисциплинарной ответственности учесть мнение профсоюзной организации, а также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение К.Е.В.

Таким образом, предусмотренный статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации порядок учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, работодателем был соблюден.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно сослался в решении на дисциплинарное взыскание, наложенное на истицу в 2013 году приказом № от 10 июля 2013 года, которое на 24 ноября 2014 года было погашено и правовых последствий не влекло, а, следовательно, не могло учитываться при определении системности и неоднократности неисполнения трудовых обязанностей являются несостоятельными и подлежат отклонению, поскольку судом первой инстанции установлена неоднократность ненадлежащего исполнения истицей трудовых функций с учетом непогашенного и неснятого дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного на К.Е.В. на основании приказа № от 24 апреля 2014 года.

При этом упоминание в решение о дисциплинарном взыскании, наложенном на истицу в 2013 году приказом № от 10 июля 2013 года учитывалось лишь при характеристике К.Е.В. в целом как работника.

Ссылка в жалобе на то, что суд не учел то обстоятельство, что работодатель трижды привлекал истицу к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнению, два из которых, в том числе и увольнение, были признаны незаконными, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку в данном случае нарушения трудовой дисциплины К.Е.В. были доказаны, а процедура привлечений к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдена.

Указание в апелляционной жалобе на то, что судом также не дана оценка тем обстоятельствам, что именно после создания первичного профсоюзного органа она была ограничена в использовании электронной почты вне корпоративной сети, имея обязанность и необходимость постоянного направления контрагентам документов в рамках исполнения своих должностных обязанностей, а также на наличие к ней со стороны работодателя дискриминации, также, по мнению судебной коллегии, является несостоятельным, поскольку не опровергает выводов суда о законном увольнении истицы.

Кроме того, данные доводы отражены в судебном решении с изложением соответствующих мотивов их отклонения.

Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению истицей позиции по делу, выраженной в суде первой инстанции и являвшейся предметом судебного исследования, нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, направлены на иную оценку доказательств и обстоятельств, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а поэтому не могут быть положены в основу отмены законного и обоснованного судебного постановления, апелляционная жалоба К.Е.В. удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь статьей 327.1, пунктом 1 статьи 328, частью 1 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда,

определила:

решение Кингисеппского городского суда Ленинградской области от 27 января 2015 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу К.Е.В. – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья ФИО1