Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Право.ру» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда

по кассационной жалобе АО «Право.ру» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи ФИО11, выслушав объяснения представителя АО «Право.ру» ФИО7, представителя ФИО1 – ФИО6, прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Лазаревой Е.И., судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Право.ру», в котором с учетом уточнений требований в ходе рассмотрения дела просила признать незаконным увольнение по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ее на работе в должности менеджера по персоналу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу к ответчику на должность менеджера по персоналу с испытательным сроком три месяца. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-К она была уволена с занимаемой должности на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Полагала свое увольнение незаконным, поскольку возложенные на нее должностные обязанности она исполняла надлежащим образом, а представленные работодателем документы в отношении нее не соответствуют действительности и являются подложными.

Решением Хамовнического районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ указанное решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение о признании незаконным увольнения ФИО1 из АО «Право.ру» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ№-К по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении ФИО1 на работе в АО «Право.ру» в должности менеджера по персоналу, взыскании с АО «Право.ру» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1137642,24 руб. и компенсации морального вреда в размере 10000 руб., взыскании с АО «Право.ру» в доход бюджета <адрес> государственной пошлины в размере 14188,21 руб.

В кассационной жалобе генеральный директор АО «Право.ру» ФИО4 просит об отмене апелляционного определения, оставлении в силе решения суда первой инстанции.

В возражениях относительно кассационной жалобы представители ФИО1ФИО5, ФИО6 выражают согласие с обжалуемым судебным актом, просят оставить его без изменения.

В судебном заседании судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции представитель АО «Право.ру» ФИО7 доводы жалобы поддержал в полном объеме, представитель ФИО1 – ФИО6 возражала против ее удовлетворения, прокурор Генеральной прокуратуры Российской Федерации Лазарева Е.И. просила оставить апелляционное определение без изменения, кассационную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемых судебных постановлениях, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражений относительно нее, проверив по правилам статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность апелляционного определения, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения жалобы.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанций, приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-К ФИО1 была принята на работу в АО «Право.ру» на должность менеджера по персоналу, в связи с чем с ней был заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, пунктом 5.1 которого было предусмотрено условие об испытательном сроке продолжительность 3 месяца с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пункту 5.3 трудового договора если срок испытания истек, а работник продолжает работу без возражений со стороны работодателя, то он считается выдержавшим испытание, и издание работодателем дополнительного приказа об этом не производится.

Согласно пункту 5.4 трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом не позднее чем за три дня до издания приказа о расторжении настоящего трудового договора работодатель обязан письменно уведомить об этом работника с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Со дня издания такого приказа настоящий трудовой договор считается расторгнутым.

Пунктом 6.1.1 трудового договора определено, что работник несет ответственность в соответствии с действующим законодательством за невыполнение или нарушение обязанностей, предусмотренных настоящий трудовым договором, должностной инструкцией и иными, локальными нормативными актами работодателя.

Согласно разделу 2 должностной инструкции менеджер по персоналу организует работу с персоналом; составляет план-график поиска работников, необходимых организации; осуществляет поиск работников; изучает резюме соискателей, встречается с соискателями, проводит собеседования, изучает деловые, психологические и профессиональные качества соискателей, проверяет рекомендации соискателей, изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей; обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации; организует оформление приема кандидата на работу, отслеживает испытательный срок и по оценке руководителя структурного подразделения принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника, не выдержавшего испытание; проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников; вносит в резервный банк данных резюме искателей.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил в адрес ФИО1 предупреждение о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания по причине некачественного исполнения возложенных на нее трудовых обязанностей.

Из акта от ДД.ММ.ГГГГ№ следует, что работник ФИО1 отказалась от ознакомления с вышеуказанным предупреждением.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-К ФИО1 была уволена с занимаемой должности по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил в адрес ФИО1 посредством курьерской доставки приказ об увольнении, трудовую книжку и справки по форме 2-НДФЛ и 182Н.

Возражая против исковых требований, представитель ответчика представил служебные записки менеджера по персоналу ФИО8 от 23 и ДД.ММ.ГГГГ, служебную записку главного бухгалтера ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ, служебную записку заместителя генерального директора по управлению персоналом ФИО10 от ДД.ММ.ГГГГ, в которых указано на ненадлежащее исполнение ФИО1 должностных обязанностей и несоответствие ее требованиям должностной инструкции, поскольку отклики сайтов вакансий ею не разбирались, игнорировались просьбы коллег, не заносилась информация в банк данных соискателей, были нарушены сроки заполнения отчетности, заявки для приема новых сотрудников не оформлялись в срок, не окончено в полном объёме обучение в корпоративной системе дистанционного обучения Inspiring, на вакансию бухгалтера был предложен лишь один кандидат, не соответствующий постановленным критериям, не были своевременно оформлены документы на увольнение работника, что повлекло за собой нарушение требований закона и дополнительные затраты.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1, суд первой инстанции, руководствуясь произведенной им оценкой представленных в материалы дела доказательств, исходил из наличия у ответчика законных оснований для увольнения истца по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания и соблюдении при этом установленного законом порядка увольнения по указанному основанию.

Сославшись на то, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные качества работника, а также его дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках возложенной на него трудовой функции, определяемой занимаемой должностью, суд пришел к выводу о том, что указанные критерии оценки работы ФИО1 со стороны ответчика были соблюдены.

Суд отклонил доводы истца о том, что она не была ознакомлена с представленными ответчиком служебными записками, в которых указывалось на ненадлежащее исполнение ею трудовых обязанностей, сославшись на то, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя знакомить работника с документами, послужившими основанием для его увольнения по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Отменяя решение суда в апелляционном порядке, судебная коллегия исходила из того, что судом необоснованно не было рассмотрено ходатайство представителя истца о подложности представленных ответчиком служебных записок.

Установив, что представленный в материалы дела приказ об увольнении не содержит указания на представленные ответчиком служебные записки, послужившие основанием для принятия работодателем решения о неудовлетворительном испытании истца, учитывая отсутствие факта привлечения истца в период трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности, а также то обстоятельство, что истец с указанными документами ознакомлена не была, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения и его незаконности.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия исходила из среднедневного заработка и количества дней вынужденного прогула, что в результате за период с января по апрель 2020 года составило 1137642,24руб.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт нарушения работодателем трудовых прав истца, суд постановил взыскать в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., исходя из обстоятельств дела, характера допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца и принципа разумности и справедливости.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия взыскала с ответчика в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 14188,21 руб.

Судебная коллегия Второго кассационного суда общей юрисдикции оснований для отмены апелляционного определения, исходя из доводов кассационной жалобы, не находит.

Из содержания статей 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии с положениями пункта 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора может быть произведено по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Как разъяснено в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ№ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя доводы ФИО1 о том, что ее увольнение произведено ответчиком без достаточных к тому оснований, суд апелляционной инстанции обоснованно исходил из того, что согласно положениям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

При этом действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

Поскольку основания для признания истца не выдержавшей испытание, не были подтверждены совокупностью доказательств, что не было учтено работодателем при решении вопроса о расторжении с истцом трудового договора по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания, судебная коллегия полагает, что вывод суда апелляционной инстанции об отсутствии законных оснований для увольнения истца является правильным.

Вопреки доводам кассационной жалобы судом апелляционной инстанции правомерно не были приняты представленные ответчиком служебные записки как относимые и допустимые доказательства законности увольнения, поскольку они не были указаны в приказе об увольнении, в предупреждении об увольнении, истец не была ознакомлена с их содержанием и претензиями к ее работе, что само по себе свидетельствует о фактическом отсутствии сведений о результатах тех или иных испытаний и причинах их неудовлетворительной оценки.

Как правильно указал суд апелляционной инстанции, несмотря на то, что закон не предусматривает обязанность работодателя знакомить работника со служебными записками, вместе с тем отсутствие указанных документов в приказе в качестве причины его издания, неосведомленность об их существовании самого работника наряду с отсутствием факта привлечения истца в спорный период к дисциплинарной ответственности или иных сведениях о предъявлении со стороны работодателя в период испытания претензий к осуществлении работником трудовых обязанностей противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации, и исключает возможность работника исправиться и впредь не допускать нарушение трудовых обязанностей.

Кроме того, суд кассационной инстанции отмечает, что впервые указанные документы были представлены в суд первой инстанции уже после подачи иска в суд, что также дает основания для сомнений в их достоверности.

Несмотря на то, что право оценки деловых качеств работника в период испытательного срока относится к компетенции работодателя, действия работодателя должны быть обоснованными, а решение о неудовлетворительном результате испытания – мотивированным и объективным, соблюдение этих требований может быть предметом судебной проверки.

Таким образом, доводы кассационной жалобы о расширительном толковании судом апелляционной инстанции нормы части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат отклонению в силу их несостоятельности.

Процессуальные нарушения, на которые ссылается заявитель жалобы, своего подтверждения по материалам дела не находят.

Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом апелляционной инстанции установлены правильно.

Оценка представленных сторонами доказательств произведена судом апелляционной инстанции с учетом правильного распределения между сторонами обязанности по доказыванию юридически значимых обстоятельств, а именно того, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом вышеизложенного, оснований для отмены апелляционного определения и удовлетворения кассационной жалобы судебная коллегия суда кассационной инстанции не находит.

Руководствуясь статьями 379.6, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу АО «Право.ру» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи