Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе ФИО2 на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2019 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 07 июля 2020 года по делу №2-6797/2019 по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» о взыскании компенсации расходов на питание, процентов и денежной компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Рогачевой В.В., объяснения истицы ФИО1 и её представителя ФИО5 (допущенного к участию в деле в порядке ч.6 ст.53 ГПК РФ), поддержавших доводы жалобы, представителя ответчика ООО «Нестле Россия» - адвоката ФИО6 (действующего на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ и доверенности №ТР-023-2019 от ДД.ММ.ГГГГ сроком на три года), полагавшего, что отсутствуют основания для отмены обжалуемых судебных постановлений, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Нестле Россия» и с учетом произведенных в ходе рассмотрения дела уточнений просила взыскать с ответчика компенсацию расходов на питание за июль, август и сентябрь 2019 года в общей сумме 8.372 руб. 32 коп., проценты за задержку выплаты компенсации расходов на питание за указанный период в сумме 352 руб. 35 коп., компенсацию морального вреда в размере 10.000 руб.

В обоснование своих требований истица указала, что работала в ООО «Нестле Россия» с 29.12.2007 по 20.09.2019. Политикой по льготам для работников ООО «Нестле Россия» предусмотрена частичная компенсация расходов на питание. Работодатель ежемесячно частично компенсировал ей расходы на питание в сумме 1.700 руб., однако с июля 2019 года прекратил указанную выплату в связи с непредставлением ею согласия на обработку персональных данных по утвержденной работодателем форме.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2019 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 07 июля 2020 года, в удовлетворении иска ФИО2 отказано.

В кассационной жалобе, направленной по почте 23 сентября 2020 года и поступившей в Третий кассационный суд общей юрисдикции 09 октября 2020 года, истица ФИО2 просит об отмене вышеназванных судебных постановлений, считая их не соответствующими нормам материального права и принятыми без учета всех юридически значимых обстоятельств дела, с вынесением по делу нового решения об удовлетворении заявленных ею требований.

В возражениях на кассационную жалобу ответчик ООО «Нестле Россия» просит оставить обжалуемые судебные постановления без изменения.

В соответствии с ч.1 ст.379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что такие нарушения допущены судами, сделавшими не основанные на законе выводы о том, что фактические обстоятельства дела исключают право истицы на получение спорной компенсационной выплаты.

Как установлено судами и следует из материалов дела, на основании трудового договора от 29.12.2007 и приказа №01п-26 от 29.12.2007 ФИО2 принята на работу в ООО «Нестле Россия», в отдел детского питания, Санкт-Петербург, на должность ассистента отдела детского питания.

В соответствии с подпунктом V пункта 2.2 трудового договора работник соглашается следовать всем требованиям правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов (включая действующие на момент заключения договора и/или принимаемые в дальнейшем и учитывая их возможные изменения и дополнения); соблюдать все правомерные инструкции, устные и/или письменные, работодателя или руководителей, наделенных функциями административного руководства работником, в т.ч. по ведению делопроизводства, контактам с деловыми партнерами работодателя и своими коллегами; знакомиться со всеми изменениями и дополнениями, которые работодатель вносит в локальные нормативные акты, если они публикуются для всеобщего сведения.

В соответствии с п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера. По усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с п. 8.1 трудового договора стороны согласны с тем, что работодатель время от времени будет вправе принимать различные документы внутреннего характера, регулирующие деятельность работодателя по аспектам разного рода («внутренние документы»).

К таковым, в частности, но, не ограниваясь, могут относиться разного рода Политики, Процедуры, Положения, регулирующие вопросы взаимодействия разного рода структурных подразделений и должностных лиц внутри компании работодателя, и иные вопросы структурного характера, в том числе те, которые могут регламентировать действия работника в рамках исполняемых им обязанностей. Работник признает, что последние будут им соблюдаться в той мере и степени, в которой они к нему относятся, при условии, что работник был надлежащим образом уведомлен работодателем как о вступлении в силу вновь принимаемых внутренних документов, так и уже действующих в документообороте работодателя.

Политикой по льготам для работников ООО «Нестле Россия», утвержденной приказом №09-02271 от 27.02.2019 (далее – Политика) предусмотрено, что работникам торговых филиалов и обособленных подразделений и работникам с разъездным характером работы компания частично компенсирует расходы на питание в виде ежемесячной дотации в размере и порядке, предусмотренном Приложением № 1, исходя из фактически отработанных дней в месяце (п. 8.1).

В соответствии с п. 1.6 Политики получение работником льгот, установленных этой Политикой, возможно при наличии письменного действительного согласия на работника на обработку персональных данных, оформленного по утвержденному в Компании в целях стандартизации процессов образцу.

Приказом №09-0891 от 09.08.2018 утверждены и введены в действие с 09.08.2018 формы согласий работника ООО «Нестле Россия» на обработку персональных данных в соответствии с приложениями 1-15.

19 марта 2019 года ФИО2 было подписано и представлено работодателю согласие на обработку персональных данных по форме, не утверждённой работодателем.

В ходе судебного разбирательства истицей не оспаривался тот факт, что ответчик предлагал ей подписать утвержденные им формы согласия на обработку персональных данных.

Из электронной переписки между сторонами следует, что 27.05.2019 ФИО2 уведомлена о том, что в случае непредставления в срок до 28.05.2019 полного пакета оригиналов подписанных форм согласий работника на обработку персональных данных, оформленных по утвержденному в Компании образцу, предоставление дополнительных льгот, установленных Политикой, будет прекращено с 01.06.2019 в соответствии с п.1.6 данной Политики.

В ответе на данное обращение истица сообщила, что Федеральным законом «О персональных данных» не предусмотрена определенная форма согласия на обработку персональных данных, в связи с чем работодатель не вправе навязывать свою форму работникам. Предоставленное ею согласие ни в коей мере не препятствует предоставлению ей вышеуказанных льгот.

Из представленных расчетных листков за период с января по август 2019 года следует и не оспаривается ответчиком, что ФИО2 компенсация расходов на питание в размере 1.700 руб. с июля 2019 года не производилась.

07 августа 2019 года ФИО2 обратилась к ответчику с просьбой сообщить причину невыплаты денежных средств в сумме 1.700 руб. за разъездной характер работы в июле 2019 года.

В ответе ООО «Нестле Россия» от 14.08.2019 указано, что ФИО2 в срок до 31.05.2019 не были предоставлены в Управление кадрового администрирования оригиналы персональных форм согласий на обработку персональных данных, в связи с чем действие дополнительных льгот для нее было прекращено с 05.06.2019. В случае предоставления полного пакета подписанных согласий на обработку персональных данных по форме, утвержденной в компании, предоставление льгот будет возобновлено начиная с 1-го числа следующего месяца.

Приказом №17/18 от 29.12.2018 ФИО2 уволена с занимаемой должности на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Разрешая спор и отказывая ФИО2 в удовлетворении иска, суд первой инстанции, с которым согласился суд апелляционной инстанции, исходил из того, что утвержденная 27.02.2019 ООО «Нестле Россия» Политика не противоречит действующему законодательству, не оспорена, не признана недействительной, не нарушает прав работников, приказ №09-08091 от 09.08.2018 об утверждении и введении в действие с 09.08.2018 форм согласий работника ООО «Нестле Россия» на обработку персональных данных также не оспорен, не отменен и не признан недействительным.

Заключив с ответчиком трудовой договор, истица согласились с его условиями и положениями, в том числе, о необходимости соблюдения локальных нормативных актов работодателя.

Работодатель, устанавливая льготу в виде ежемесячной компенсации расходов на питание, руководствовался Политикой, утвержденной 27.02.2019.

Истица не оспаривала того обстоятельства, что была уведомлена о необходимости предоставить работодателю согласие на обработку персональных данных по формам, утверждённым ответчиком и была предупреждена последним, что в случае их непредоставления выплата ежемесячной компенсации за питание в размере 1.700 руб. с 01.06.2019 будет приостановлена. Возможностью предоставления работодателю в установленный им срок согласия на обработку персональных данных по утвержденной им форме истица не воспользовалась.

В свою очередь ответчик, руководствуясь локальным нормативным актом - Политикой, правомерно прекратил действие льготы в виде выплаты истице компенсации расходов на питание.

Поскольку данная доплата не является заработной платой истицы и выплачивается ответчиком на условиях, установленных действующими у него локальными нормативными актами, то оснований для удовлетворения заявленных истицей требований и для обязания ответчика произвести спорные выплаты в нарушение указанных условий не имеется.

Суд кассационной инстанции не может признать данные выводы судов обоснованными и соответствующими нормам материального права.

Действительно, вопреки соответствующим утверждениям истицы, спорная компенсация не является вознаграждением за выполнение трудовых или иных обязанностей, предусмотрена исключительно Политикой, действующей у работодателя, и носит социальный характер.

Выплачивая своим работникам соответствующую компенсацию, работодатель принял на себя обязательства по дополнительным, не предусмотренным трудовым законодательством гарантиям для работников, в связи с чем был вправе в своих локальных нормативных актах установить перечень документов, предоставление которых работниками необходимо в целях получения данных гарантий.

Вместе с тем судами не принято во внимание, что статьей 3 Трудового кодекса РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда. Согласно частям первой и второй этой статьи каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Приведенная норма и иные положения трудового законодательства позволяют сделать вывод о том, что данный принцип распространяется не только на трудовые отношения, как они описаны в статье 15 Трудового кодекса РФ, но и на иные отношения между работником и работодателем, производные от трудовых, в том числе на случаи установления работодателем социальных гарантий для работников, находящихся в зависимости от их трудовых функций и условий выполнения последних, т.е. распространяющихся на определенные категории работников, которые в силу запрета дискриминации в сфере труда не должны при этом ставиться в разное положение при отсутствии объективного обоснования такого различия.

Так, согласно части 2 ст.9 Трудового кодекса РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу ч.3 ст.11 Кодекса все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором регулируются не только сами трудовые отношения между работником и работодателем по организации труда и трудового процесса с момента начала этих отношений и до момента их прекращения, но и другие отношения, производные от трудовых и непосредственно с ними связанные. При этом отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут возникать и развиваться как до наступления трудовых отношений, существовать вместе с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование, так и сменять трудовые отношения, то есть возникать в связи с прекращением трудовых отношений. Договорное же регулирование трудовых отношений и связанных с ним отношений носит субсидиарный характер по отношению к трудовому законодательству и призвано обеспечить более широкий объем прав работников и предоставляемых им гарантий в рамках взаимного согласования интересов работников и работодателей при заключении ими трудового договора. Обязанность определить в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом с работником, условия, не противоречащие трудовому законодательству и не ущемляющие права работника по сравнению с нормами трудового законодательства, прямо установлена законом. При установлении в трудовом договоре таких условий должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Соответствующее толкование положений трудового законодательства было дано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 июля 2019 г. №67-КГ19-5.

В свою очередь, законность действий работодателя, ставящего предоставление определенным категориям работников социальных гарантий, связанных с условиями выполнения их трудовых функций, в зависимость от обстоятельств, непосредственно не относящихся к этим условиям, и в частности, от выдачи работником согласия на обработку персональных данных, подлежит оценке в зависимости от того, чем именно обусловлена необходимость такого согласия и какой необходимый объем информации, доступ к которой требуется работодателю.

Согласно ч. 1 ст. 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В силу частей 4 и 5 ст. 29 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом. Гарантируется свобода массовой информации. Цензура запрещается.

Аналогичные положения содержатся, соответственно, в статьях 8 и 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, заключенной в г. Риме 4 ноября 1950 г. (далее - Конвенция).

Уважение личной и семейной жизни, которое гарантируется статьей 8 Конвенции, предполагает также необходимость защиты персональных данных личности, в связи с чем, законодательство предусматривает соответствующие гарантии и не допускает использования персональных данных такими способами, которые могут оказаться несовместимыми с гарантиями, содержащимися в названной выше статье Конвенции.

Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» регулируются отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, иными государственными органами, органами местного самоуправления, иными муниципальными органами, юридическими лицами и физическими лицами с использованием средств автоматизации, в том числе в информационно-телекоммуникационных сетях, или без использования таких средств, если обработка персональных данных без использования таких средств соответствует характеру действий (операций), совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации, то есть позволяет осуществлять в соответствии с заданным алгоритмом поиск персональных данных, зафиксированных на материальном носителе и содержащихся в картотеках или иных систематизированных собраниях персональных данных, и (или) доступ к таким персональным данным.

Целью данного Федерального закона является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

При этом статьей 5 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» установлены принципы обработки персональных данных, согласно которым обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе (часть 1).

Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных (часть 2).

Не допускается объединение баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой (часть 3).

Обработке подлежат только персональные данные, которые отвечают целям их обработки (часть 4).

Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки (часть 5).

Статьей 6 названного Закона определено, что обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных (пункт 1 части 1).

В силу ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Согласие на обработку персональных данных может быть дано субъектом персональных данных или его представителем в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, если иное не установлено федеральным законом. В случае получения согласия на обработку персональных данных от представителя субъекта персональных данных полномочия данного представителя на дачу согласия от имени субъекта персональных данных проверяются оператором.

Из приведенных положений в их системной взаимосвязи следует, что законодательством гарантируется, в том числе, защита персональных данных граждан; особенности обработки персональных данных устанавливаются специальными нормами законодательства, в связи с чем предусматриваются соответствующие гарантии, исключается использование персональных данных такими способами, которые могут оказаться несовместимыми с этими гарантиями, субъекту персональных данных предоставляется право на выражение согласия на обработку таких данных, которое может быть исключительно добровольным, а также может быть выражено в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме.

В свою очередь, реализация работником права на получение дополнительных льгот, предоставляемых в связи с трудовыми правоотношениями, не может ставиться в зависимость от предоставления им работодателю неограниченного доступа к персональным данным, безотносительно к тому, какой объем информации действительно является необходимым работодателю, поскольку это нарушало приведенные выше правила статьи 5 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, а также принцип добровольности выражения согласия субъектом персональных данных, и одновременно, как указано выше, обладало бы признаками дискриминации в сфере труда.

Из приобщенных к делу форм согласия работника ООО «Нестле Россия» на обработку персональных данных следует, что от истицы требовалось дать согласие работодателю на поручение обработки её персональных данных для различных организаций, в том числе: Отдела МВД России по району Замоскворечье г. Москвы, ПАО «Росбанк», АО КБ «Ситибанк», СПАО «Ресо-Гарантия», ГБУ ММЦ, Ассоциация европейского бизнеса, ООО «Конфиденс Групп», ООО «Бизнес Психологи», иностранные организации, расположенные в Германии, Швейцарии, АО «ГЦБиТ», ООО «Транспортная Компания «ЭлитАвто» и т.д.

В суде кассационной инстанции обе стороны подтвердили, что для получения возможности пользоваться даже одной из льгот, предусмотренных Политикой, истица должна была предоставить ответчику в заполненном виде все 15 вариантов форм согласий на обработку персональных данных, являющихся приложением к Политике.

Вместе с тем в судебных постановлениях не содержится какого-либо обоснования того, что возможность предоставления истице компенсации расходов на питание находилась в зависимости от передачи её персональных данных вышеупомянутым организациям, и ссылки на соответствующие доказательства; данные обстоятельства судами на обсуждение не ставились, хотя они в силу изложенного выше являлись юридически значимыми.

Наряду с этим суд кассационной инстанции отмечает, что судами, исходившими из права работодателя установить требуемую форму предоставления согласия работника, не дано правовой оценки доводам ответчика о том, что представленное истицей 19.03.2019 согласие на обработку персональных данных не соответствует требованиям ч.4 ст.9 ФЗ от 27.07.2006 №152-ФЗ и не могло быть использовано работодателем как оператором персональных данных; содержание указанного заявления судами не оценивалось. При этом из объяснений истицы, данных в суде кассационной инстанции, следует, что до 19.03.2019 за все время её работы у ответчика какого-либо иного согласия на обработку персональных данных она не давала.

Согласно ч.1 ст.327 ГПК РФ суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 данного Кодекса.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию (п.21 постановления Пленума ВС РФ от 19.07.2012 №13 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»).

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 №13, если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (п. 1 ч. 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и самостоятельно решить вопрос об их исследовании и приобщении к материалам дела.

Принимая во внимание, что поименованные выше требования закона и указания Пленума ВС РФ судом апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела выполнены не были, учитывая также необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (ст. 6.1 ГПК РФ), суд кассационной инстанции находит апелляционное определение по настоящему делу подлежащим отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение, при котором суду апелляционной инстанции следует принять меры к устранению допущенной им неполноты судебного разбирательства, обеспечить сторонам возможность доказывания оснований их требований и возражений и разрешить спор на основе надлежащего исследования и оценки представленных доказательств.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 390-390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 07 июля 2020 года отменить, дело направить на новое апелляционное рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Председательствующий

Судьи