Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 (ранее ФИО2) к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о взыскании невыплаченной премии, суммы неоплаченного и фактически не предоставленного времени отдыха, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе ФИО1, поступившей с делом 9 июля 2021 г., на решение Батайского городского суда Ростовской области от 18 июня 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 18 марта 2021 г.,

Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н., выслушав истца ФИО1, поддержавшую доводы кассационной жалобы, представителя ответчика ФИО4, возражавшую против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю (далее ИП) ФИО3 в котором с учетом уточненных исковых требований просила суд взыскать с ответчика в ее пользу невыплаченную премию за период с декабря 2018 г. по июнь 2019 г. в размере 105 000 руб., компенсацию за фактически не предоставленное и неоплаченное время отдыха за период с декабря 2018 г. по июнь 2019 г. в размере 8 190 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Решением Батайского городского суда Ростовской области от 18 июня 2020 г. в удовлетворении исковых требований ФИО2 к ИП ФИО3 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 18 марта 2021 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец просит отменить состоявшиеся по делу судебные акты и принять новое судебное постановление. В обоснование доводов ссылается на неправильное применение судом норм материального права и процессуального, неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела и несоответствие выводов суда, обстоятельствам дела. Указывает, что в нарушение пункта 3.9 Положения о премировании, работодателем не предоставлено в суд ни одного акта о нарушении истцом дисциплины за февраль 2019 г, следовательно, истец безосновательно была лишена премии за февраль 2019 г. Представленные ответчиком копии локальных актов не заверены надлежащим образом, копии приказов о приеме на работу коммерческого директора, о внесении изменений в штатное расписание не имеют отношения к делу. Служебные записки ФИО5 о лишении ФИО2 не имеют юридической силы, так как ФИО5 не являлась ее руководителем. Положение о премировании недействительно и не подлежит применению в отсутствие чётких критериев для оценки качества работы и тяжести нарушений дисциплины труда. Полагает, что время отдыха ей не предоставлялось, так как время перерыва согласно Трудовому кодексу РФ - это возможность использовать время по своему усмотрению, ей должна предоставляться возможность уйти с места работы, однако эта возможность ограничена должностной инструкцией.

Ответчик ФИО3 на судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежаще, причина неявки суду неизвестна.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

В целях недопущения волокиты, скорейшего разрешения спора, судебная коллегия считает возможным рассмотреть жалобу при имеющейся явке.

Проверив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судами установлено и из материалов дела следует, что ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО3 в период с 5 февраля 2018 г. по 25 июня 2019 г., работая в должности дежурного администратора в помещении кинотеатра «Горизонт Синема».

Согласно свидетельству о перемене имени от 15 августа 2020 г. ФИО2 переменила фамилию и отчество на ФИО1 (т.2 л. д.68).

Согласно пункта 3.1. заключенного между истцом и ответчиком трудового договора №15 от 5 февраля 2018 г. работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 91,00 рубль. Работодатель может выплачивать работнику ежемесячную премию в размере, не превышающем 15 000 рублей, в соответствии с действующим Положением о премировании, с которым работник ознакомился до подписания трудового договора.

Иные виды надбавок, доплат, премий и выплат, входящих в заработную плату, устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда работников и иными локальными нормативными актами, с которым работодатель ознакамливает работника под роспись (т.1 л. д.14-17).

В силу пункта 1.8 трудового договора его условия могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В приказе о приеме работника на работу №13 от 5 февраля 2018 г., составленном ИП ФИО3 на основании заключенного с истцом 5 февраля 2018 г. трудового договора №15, указано, что ФИО2 принята на работу дежурным администратором с тарифной ставкой (окладом) 91 руб. 00 коп., в строке «надбавкой» - сумма премии: 15000,00, с испытанием на срок 3 месяца (т.1 л. д.13).

С данным приказом работник ознакомлен 5 января 2018 г., о чем свидетельствует подпись истца. В соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников, утвержденного ИП ФИО3 9 января 2018 г., премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью работодателя, которое осуществляется на основе индивидуальной оценки руководителя ИП ФИО3 труда каждого работника, его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач и договорных обязательств, роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности и достижения предприятием устойчивого финансового положения (пункт 1.7).

Согласно пункту 2.1.1, ежемесячная премия может начисляться работникам кинотеатра за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Размер ежемесячной премии определяет ИП ФИО3 в отношении каждого конкретного работника в процентном соотношении от суммы начисленной заработной платы за отчетный период в пределах, указанных в Приложении №1 к настоящему Положению: - для дежурных администраторов, администраторов, контролеров основными показателями являются - организация бесперебойной работы кинотеатра, выполнение принятых стандартов обслуживания посетителей, соблюдение норм и правил локальных актов ИП ФИО3 - в размере от 0% до 100% от тарифной ставки (т.1 л. д.154-162).

В пункте 3.1 положения предусмотрено, что премирование сотрудников кинотеатра производится на основании приказа ИП ФИО3, устанавливающего размер премии каждого работника по представлению (служебной записке) руководителей структурного подразделения, согласно штатному расписанию.

Согласно пункта 3.7 данного положения премия не начисляется или начисляется не в полном размере в случаях: - наличия у работника дисциплинарного взыскания; - невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных (трудовых) обязанностей, установленных Должностной Инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами ИП ФИО3: невыполнения или выполнения работником с нарушениями установленных сроков приказов и распоряжений в кинотеатре; наличия нареканий, замечаний и претензий к работе работника со стороны руководства; невыполнения работником плановых показателей, объемов оказываемых услуг; наличия у работника обоснованных жалоб и замечаний со стороны посетителей кинотеатра; предоставления работником отчетности с нарушением установленных сроков; опоздания работником на работу; совершения работником прогула; иных нарушений трудовой дисциплины.

В соответствии с пунктом 3.8 Положения о премировании работодатель имеет право не начислять или начислять премии не в полном объеме вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Согласно пункту 7.2.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка от 9 января 2018 г. для работников, занимающих должность дежурный администратор, установлен график сменности - «сутки/трое», начало работы 9.00 часов, продолжительность смены 22 часа, общее время перерывов для отдыха и питания 2 часа, из них 1 час - до 19.00 часов, 1 час - после 22.00 часов, продолжительность работы в ночное время 7 часов, окончание работы в 9.00 часов следующего дня (т. 1 л. д. 177-196).

При приеме на работу 5 февраля 2018 г. истец была ознакомлена с локальными нормативными актами ИП ФИО3, в том числе с Положением о премировании и материальном стимулировании работников от 9 января 2018 г., положением об оплате труда работников от 9 января 2018 г., правилами внутреннего трудового распорядка работников от 9 января 2018 г., что подтверждается подписями ФИО2 в листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору №15 от 5 февраля 2018 г. (т.1 л. д.217), а также с должностной инструкцией дежурного администратора от 9 января 2018 г. (т.1 л. д.218-222), о чем свидетельствует её подпись в листе ознакомления (т.1 л. д. 223).

Согласно штатному расписанию ИП ФИО3 №2 от 25 февраля 2019 г. по состоянию на 1 марта 2019 г. предусмотрено 4 штатных единицы должности дежурный администратор с часовой тарифной ставкой (окладом) 91,00 руб. (т.1 л. д.233-234).

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика невыплаченной премии в размере 105 000 руб., суд первой инстанции руководствовался положениями статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации и, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в том числе положения заключенного между ними трудового договора №15 от 5 февраля 2018 г., правомерно исходил из того, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и не является обязанностью работодателя.

Поскольку достоверных доказательств, опровергающих факты нарушения трудовой дисциплины в виде опозданий, нарушения установленной формы одежды и иных нарушений своих должностных обязанностей, зафиксированные работодателем в актах от 12 декабря 2018 г., 20 декабря 2018 г., 10 марта 2019 г., 14 марта 2019 г., 26 марта 2019 г., 3 апреля 2019 г., 15 апреля 2019 г., 23 апреля 2019 г., 29 мая 2019 г., 18 июня 2019 г., 22 июня 2019 г., истец не представила, суд первой инстанции пришел к выводу, что в силу вышеуказанных пунктов положения о премировании ответчик был вправе не начислять и не выплачивать истцу ежемесячную премию в размере 15 000 рублей.

Разрешая требования истца о взыскании суммы неоплаченного и фактически не предоставленного времени отдыха в размере 8 190 руб., суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 106, 108 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав пункт 7.2.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка от 9 января 2018 г. и положения должностной инструкции дежурного администратора от 9 января 2018 г., пришел к обоснованному выводу, что пункт 3.23 должностной инструкции, согласно которому дежурным администраторам запрещается покидать рабочее место до передачи смены следующему дежурному администратору, сам по себе не свидетельствует о не предоставлении перерывов во время смены и нарушении права истца на отдых, поскольку дежурный администратор имеет 2 часа перерывов, из которых 1 час до 19.00, 1 час после 22 часов, а истец могла использовать данные промежутки времени перерыва для отдыха, не покидая территорию кинотеатра, где имеется кафе, туалет, комната отдыха. Доказательств того, что фактически у истца не было возможности воспользоваться отдыхом, в материалы дела не представлено.

Поскольку нарушение ответчиком трудовых прав истца в ходе судебного разбирательства не установлено, суд правомерно отказал в удовлетворении требования истца о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда.

Разрешая доводы апелляционной жалобы, суд апелляционной инстанции принял в качестве дополнительного доказательства положение об оплате труда, утвержденное ИП ФИО3 9 января 2018 г. (т.2 л. д. 151-159), из которого следует, что на предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное (пункт 2).

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим положением и Положением о премировании работников (пункт 2.3).

Ежемесячная оплата труда работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад), тарифная ставка согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (пункт 2.4 положения об оплате труда).

Таким образом, по условиям заключенного между сторонами трудового договора № 15 от 5 февраля 2018г. фиксированной ежемесячной выплатой является только часовая тарифная ставка (оклад) по замещаемой должности в размере 91,00 руб., а премия в размере, не превышающем 15 000 руб., отнесена к одному из видов поощрения работника, то есть выплатой стимулирующего характера, выплата которой является переменной частью заработной платы, не носит постоянный, гарантированный характер, начисляется по решению работодателя в зависимости от личного вклада работника в результаты труда путем издания соответствующего приказа о поощрении и начисление премий является не обязанностью, а правом работодателя.

Ввиду изложенного, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что при разрешении спора по поводу наличия задолженности по заработной плате в виде премиальной выплаты, суд первой инстанции верно применил положения локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между истцом и работодателем.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции указанные выводы находит законными и обоснованными, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам.

Довод кассационной жалобы, что истец не имела нарушения трудовой дисциплины в феврале 2019 г., следовательно, безосновательно была лишена премии за февраль 2019 г., судебной коллегией отклоняются.

В соответствии с пунктом 3.8 Положения о премировании и материальном стимулировании работников ИП ФИО3 вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, работодатель имеет право не начислять или начислять премии не в полном размере.

Принимая во внимание, что трудовым договором, Положением о премировании и материальном стимулировании работников ИП ФИО3, положением об оплате труда, утвержденном ИП ФИО3 9 января 2018 г., не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, поскольку они отнесены к стимулирующим выплатам, правовые основания для взыскания с ответчика премии, в том числе за февраль 2019 год в пользу ФИО2, отсутствуют.

Доводы кассационной жалобы, что копии приказов о приеме на работу коммерческого директора, о внесении изменений в штатное расписание не имеют отношения к делу, а служебные записки ФИО5 о лишении ФИО2 премии не имеют юридической силы, так как ФИО5 не являлась ее руководителем, судебной коллегией признаются несостоятельными.

Так, пунктом 3.1 Положения о премировании и материальном стимулировании работников ИП ФИО3 предусмотрено, что премирование сотрудников кинотеатра производится на основании приказа ИП ФИО3, устанавливающего размер премии каждого работника по представлению (служебной записке) руководителей структурного подразделения, согласно штатному расписанию.

Из материалов дела следует, что ФИО5 являлась сначала заместителем директора, а затем коммерческим директором ИП ФИО3, осуществляла руководство административно-управленческим персоналом, к которому относится должность истца.

Также судебной коллегией отклоняются доводы кассационной жалобы истца, что ей не были предоставлены перерывы во время рабочей смены

В силу статьи 106 Трудового кодекса Российской Федерации временем отдыха является время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно статье 107 Трудового кодекса Российской Федерации одним из видов времени отдыха является перерыв в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Из Правил внутреннего трудового распорядка от 9 января 2018 г. следует, что истец относится к категории работников, для которых предусмотрены в течении рабочей смены перерывы для отдыха и питания, не включаемых в рабочее время. Довод истца о том, что она не использовала указанные часы для отдыха, так как не могла выйти за пределы кинотеатра без передачи дел следующему дежурному администратору, обоснованно не был принят судом во внимание, так как истцом не представлено достаточных и бесспорных доказательств того, что она постоянно и непрерывно выполняла работу в течение 24 часов в дни своих дежурств по графику, в том числе и в период времени, предоставленного ей в качестве перерыва для отдыха и питания.

Изложенные в кассационной жалобе доводы повторяют позицию истца по делу и доводы апелляционной жалобы, были предметом рассмотрения судебных инстанций и получили надлежащую правовую оценку.

Несогласие с оценкой судом доказательств и установленными обстоятельствами не может служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать установленными обстоятельства, которые не были установлены или были опровергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств над другими.

Нарушения либо неправильного применения норм процессуального права, в том числе предусмотренных частью 4 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при рассмотрении дела не установлено.

С учетом изложенного оснований для отмены или изменения обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Батайского городского суда Ростовской области от 18 июня 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 18 марта 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий Н.Н. Мартынова

Судьи Е.В. Якубовская

Н.В. Бетрозова

Постановление17.10.2021