Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сибур Диджитал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, оплаты сверхурочной работы, в нерабочие дни, за совмещение, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Головинского районного суда г. Москвы от 25 января 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 мая 2022 года.

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М.С., выслушав объяснения истца и его представителя, поддержавших доводы кассационной жалобы, представителей ответчика, полагавших об отсутствии оснований для удовлетворении кассационной жалобы, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации, полагавшего кассационную жалобу необоснованной, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сибур Диджитал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, оплаты сверхурочной работы, в нерабочие дни, за совмещение, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что 22 апреля 2021 года истец был принят на работу в ООО «Сибур Диджитал» на должность менеджера проекта в структурном подразделении Цифровое развитие и поддержка процессов корпоративного центра ОН Москва, с испытательным сроком 3 месяца.

В соответствии с трудовым договором №22.04/0003-ТД-СИТ от 22 апреля 2021 года размер ежемесячной заработной платы составлял 300 000 руб., который состоял из оклада в размере 297 000 руб. и ежемесячного вознаграждения в размере 3000 руб., выплачиваемого за создание в процессе работы результатов интеллектуальной деятельности. Истцу была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями - суббота и воскресенье, часы работы с 09:00 до 18:00 (пятница до 16:45). С первого дня работы истец переведен на дистанционный способ работы на дому, как и большинство работников ответчика. Работодатель привлекал истца к сверхурочной работе, при этом оформление сверхурочной работы ответчиком не производилось, оплата не совершалась, учет не велся. За период работы истец неправомерно был привлечен к выполнению 113,22 часов сверхурочной работы, из которых 24,70 часов приходятся на выполнение работы в ночное время и 72,57 часа работы в нерабочие дни. Кроме того, ответчиком не произведена оплата за совмещение должностей, за работу, которую истец выполнял по должности аналитика проекта «Аутсорсинг» в размере 80 часов, из которых 6,40 часов приходится на выполнение работы в нерабочие дни. Также не выплачена заработная плата за апрель 2021 года в размере 2 054,26 руб.

Приказом №20.07/0001-ЛC от 20 июля 2021 года истец уволен 21 июля 2021 года по части 1 статьи 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания в соответствии с заключением о результатах испытания.

Ссылаясь на незаконность своего увольнения, истец, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 ГПК РФ, просил суд взыскать с ответчика 455 843 руб. в счет оплаты сверхурочной работы; 327 444 руб. за работу в нерабочие дни; 22 599 руб. за работу в ночное время; 185 144 руб. оплату за совмещение; 120 000 руб. в счет причиненных убытков, связанных с оплатой юридических услуг; расходы на оплату услуг представителя 120 000 руб., нотариальные расходы 1 700 руб., компенсацию морального вреда 200 000 руб.; признать увольнение незаконным; обязать ответчика внести исправления в сведения о трудовой деятельности истца; восстановить истца на работе в прежней должности; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22 июля 2021 года по 25 января 2022 года в размере 5 314 053 руб.; расходы на экспертизу правильности расчетов по заработной плате 32 000 руб.

Решением Головинского районного суда г. Москвы от 25 января 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 мая 2022 года, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 ставит вопрос об отмене судебных постановлений по мотиву их незаконности и необоснованности. Кассатор указывает на то, что все обязанности исполнял надлежащим образом, ФИО2 не являлась непосредственным руководителем истца, и ее поручения для истца не были обязательными, в обязанности истца не входило исполнение поручений наставника. Обращает внимание на то, что увольнение имело место в период приостановки трудовой деятельности. Премия перечислена с нарушением сроков. Истец не ознакомлен с должностной инструкцией.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд не находит оснований для удовлетворения жалобы. Оснований, предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ, для отмены либо изменения судебных постановлений в кассационном порядке не имеется.

В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела не допущено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, 22 апреля 2021 года между ООО «Сибур Диджитал» и ФИО1 заключен трудовой договор № 22.04/0003-ТД- СИТ, в соответствии с которым, ФИО1 принят на работу на должность менеджера проекта направления (отдела) «Цифровое развитие и поддержка процессов корпоративного центра» в обособленном структурном подразделении Москва с испытательным сроком 3 месяца.

Этим же числом между сторонами заключено дополнительное соглашение к указанному трудовому договору о дистанционной работе, в соответствии с которым, взаимодействие между работником и работодателем происходит в электронном виде, в том числе по электронной почте; документы/сообщения, исходящие с учетной записи работника, считаются подписанными простой электронной подписью имеющими равную юридическую силу с документами, подписанными собственноручно, независимо от того, существуют такие документы на бумажных носителях или нет.

В соответствии с трудовым договором, ФИО1 установлен ненормированный рабочий день (п. 4.2 договора), пятидневная рабочая неделя (понедельник-четверг с 09:00 до 18:00, пятница с 09:00 до 16:45, обед 45 минут), пунктом 3.1 трудового договора установлен ежемесячный оклад в размере 297 000 руб., ежемесячное денежное вознаграждение за создание результатов интеллектуальной деятельности в размере 3 000 руб.

Судом также установлено, что непосредственным руководителем истца являлся ФИО3, который назначил истцу наставника - ФИО4, о чем истцу было известно и им не оспаривалось.

В период испытательного срока истцу, как в устной форме, так и по электронной почте неоднократно направлялись задачи для выполнения. От ФИО1 требовалось сопровождать проект, подготовить и регулярно обновлять проектные материалы (план по проекту); постановка плана на испытательный срок не предусмотрена. Также, начиная с 30 апреля 2021 года, на регулярной основе с работником и его наставником ФИО4 проводились встречи по целям и задачам по проекту: 30 апреля 2021 года в 09:30 (знакомство, текущие и новые задачи), 14 мая 2021 года в 10:30 (план, ресурсный план), 17 мая 2021 года в 11:30 (план-график, ресурсный план), 18 мая 2021 года в 08:30 (финальная версия плана-графика, рес.плана, бюджета, челленджим), 20 мая 2021 года в 15:45 (замечания по плану), 21 мая 2021 года в 16:00 (аутсорсинг платежной фабрики), 24 мая 2021 года в 15:30 (аутсорсинг платежной фабрики), 04 июня 2021 года в 11:30 (открытые вопросы по рес. плану).

Большинство поставленных ФИО1 задач (5 из 8) не были выполнены или выполнены ненадлежащим образом, что подтверждается перепиской ФИО2 и ФИО3

В связи с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей, 16 июня 2021 года ФИО1 на встрече был дан четкий план работы на 2 недели и сообщено, что испытательный срок он проходит плохо, свои задачи не выполняет.

28 июня 2021 года и 29 июня 2021 года получены сообщения от старшего менеджера и менеджера проекта о неудовлетворительной работе ФИО1

Из заключения о не прохождении испытательного срока от 15 июля 2021 года следует, что ФИО1 не выдержал испытания и не соответствует поручаемой работе в должности менеджер проекта, Цифровое развитие и поддержка процессов корпоративного центра, ОП Москва. Руководителем по цифровому развитию поддержке процессов корпоративного центра ФИО3 рекомендовано расторгнуть трудовой договор с ФИО1 до истечения срока испытания в соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ.

16 июля 2021 года ФИО1 уведомлен всеми доступными способами связи о том, что трудовой договор № 22.04/0003-ТД-СИТ от 22 апреля 2021 года будет расторгнут через 3 дня с момента получения работником уведомления о расторжении договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ввиду ненадлежащего исполнения ФИО1 своих должностных обязанностей. Копия уведомления и заключение по результатам испытательного срока вручена представителю ФИО1 по доверенности - ФИО5

Приказом ООО «Сибур Диджитал» № 20.07/0001-ЛС от 20 июля 2021 года трудовые отношения с ФИО1 прекращены в соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ФИО1 уволен 21 июля 2021 года. С приказом истец ознакомлен 21 июля 2021 года.

Разрешая спор в части требований истца о незаконности его увольнения, суд первой инстанции установил значимые для дела обстоятельства, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, оценил представленные в дело доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, в том числе показания свидетелей, и пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, исходя из того, что факт неудовлетворительного исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей в период испытательного срока нашел подтверждение в ходе производства по делу, у ответчика имелись основания для увольнения истца по статье 71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание, при этом право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, а неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, которые ответчиком представлены, а истцом не оспорены, порядок увольнения ответчиком соблюден.

Разрешая спор в части требований ФИО1 о взыскании денежных средств за сверхурочную работу, ночное время и в выходные дни и отказывая в иске в данной части, суд первой инстанции исходил из отсутствия в материалах дела доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих, что истец по распоряжению работодателя привлекался к работе сверхурочно, в том числе, в ночное время и в выходные дни или что он в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы. Как отметил суд, осуществление работником трудовой деятельности по своей инициативе вне установленного трудовым договором рабочего времени не может признаваться сверхурочной работой. Также суд обратил внимание на то, что по условиям трудового договора истцу был установлен ненормированный рабочий день. Представленная истцом переписка не подтверждает факта возложения на него дополнительных трудовых обязанностей, в том числе сверхурочно, в ночное время, выходные и праздничные дни, учитывая, что работа велась удаленно и поручения выдавались по электронной почте, тогда как, получая письма в различное время, истец, тем не менее, мог выполнять поручения в пределах рабочего времени, из представленной переписки не следует, что работодатель требовал от истца выполнения работы вне рамок рабочего времени. Суд отметил, что приказ о привлечении ФИО1 к сверхурочной работе, в ночное время, выходные и праздничные дни, ответчиком не издавался, доказательства необходимости привлечения ФИО1 к сверхурочной работе в материалах дела отсутствуют, устных и письменных распоряжений о необходимости работать сверхурочно со стороны непосредственного руководителя ФИО3 и генерального директора ФИО6 не давалось.

Также судом было установлено, что заработная плата истцу за апрель 2021 года выплачена в полном объеме исходя из оклада, ежемесячного вознаграждения, с учетом фактические отработанного времени, сумма переведена истцу на банковский счет.

Установив отсутствие нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции не нашел оснований для взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в соответствии с положениями статьи 237 ТК РФ.

С приведенными выводами суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции, отклонив доводы ФИО1 о том, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией, не был выдан индивидуальный план работы, указав, что истцу давались конкретные поручения как устно, так и по электронной почте, соответственно, он не мог не знать объема необходимой для выполнения работы, при этом к выполнению работы приступал, какие-либо доказательства обращения к работодателю по вопросу неясности поручений или невозможности их выполнения, не представлено, поручения давались истцу в пределах его трудовых обязанностей, определенных в трудовом договоре. До заключения трудового договора с ФИО1, ему на электронную почту направлялось письмо с подтверждением скайп-интервью с компанией и описанием требований к вакансии, истец был ознакомлен с требованием к должности; на ознакомительном звонке 30 апреля 2021 года истцу также был озвучен объем работ.

Также суд апелляционной инстанции отметил, что дистанционный характер работы истца предполагал самостоятельное распределение рабочего времени. Совмещение истцом рабочих обязанностей по должности аналитика не доказано; уровень квалификации истца не предполагал привлечение его к работе в качестве аналитика (специализация истца - математик-инженер, бакалавр менеджмента).

Суд кассационной инстанции соглашается с указанными выводами суда первой и апелляционной инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны на основании полного и всестороннего исследования представленных в материалы дела доказательств. Судебными инстанциями правильно применены нормы материального и процессуального права, с которыми судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 ТК РФ).

Частью 4 статьи 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 ТК РФ).

Частью 1 статьи 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71).

Из анализа приведенных норм права следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Закон не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по части 1 статьи 71 ТК РФ.

Согласно части 1 статьи 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Частью 1 статьи 99 ТК РФ определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учётный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части 2 статьи 99 ТК РФ). Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6 статьи 99 ТК РФ). Частью 7 статьи 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 ТК РФ).

Из приведенных норм следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учёт продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Соглашаясь с наличием у работодателя основания для увольнения истца по статье 71 ТК РФ, суды первой и апелляционной инстанций исследовали представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, подтверждающие ненадлежащее исполнение истцом возложенных должностных обязанностей, а также не исполнение ряда поставленных работодателем задач.

Данные выводы судов и их правовое обоснование суд кассационной инстанции признает правильными. Оснований не согласиться с приведенными выводами судебных инстанций не усматривается, поскольку они соответствуют материалам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным отношениям, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Что касается доводов жалобы об оспаривании выводов судов о неудовлетворительном результате испытания, то они не являются основанием для отмены или изменения вынесенных судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку направлены на переоценку исследованных судебными инстанциями доказательств и обстоятельств, установленных на основании этой оценки. В силу главы 41 ГПК РФ суд кассационной инстанции не наделен полномочиями по переоценке доказательств.

Приведенные истцом в жалобе доводы о том, что все обязанности им исполнялись надлежащим образом, ФИО2 не являлась непосредственным руководителем истца и ее поручения для истца не были обязательными, в обязанности истца не входило исполнение поручений наставника, истец не ознакомлен с должностной инструкцией, по существу сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

В целом, доводы кассационной жалобы истца повторяют его позицию по делу и не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного решения по существу, в связи с чем, признаются судом кассационной инстанции несостоятельными, направленными на переоценку уже имеющихся по делу доказательств.

Нарушений норм материального права, а также требований процессуального законодательства, влекущих безусловную отмену судебных актов, допущено не было.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных актов.

Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Головинского районного суда г. Москвы от 25 января 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 мая 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи