Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «АнтАлекс» о признании увольнения незаконным, трудового договора недействительным, изменении записи в трудовой книжке, взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, по кассационной жалобе ФИО1, поступившей с делом 27 августа 2021 г., на решение Советского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 18 января 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 18 мая 2021 г.

Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н., выслушав истца ФИО1, поддержавшую доводы кассационной жалобы, представителя ответчика Комарчева А.А., возражавшего против отмены судебных актов, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «АнтАлекс, в котором просила признать трудовой договор №3, заключенный между истцом и ответчиком от 1 февраля 2020 г. недействительным, приказ №22 от 5 августа 2020 г. об её увольнении за прогул по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным, изменить запись в трудовой книжке об основаниях увольнения, указав о расторжении договора по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), взыскать задолженность по невыплаченной заработной плате за период с апреля по июль 2020 г. в размере 101 793,87 руб., денежную компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего ежедневного заработка 1 670 руб. в день за период с 3 августа 2020 г. по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Советского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 18 января 2021 г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 18 мая 2021 г. решение Советского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 18 января 2021 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец просит отменить состоявшиеся по делу судебные акты и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. В обоснование доводов указывает, что фактически принята на работу к ответчику 16 января 2020 г., но трудовой договор на руки ей не выдавали, трудовой договор от 1 февраля 2020 г. подделан ответчиком. 16 июня 2020 г. работодатель ООО «АнтАлекс» Мовчан В.В. заставлял ее уволиться по собственному желанию, ее отказ привел к тому, что Мовчан В.В. вместе с супругой ее избили, она вызвала полицию. В период с 22 июня 2020 г. по 17 июля 2020 г. истец находилась на листе нетрудоспособности, с 20 июля 2020 г. работодатель не допускал ее до работы, угрожая расправой. Ответчик не выплатил ей заработную плату за апрель-май месяц 2020 г., не сообщил в Фонд социального страхования сведения о нахождении ее на листе нетрудоспособности, ФИО1 нарушений трудовой дисциплины не допускала. 14 июля 2020 г. истец написала заявление о предоставлении ей отпуска в количестве 14 календарных дней за фактически отработанные 6 месяцев с 20 июля 2020 г. по 3 августа 2020 г., однако отпускные ей выплачены не были. 5 августа 2020 г. истец была уволена за прогул, но акты об отсутствии истца на рабочем месте 4 и 5 августа 2020 г. в материалах дела отсутствуют, объяснение у истца по данному факту не затребовано. Объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 16 июня 2020 г. по 17 июля 2020 г. были истребованы в период временной нетрудоспособности истца и предоставлены ею 27 июля 2020 г. При рассмотрении дела суд не учел, что копия приказа об увольнении не была направлена истцу, уведомление об увольнении и необходимости явиться за трудовой книжкой направлено в адрес ФИО1 только 19 августа 2020 г. Ссылается на фальсификацию работодателем трудового договора от 1 февраля 2020 г. и приказа об увольнении от 5 августа 2020 г.

Проверив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебного постановления апелляционной инстанции в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным материалам дела имеются.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Судами установлено, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 1 февраля 2020 г. на основании трудового договора № 3 и приказа № 3 от 1 февраля 2020 г., занимала должность менеджера отдела продаж. Рабочее место у нее было определено по адресу: г. Краснодар, ул. Уральская, 144 «В». Размер заработной платы в трудовом договоре указан 8 000 руб.

Согласно акту проверки Государственной инспекции труда в Краснодарском крае от 31 августа 2020 г. за период с 20 апреля 2020 г. по 22 июня 2020 г. истцу ответчиком начислено и выплачено 40 206,13 рублей. С 16 июня 2020 г. по 15 июля 2020 г. истец не выходила на работу без уважительных причин, в связи с чем работниками ответчика составлялись соответствующие акты.

15 июля 2020 г. ответчик направил запрос работнику о предоставлении объяснений по данному поводу, который был истцом проигнорирован. В связи с отсутствием на рабочем месте, приказом работодателя №22 от 5 августа 2020 г. трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул. ФИО1 направлено уведомление о необходимости явится за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом. Проверяющим органом нарушения порядка и оснований увольнения не выявлено.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска ФИО1, суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, исходил из того, что факт совершения ФИО1 прогула 5 августа 2020 г. подтвержден в ходе рассмотрения дела представленными доказательствами. Ответчик неоднократно уведомлялась работодателем о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее направление работнику по почте, но никаких действий, кроме направления множественных жалоб в контролирующие и правоохранительные органы не предпринимала, что не свидетельствует о незаконности её увольнения, поскольку не оправдывает её отсутствие на рабочем месте. Срок применения дисциплинарного взыскания к истцу соблюден.

Уважительных причин неявки на рабочее место истцом не предоставлено. То обстоятельство, что работник после 16 июня 2020 г. в нарушение трудовой дисциплины на работу не выходила, свидетельствует о недобросовестности ФИО1

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции не соглашается с указанными выводами судов, поскольку они основаны на неверном применении норм материального права.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суду надлежит проверить обоснованность наложения дисциплинарного взыскания, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Признавая увольнение ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул законным, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения ФИО1

Однако данные выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу данной процессуальной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1, 3 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

С учетом исковых требований ФИО1, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права по данному делу для выяснения вопроса, были ли допущены истцом прогулы в период с 16 июня по 5 августа 2020 г., суду необходимо было определить и установить следующие юридически значимые обстоятельства: в какие дни ФИО1 отсутствовала на работе, установить обстоятельства и причины (уважительные или неуважительные) невыхода ФИО1 на работу в установленные дни.

Суд первой инстанции в результате неправильного применения норм права, подлежащих применению по данному делу, не определил и не установил названные юридически значимые обстоятельства для разрешения спора по иску ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Как следует из искового заявления и материалов дела, ФИО1 в ходе рассмотрения гражданского дела указывала, что работала у истца с 16 января 2020 г., 16 июня 2020 г. была избита представителем работодателя, 17 июня 2020 г. и 18 июня 2020 г. была задержана и находилась в полиции, с 22 июня 2020 г. по 17 июля 2020 г. находилась на листе нетрудоспособности, с 20 июля 2020 г. по 3 августа 2020 г. находилась в отпуске, 5 августа 2020 г. ее на работу не пустили, уволили за прогул. При этом ей не в полном объёме была выплачена заработная плата, которая, исходя из договоренности, составляла 35 000 руб., однако в трудовом договоре работодатель указал 8 000 руб.

Однако доводам ФИО1 о невозможности присутствия на рабочем месте и в связи с этим об уважительности причин ее отсутствия на работе судебными инстанциями в нарушение требований статей 67, 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не дана правовая оценка в совокупности с представленными истцом по делу доказательствами.

Как следствие, судебные инстанции, ограничившись в судебных постановлениях перечислением обстоятельств по делу, сделали формальный вывод о том, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 16 июня 2020 г. по 15 июля 2020 г. без уважительных причин.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Из содержания приказа ООО «АнтАлекс» о прекращении трудового договора от 5 августа 2020 г. №22 следует, что трудовой договор с ФИО1 прекращен с 5 августа 2020 г. за прогул, подпункт «а» пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании докладной записки (т. 1 л.д.138).

При этом сама докладная записка в материалах дела отсутствует.

В тот же день в адрес истца направлено уведомление о необходимости явиться в обособленное подразделение ООО «АнтАлекс» для получения трудовой книжки.

Согласно подпункта "а" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения, а также требований закона о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске.

Вместе с тем, как следует из материалов дела, 18, 19, 22, 23, 25, 26, 29, 30 июня 2020 г., 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 13, 14, 16, 17 июля 2020 г. ООО «АнтАлекс» составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте.

15 июля 2020 г. в адрес истца направлено требование о необходимости предоставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с приложением подтверждающих документов и копии указанных актов. (т. 1 л. д. 133-137). Требование получено истцом 24 июля 2020 г.

В связи с отсутствием объяснений, истец уволена приказом от 5 августа 2020 г. Акт об отсутствии объяснений истца от 4 августа 2020 г., на который ссылается суд первой инстанции, в материалах дела также отсутствует,

Между тем, в материалах дела имеется копия листа нетрудоспособности № 378 827 952 883, согласно которому ФИО1 находилась на больничном с 22 июня 2020 г. по 17 июля 2020 г. (т. 1 л. д. 43).

Суды первой и апелляционной инстанций, отвергая доводы истца ФИО1 об уважительности причин ее отсутствия на рабочем месте с 16 июня 2020 г. по 15 июля 2020 г., приведенные в исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства, в нарушение норм трудового законодательства и требований процессуального закона о доказательствах и доказывании в гражданском процессе не выяснили и не установили обстоятельства, имеющие значение для дела, в связи с чем выводы судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе не могут быть признаны основанными на законе.

Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Разрешая заявленные требования суды сославшись в обоснование вывода о наличии у ответчика законных оснований для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ на то, что ею неоднократно были совершены прогулы о чем имеются соответствующие акты. При этом не учли, что в приказе работодателя от 05 августа 2020 года не приведено конкретно когда или в какой период истцом совершен прогул, ссылка в приказе на докладную записку также не содержит указаний на то когда эта докладная составлена и когда совершен прогул.

Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в пункте 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

В указанном споре имеет существенное значение определение даты когда истцом был совершен прогул для определения уважительности причин отсутствия именно в указанные дни на рабочем месте. Суды нижестоящих инстанций вместо названных юридически значимых обстоятельств ошибочно полагали имеющим значение для дела прежде всего то, что работодателем составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте при этом представленный больничный, а также факты обращения в полицию и конфликт с работодателем оставлены без внимания. Как видно из материалов дела истец о данных обстоятельствах неоднократно заявляла в ходе рассмотрения дела.

Между тем в силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Названные предписания процессуального закона судами нижестоящих инстанций выполнены не были. Кроме того, вопреки нормам части пятой статьи 192 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к ФИО1 иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции признает выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что у работодателя имелись основания для увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с прогулом неправомерными, сделанными при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства в соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ. Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению названного дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории. Данные нарушения не могут быть устранены без отмены судебного постановления и нового рассмотрения дела.

С учетом изложенного, а также принимая во внимание необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит нужным отменить решение Советского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 18 января 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 18 мая 2021 г., дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела, суду необходимо учесть изложенное, определить обстоятельства, имеющие значение для дела, дать оценку представленным доказательствам и доводам сторон с соблюдением требований статей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и разрешить спор в соответствии с требованиями закона.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судья Четвертого кассационного суда общей юрисдикции

определил:

решение Советского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 18 января 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 18 мая 2021 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий Н.Н. Мартынова

Судьи Е.С. Егорова

Е.Г. Аверина

Постановление10.12.2021