Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании 2 февраля 2021 г. по кассационной жалобе ФИО1 на решение Чертановского районного суда города Москвы от 18 декабря 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 сентября 2020 г.

гражданское дело № 2-4998/2019 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Российская венчурная компания» о взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Патронова Р.В., выслушав объяснения истца ФИО1, его представителя адвоката Сырова М.А., поддержавших доводы кассационной жалобы, представителя ответчика ФИО2, возражавшего против удовлетворения жалобы,

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Российская венчурная компания» (далее – АО «Российская венчурная компания», общество) о взыскании премии по итогам работы за 2018 г. в размере 2 184 739 руб. 22 коп., компенсации за задержку выплаты за период с 1 июля 2019 г. по дату принятия судебного решения, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указал, что с 14 ноября 2016 г. осуществлял трудовую деятельность в АО «Российская венчурная компания» в последней должности директора центра управления проектами, программами и портфелями проектного офиса Национальной технологической инициативы с ежемесячной заработной платой в размере 350 000 руб., состоящей из должностного оклада в размере 250 000 руб. и надбавки за профессионализм в размере 100 000 руб., указанной должности присвоен 21 грейд.

Положением о премировании работников установлено, что годовая премия выплачивается один раз в год в порядке и в сроки, установленные в настоящем Положении, по результатам работы за истекший отчетный год при условии достижения показателей в отчетном году, установленных в настоящем Положении (раздел 1). Работники, отработавшие в Обществе в отчетном году более 3 (трёх) месяцев, участвуют в программе годового премирования на условиях и в порядке, установленном настоящим Положением. Размер годовой премии зависит от целевого процента премирования и Итогового балла результативности деятельности работника за год и рассчитывается по установленной формуле.

Согласно пункту 5 годового отчета за 2018 г., сводная оценка выполнения общих КПЭ составила 102,98 %. ФИО1 своевременно и добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, не имел нареканий, показатели за 2018 г. были достигнуты, оснований для депремирования не имелось. Всем работникам, у которых не имелось дисциплинарных взысканий, кроме истца, в апреле 2019 г. была начислена и выплачена премия за 2018 г.

Считает, что невыплата премии ФИО1 носит дискриминационный характер. С приказом о депремировании он ознакомлен не был, причины отказа в выплате премии ему не разъяснены.

Решением Чертановского районного суда города Москвы от 18 декабря 2019 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 сентября 2020 г., в удовлетворении исковых требований отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений как незаконных. В обоснование доводов жалобы указывает на неверное применении судами норм материального права и неправильное установлении фактических обстоятельств дела, аналогичные ранее изложенным в апелляционной жалобе на судебное решение, а также правовой позиции истца в суде первой инстанции.

Податель жалобы обращает внимания на то, что все работники его отдела, а также его непосредственный руководитель получили годовую премию за 2018 г., нарушений трудовой дисциплины он не совершал, решения о депремировании в отношении него не принималось, в связи с чем, полагает, что в отношении него имела место дискриминация.

Считает, что суды неверно применили нормы материального права, поскольку премия является составной частью заработной платы, а следовательно, её выплата является обязанностью работодателя.

Указывает, что формулировка в соглашении о расторжении трудового договора «стороны материальных претензий друг к другу не имеют» касается лишь денежной выплаты в связи с подписанием данного соглашения и не распространяется на иные выплаты, в том числе премию за 2018 г.

В силу статьи 379? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Выслушав объяснения истца ФИО1, его представителя адвоката Сырова М.А., поддержавших доводы кассационной жалобы, представителя ответчика ФИО2, возражавшего против удовлетворения жалобы, изучив возражения ответчика, материалы гражданского дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд не находит оснований для ее удовлетворения и отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании с общества годовой премии за 2018 г., процентов и компенсации морального вреда, суды первой и апелляционной инстанций руководствовались положениями трудового законодательства, локальными актами ответчика, а также условиями трудового договора ФИО1 и исходили из того, что годовая премия не является обязательным элементом заработной платы истца, выплачивается согласно пункту 3.3. трудового договора по решению работодателя, согласно справке, представленной ответчиком, работа истца в 2018 г. была оценена на бал «ноль», в связи с чем, оснований для взыскания с общества в пользу ФИО1 годовой премии за 2018 г. не имеется.

Данные выводы суда с учетом установленных по делу фактических обстоятельств являются правильными, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции с данными выводами соглашается и в пределах доводов кассационной жалобы оснований для отмены принятых по делу судебных постановлений не усматривает.

Как верно установлено судами и следует из материалов дела, 14 ноября 2016 г. между АО «Российская венчурная компания» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 347-ТД, по условиям которого работник принят на должность директора программ и проектов центра управления проектами, программами и портфелями проектного офиса Национальной технологической инициативы с ежемесячной заработной платой в размере 280 000 руб., состоящей из должностного оклада в размере 200 000 руб. и надбавки за профессионализм в размере 80 000 руб.

Согласно пункту 3.1 трудового договора должность директор программ и проектов присвоен 20 грейд.

Согласно пункту 3.3 трудового договора по решению работодателя работнику выплачиваются премии и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с Положением об оплате труда работников, утвержденным приказом № 60/10 от 1 июля 2010 г. и Положением о премировании работников, утвержденным решением Совета директором.

В соответствии с дополнительным соглашением от 31 марта 2017 г. №1 к трудовому договору, ежемесячная заработная плата работника устанавливается в размере 320 000 руб. и состоит из должностного оклада в размере 200 000 руб., надбавки за профессионализм в размере 120 000 руб.

1 сентября 2017 г. стороны заключили дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору, по которому работник принимается на работу к работодателю на должность директора центра управления проектами, программами и портфелями проектного офиса Национальной технологической инициативы с ежемесячной заработной платой в размере 350 000 руб., состоящей из должностного оклада в размере 250 000 руб. и надбавки за профессионализм в размере 100 000 руб., должности директора центра управления проектами, программами и портфелями присвоен 21 грейд.

7 декабря 2017 г. стороны заключили дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору, по условиям которого работник принимается на работу к работодателю на должность директора по управлению проектами НТИ в Дирекцию по управлению проектами НТИ, должности директора по управлению проектами НТИ присвоен 21 грейд.

1 марта 2019 г. стороны заключили дополнительное соглашение № 5 к трудовому договору, в соответствии с которым, работник принимается на работу к работодателю на должность директора центра развития комплексных проектов НТИ центра развития комплексных проектов НТИ, должности директора центра развития комплексных проектов НТИ присвоен 21 грейд.

Решением Совета директоров от 2 марта 2016 г. утверждено положение о премировании работников.

Положением о премировании работников установлено, что годовая премия – программа стимулирования работников, ориентированная на выполнение КПЭ и развитие компетенций, входящих в корпоративную модель компетенций, выплачивается 1 (один) раз в год в порядке и в сроки, установленные в настоящем Положении, по результатам работы за истекший отчетный год при условии достижения показателей в отчетном году, установленных в настоящем Положении (раздел 1).

Разделом 5 Положения установлено, что работники, отработавшие в Обществе в отчетном году более 3 (трёх) месяцев, участвуют в программе годового премирования на условиях и в порядке, установленном настоящим Положением. Размер годовой премии зависит от целевого процента премирования и Итогового балла результативности деятельности работника за год и рассчитывается по формуле: ГП = Годовой оклад * К1 * К2, где К1 – целевой процент премирования; К2 – итоговый балл результативности деятельности работника.

Целевой процент премирования зависит от грейда должности (пункт 5.2).

Итоговый балл результативности деятельности работника зависит от результатов деятельности Общества за отчетный год (КПЭ Общества), результатов деятельности подразделения за отчетный год (КПЭ подразделения) и Интегрального балла оценки работника за отчетный год (оценка КПЭ работника и оценка работника по компетенциям) (пункт 5.3).

Доля влияния каждого показателя на Итоговый балл результативности деятельности работника зависит от грейда должности, для 21 грейда установлена доля влияния интегрального балла оценки работника – 0 %, КПЭ подразделения – 30%, КПЭ общества – 70% (пункт 5.4).

Интегральный балл оценки работника зависит от Балла КПЭ (результатов деятельности работника за отчетный год) и Балла компетенций и рассчитывается по формуле: Интегральный балл оценки = 0,5 * Балл КПЭ + 0,5 * Балл компетенций (пункт 5.5).

В случае если Интегральный балл оценки работника за отчетный год ниже 75 (Семьдесят пять) баллов (минимального уровня), годовая премия работнику не выплачивается (пункт 5.6).

Оценка выполнения поставленных индивидуальных целей работника производится непосредственным руководителем и (или) директором, утверждается курирующим заместителем генерального директора или генеральным директором не позднее 31 марта года, следующего за отчетным (пункт 5.7).

Цели на текущий год для Подразделения (КПЭ подразделения) совпадают с целями руководителя подразделения. Оценка руководителя 8 подразделения, как правило, совпадает с оценкой подразделения, но может быть изменена по решению генерального директора (пункт 5.10).

Выплата годовой премии производится во втором квартале календарного года, следующего за отчетным (пункт 5.11).

Приказом № 60/10 от 1 июля 2010 г. утверждено положение об оплате труда работников, приказами № 111/12 от 15 октября 2012 г., № 51/14 от 7 апреля 2014 г. в Положение внесены изменения.

Положением об оплате труда работников установлено, что система оплаты труда состоит из следующих элементов: должностной оклад (базовый оклад и надбавка за профессионализм), премии и выплаты стимулирующего характера в соответствии с Положением о премировании работников, прочие единовременные выплаты, компенсации и гарантии в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами общества (пункт 4).

Премиальное вознаграждение работников состоит из следующих элементов: разовая премия за особые достижения, годовая премия (краткосрочное премирование), стратегическая премия (долгосрочное премирование для должностей 19 грейда и выше), премии за достижение целей проекта (премирование непосредственных участников проекта для должностей до 19 грейда включительно) (п. 6).

В соответствии с приказом № 71-ко/201 от 29 апреля 2019 г. принято решение о выплате денежной премии работникам по итогам работы за 2018 г. в соответствии с приложением к Приказу. В числе премированных работников истец отсутствовал.

Согласно справке заместителя генерального директора – директора по развитию инновационной инфраструктуры, несмотря на формальное выполнение КПЭ подразделения, генеральным директором было принято решение о депремировании ФИО1, в связи с неисполнением важнейших поручений и задач, поставленных персонально ему (не выполнено поручение о составлении базы перспективных проектов для формирования бюджетной заявки на дополнительное финансирование общества, не выполнены поручения и задачи по выводу проектов из кризисной ситуации, принимаемые меры носят ситуативный, недостаточный характер (проекты Cobrain, ХНИЗ, ТиТул), не выполнены поручения и задачи по отработке механизма взаимодействия с партнерами (рабочими группами НТИ и ФОИВами), не выполнены поручения и задачи о переходе на заёмную схему финансирования, не сформирован пул партнеров (ВЭБ-Инновации и др.), не исполнены поручения и задачи по формированию мета-проектов (глобальных продуктов НТИ). В результате не решена задача формирования альтернативных воронок по поиску и привлечению новых проектов, не сформирован поток проектов и их достаточный резерв, не выстроен системный механизм управления проектами в ходе их исполнения, по части проектов отсутствует документация, предусмотренная постановлением Правительства Российской Федерации № 317, ряд проектов находится в кризисной ситуации, что, возможно, приведёт к неэффективному использованию государственных средств, судебным искам и потере репутации, не выдерживаются нормативные сроки процедуры доведения проекта до МРГ (2 месяца), не налажена работа с экспертным советом рабочими группами, ситуация не контролируется, имеются претензии о низком качестве проработки проектов. По итогам работы ФИО1 переведен на другую должность.

31 октября 2019 г. стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора с 5 ноября 2019 г.

По факту невыплаты годовой премии за 2018 г. ФИО1 обращался с жалобами в Государственную инспекцию труда по городу Москве и Кунцевскую межрайонную прокуратуру, по обращениям истца были инициированы проверки.

Согласно акту проверки Государственной инспекции труда по городу Москве от 6 сентября 2019 г. невыплата премии не является нарушением трудовых прав истца. Сведений о том, что по результатам прокурорской проверки были установлены какие-либо нарушения, не имеется.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как верно было принято во внимание судами при рассмотрении настоящего дела, пункт 3.3. трудового договора истца относит решение вопроса о выплате годовой премии к компетенции работодателя и придаёт премии характер стимулирующей выплаты, а не обязательного элемента структуры оплаты труда работника.

С учетом изложенного, а также представленной работодателем-ответчиком в материалы настоящего гражданского дела справки об итогах работы истца за 2018 год, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами судов нижестоящих инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании годовой премии.

Доводы кассационной жалобы ФИО1 указанных выводов судов не опровергают, являлись предметом проверки судов нижестоящих инстанций и обоснованно со ссылкой на нормы материального права и имеющиеся в материалах дела доказательства отклонены.

С учетом статей 17, 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня1958 г. при оценке доводов истца о дискриминации, обусловленной невыплатой ему годовой премии, суды обоснованно указали, что при установления факта дискриминации работника в предмет доказывания входят обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Между тем, невыплата премии по обстоятельствам настоящего дела обусловлена фактом невыполнения истцом адресованных ему лично важных поручений руководства ответчика, то есть его деловые качествами и достигнутыми в 2018 г. показателями. Данные обстоятельства исключают основания для выводов о его дискриминации.

Тот факт, что иные работники структурного подразделения, в том числе начальник истца, получили премию по итогам работы за 2018 г. также не свидетельствует о дискриминации, поскольку годовая премия исходя из пункта 3.3. трудового договора ФИО1 имела характер стимулирующей, а не обязательной выплаты. По смыслу же статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации решение о стимулировании принимается работодателем индивидуально в отношении конкретного работника.

Руководствуясь статьями 379?, 390, 390? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Чертановского районного суда города Москвы от 18 декабря 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 сентября 2020 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи