Гражданский кодекс часть 1

Рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению «Приморский культурный центр» о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

28 августа 2013 года между ФИО1 и Санкт-Петербургским государственным бюджетным учреждением « Приморский культурный центр» был заключен трудовой договор № 300, по которому ФИО1 принималась на работу на должность руководителя кружка клуба по интересам с заработной платой в размере 18 399 руб. 15 коп. в месяц. ФИО1 устанавливалась пятидневная рабочая неделя продолжительностью 36 часов.

Тогда же ФИО1 была ознакомлена с должностной инструкцией руководителя кружка, клуба по интересам СПб ГБУ « Приморский культурный центр», в соответствии с п.1.8 которой из 36 часов рабочей недели, 18 часов непосредственное проведение занятий, остальные 18 часов – методическая работа, которая направлена на самообразование, разработку методик ведения занятий, оформление документации.

Приказом № 197-к от 23 июня 2015 года ФИО1 была уволена по основаниям пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Истица с данным приказом не согласилась, обратилась в суд с иском, в котором просит признать увольнение незаконным, восстановить её на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 151 577 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда в сумме 150 000 руб., расходы на представителя в сумме 40 750 руб. и судебные расходы по оплате удостоверения протоколов осмотра доказательств нотариусом- 18 000 руб.

В обосновании своих требований истица ссылается на то обстоятельство, что при заключении трудового договора между нею и работодателем была достигнута договоренность о том, что урочные часы для посетителей её занятий в компьютерном классе ДК « Творческая мастерская « Триумф» были еженедельно: вторник, среда и четверг с 12 часов до 17 часов 30 минут. Остальные дни были – методические в связи с отсутствием материально- технической базы у работодателя, она могла заниматься самообразованием, дополнительной подготовкой вне рабочего места. С начала её работы у ответчика и до июня 2015 года никаких претензий по поводу её отсутствия в методические дни на рабочем месте, работодатель ей не предъявлял.

Истица и её представитель адвокат Огородников Л.А. в суд явились, исковые требования поддержали.

Истица пояснила суду, что 15 июня 2015 года она действительно отсутствовала на рабочем месте, поскольку в данный день занятий у нее не было, это был методический день, и она принимала участие в работе семинара, организованного ИП Н. на тему «Твой Комп в Облаках и под Облаками». О том, что она будет отсутствовать на рабочем месте, она заранее предупредила своего непосредственного руководителя ФИО2

Истица пояснила также, что возможность отсутствия на работе в методические дни предусмотрена п.4.1 трудового договора, в котором сторонами согласован « гибкий график работы».

Как пояснила истица, в дальнейшем ей стало известно, что отсутствие на рабочем месте 15 июня 2015 года работодатель посчитал прогулом, за совершение которого она была уволена 23 июня 2015 года.

Истица указала, что копи приказа о её увольнении ей не вручили, имеющиеся в деле акты об отказе подписать приказ о её увольнении, об отказе в получении расчета и трудовой книжки не соответствует действительности.

Представители ответчика СПб ГБУ «Приморский культурный центр» директор центра ФИО3 и по доверенности ФИО4 в суд явились, исковые требования не признали.

ФИО3 пояснила суду, что в Центре ежемесячно составляются графики работы (занятий) сотрудников ДК « Творческая мастерская «Триумф». С графиком работы в июне 2015 года истица была ознакомлена. В соответствии с графиком, в понедельник 15 июня 2015 года у ФИО1 установлены методические часы. Однако, ни трудовым договором, ни каким-либо дополнительным соглашением, не оговорено то обстоятельство, что в методические часы сотрудник может не выходить на работу.

ФИО3 пояснила также, что в Центре ведется журнал местных командировок и в том случае, если сотрудник в методически день находится за пределами Центра, об этом делается соответствующая отметка в журнале с указанием его места нахождения. Истица никаких отметок в журнале не сделала.

Кроме того, ФИО3 пояснила, что ФИО1 11 июня 2015 года её руководителем ФИО2 было указано на необходимость присутствия на рабочем месте 15 июня 2015 года, поскольку в этот день должно было состояться обсуждение подготовки документов для нового учебного года, в том числе работа над программой клубного формирования.

Также из объяснений ФИО3 усматривается, что она не смогла найти информацию об ИП Н., организаторе семинара, в котором принимала участие истица 15 июня 2015 года, в связи, с чем имеются сомнения в подлинности представленной справки.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 пояснила суду, что истица совершила прогул, процедура увольнения была соблюдена, от получения трудовой книжки она отказалась, в связи, с чем ей по двум адресам, были направлены письма о необходимости явиться за получением трудовой книжки, письма вернулись за истечением срока хранения.

Также представитель ответчика пояснила, что нет оснований для удовлетворения требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а расходы на представителя являются завышенными и не отвечают принципу разумности.

Выслушав явившихся участников процесса, заключение прокурора Ромашовой Е.В., полагавшей, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, исследовав материалы дела, суд установил следующее.

ФИО1 работала у ответчика с 28 августа 2013 года в соответствии с заключенным трудовым договором № 300 в должности руководителя кружка клуба по интересам (л.д.21-23). Заработная плата определена условиями договора в размере 18 399 руб. 15 коп.

В соответствии с п.4.1 трудового договора, работнику устанавливалась пятидневная рабочая неделя продолжительностью 36 часов с двумя выходными днями согласно графику работы, который согласовывается с работником и утверждается Директором. Гибкий график работы. Время начала и окончания работы устанавливается правилами внутреннего распорядка ( п. 4.2 договора).

Истица была ознакомлена с Должностной инструкцией руководителя кружка, клуба по интересам СПб ГБУ «Приморский культурный центр» от 28 августа 2013 года (л.д. 24). Пункт 1.8 данной инструкции фактически дублирует п. 4.1 трудового договора и также уточняет, что из 36 рабочих часов в неделю, 18 часов – непосредственные занятия, остальные 18 часов – методическая работа, направлена на самообразование, разработку методик ведения занятий, оформление документации.

Истица указывала, что по сложившейся у ответчика практике, преподаватели кружков (руководители кружков клуба по интересам) в методические дни не присутствовали на рабочем месте.

У нее такие методические дни были установлены в понедельник и пятница.

В понедельник, 15 июня 2015 года истица на рабочем месте отсутствовала.

Отсутствие её на работе, ответчик расценил, как прогул и в соответствии с приказом № 197-к от 23 июня 2015 года истица была уволена по основаниям пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статья 21 ТК РФ в числе других обязанностей возлагает на работника обязанность по соблюдению трудовой дисциплины. Обязанность соблюдать правила внутреннего распорядка СПб ГБУ «Приморский культурный центр» указана и в должностной инструкции истицы ( п.1.4).

В материалы дела представлен график работы сотрудников ДК « творческая мастерская « Триумф» на июнь 2015 года ( л.д. 49-52), истица с данным графиком ознакомлена, о чем свидетельствует её подпись. Согласно данного графика, понедельник и пятница с 10 часов до 17 часов 40 минут у нее методические часы. Однако, ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции не оговорена возможность отсутствия в указанные дни на рабочем месте работника.

Ссылку истицы на то, что в указанные дни не присутствовать на рабочем месте, ей дает возможность гибкий график работы, предусмотренный п. 4.1 трудового договора, суд считает несостоятельной.

Положениями ст. 102 ТК РФ, предусмотрен режим гибкого рабочего времени. Такой режим предусматривает, что время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Отсутствие на работе в рабочее время, гибкий режим рабочего времени не предусматривает.

Однако, суд считает, что такая практика – невыхода на работу в методические дни, существовала у ответчика.

В материалы дела представлен протокол осмотр письменного доказательства, удостоверенный и.о. нотариуса Б. от 17 июля 2015 года ( л.д. 79-87) – информационного ресурса, опубликованного в электронном виде в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования Интернет на страницах сайта, расположенного по адресу: http: //www.superjob.ru/cliens/primorskij-kuiturhyj-cehtr-2533892/html. На данной страничке размещены объявления об имеющихся у ответчика вакансиях – преподавателей различных кружков и студий. Так, на листе дела 82 указано, что ответчик предлагает: 9 часов в неделю занятия с детьми плюс 9 часов методические (в свободном режиме, не обязательно на рабочем месте), неполный рабочий день. Аналогичные сообщения размещены и на л.д. 94-86. На листе дела 86 указан контактный телефон и контактное лицо «Елена Владимировна».

Представитель ответчика ФИО3 утверждала, что данная страничка не является официальным сайтом Центра при этом не оспаривала того обстоятельства, что сотрудник с такими данными у них есть, но под её логином и паролем может дать объявление любое лицо.

Указанные объяснения представителя ответчика суд считает неубедительными.

С учетом изложенного, суд считает, что факты не выхода на работу сотрудников в методические дни имели место.

Данное обстоятельство подтверждается и представленной копией журнала учета местных командировок (л.д.45-47). Как пояснила представитель ответчика, в указанном журнале сотрудники указывают, где они будут находиться в методические дни.

Истица не отрицает наличия такого журнала, указывая, что он фактически не ведется.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно той же норме к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по соответствующим основаниям.

Истица утверждала в ходе рассмотрения спора, что она поставила в известность непосредственного руководителя о том, что 15 июня 2015 года, её на рабочем месте не будет, поскольку она принимает участие в семинаре, организованным по теме проводимых ею занятий.

Ответчик данное обстоятельство оспаривает.

В подтверждение своей позиции, истица представила в качестве доказательства протокол осмотра письменного доказательства от 05 октября 2015 года ( л.д. 140-152) – переписка истицы с ей руководителем.Из указанной переписки усматривается, что в срок до 10 июня 2015 года в рамках подготовки к новому учебному году необходимо было откорректировать и сдать программы (сообщение Светланы Плющик) (л.д. 149). Как усматривается из сообщения, направленного истицей 10 июня 2015 года ею такая программа была сделана и направлена по электронному адресу – Светлане Плющик. Также имеется информация о том, что дополнение к программе были направлены истицей 25 мая 2015 года ( л.д. 151). Из этого же протокола видно, что 11 июня 2015 года истице было направлено сообщение Ш. о необходимости присутствия на рабочем месте в связи с необходимостью предоставления уведомления о получении истицей уведомления об изменении формы трудового договора с приложением нового трудового договора ( л.д. 152). Следовательно, объяснения представителя ответчика о том, что 15 июня 2015 года истице было необходимо присутствовать на работе в связи с обсуждением указанной программы и её корректировке не подтверждаются материалами дела. Однако и утверждение истицы о том, что она предупредила руководство о том, что 15 июня 2015 года она будет находиться на семинаре, из данной переписки не следует. В материалы дела представлена копия справки, из которой усматривается, что истица принимала участие в работе семинара, проходившего 15, 19 и 22 июня 2015 года по теме « Твой Комп в Облаках и под Облаками» ( л.д. 112), семинар был организован ИП Н. Утверждение представителя ответчика о том, что найти координаты такого индивидуального предпринимателя она не смогла, в связи с чем, указанная справка вызывает сомнение, ничем не подтверждено. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истица отсутствовала на рабочем месте 15 июня 2015 года, в этот день она находилась на семинаре, тематика которого связана с тем предметом, который она ведет у ответчика в клубе по интересам. Следовательно, участие истицы на данном семинаре связано с её самообразованием и отвечает целям и задачам методических дней. В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с абзацем 3 пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.Также Верховный суд РФ разъяснил: если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Свою позицию Верховный Суд РФ обосновал тем, что работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической ответственности - такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.Представитель ответчика ФИО3 пояснила суду, что к ней поступали жалобы на истицу, она неоднократно разговаривала с истицей по поводу таких жалоб. При этом никаких доказательств суду не представлено. Не оспаривала представитель ответчика того обстоятельства, что ранее к истице меры дисциплинарного взыскания не применялись. В материалах дела имеется копия Благодарственного письма, подписанного директором СПб ГБУ «Приморский культурный центр» Р. ( л.д. 124). В письме руководитель Центра выразил истице свою благодарность за значительный вклад в работу Центра в 2013 году, указал, что благодаря целеустремленности, профессионализму истицы, ответственному выполнению своих обязанностей Центр показал высокие результаты в уходящем году. В связи с изложенным, суд считает, что при выборе дисциплинарного взыскания, которое должно было быть наложено на истицу в связи с совершенным ею прогула, а таковой имел место, по мнению суда, поскольку истица не надлежащим образом, оформила свое отсутствие на работе 15 июня 2015 года в связи с участием в семинаре, ответчик не учел положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Также суд учитывает и то обстоятельство, что отсутствие истицы на работе 15 июня 2015 года не причинило ответчику каких-либо негативных последствий. Суд считает, что увольнение должно быть признано незаконным, а истица восстановлена в прежней должности с 24 июня 2015 года.Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Истица просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. Указанный размере компенсации, по мнению, суда завышен. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств данного дела с учетом объема и характера, причиненных истице нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает как неправомерность действий работодателя при увольнении истицы, повлекшее нарушение трудовых прав истицы, так и действия самой истицы, с учетом объема и характера причиненных нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, суд полагает, возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. Подлежат удовлетворению требования истцы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Однако, суд не согласен с расчетом сумм заработной платы, произведенным истицей за время вынужденного прогула.

Истица просит взыскать заработную плату в размере 151 577 руб. 16 коп., указывая 104 дня прогула. Период прогула истица определила верно, а количество дней прогула нет.

Согласно данных производственного календаря на 2015 год, дни вынужденного прогула истицы в июне составили 6 дней; в июле - 23 дня, в августе 21 день, в сентябре 22 дня и в октябре 9 дней. Суммы заработной платы, из которых истица производила расчет, не совпадают с представленной ответчиком справкой.

Таким образом, за период с 24 июня 2015 года по 13 октября 2015 года время вынужденного прогула истицы составило 80 рабочих дней.

Согласно представленной справке о заработной плате истицы за 12 месяцев, предшествующих увольнению, её заработная плата за период с июня 2014 по май 2015 года, т.е. за 218 рабочих дней, составила 509 521 руб. 71 коп. Следовательно, среднедневная заработная плата составила 2 337 руб. 25 коп. Сумма заработной платы, подлежащей взысканию за время вынужденного прогула -186 980 руб. ( 80 дней х 2 337 руб. 25 коп.).

Суд считает возможным удовлетворить требования истцы в части взыскания расходов на представителя.

Истица просит взыскать такие расходы в сумме 40 750 руб., в подтверждении понесенных расходов представлено 2 договора ( л.д. 18- 20, 26).

В своих возражениях на иск, представитель ответчика указывал, что заявленная истицей сумма расходов на представителя является завышенной ( л.д. 35).

В соответствии с ч.1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Суд считает, возможным снизить сумму заявленных судебных расходов, исходя при этом из соотношения прав и интересов сторон и учитывая принцип соразмерности судебных расходов и недопущения чрезмерности судебных расходов.

С учетом объема работ выполненных представителем, участие в судебных заседаниях, составление процессуальных документов, суд определяет сумму расходов в размере 25 000 руб.

Также суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истицы судебные расходы, связанные с составление протоколов осмотра доказательств на сайтах.

В соответствии с ч.1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Судебные издержки, связанные с рассмотрением дела, указаны в ст. 94 ГПКРФ, при этом к таким издержкам могут быть отнесены и другие признанные судом необходимыми расходы.

Суд считает возможным признать расходы, понесенные истицей по оплате протоколов осмотра письменных доказательств в размере 18 000 руб. такими расходами, поскольку данные протоколы суд расценил как доказательства по делу.

С ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 5 239 руб. 60 коп. (186 980 руб. – 100 000) х 0,02% - 3 200 руб. + 300 руб.).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение ФИО1, произведенное на основании приказа № 197-к от 23 июня 2015 года незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Санкт-Петербургском государственном бюджетном учреждении « Приморский культурный центр» в должности руководителя кружка, клуба по интересам с 24 июня 2015 года.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения « Приморский культурный центр» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24 июня 2015 года по 13 октября 2015 года в сумме 186 980 руб.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения « Приморский культурный центр» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб., расходы на представителя в сумме 25 000 руб., судебные расходы в сумме 18 000 руб.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения « Приморский культурный центр» государственную пошлину в доход государства в сумме 5 239 руб. 60 коп.

Решение может быть обжаловано в городской суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы, через суд, принявший решение, в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Судья: