Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ИП ФИО5 о взыскании задолженности по премиальной части заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

при участии третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора – Государственная инспекция труда Воронежской области,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО4 обратилась в суд с иском к ИП ФИО5 о взыскании задолженности по премиальной части заработной платы. В обоснование заявленных требований указала, что 21.11.2017 между ней и ответчиком был заключен срочный трудовой договор №, по которому она приступила к исполнению своих трудовых обязанностей на должности Администратор торгового зала в магазине «Порядок-16», по адресу: <адрес> (пункты 1.1. и 1.3. Договора). 21.11.2017 ИП ФИО5 вынесла Приказ № принять на работу ФИО4 в магазин «Порядок-16» на должность Администратор торгового зала, как на основное место работы с полной занятостью. В должности «Администратор торгового зала» она продолжает исполнять свои трудовые обязанности по настоящее время.

На основании дополнительного соглашения от 04.12.2017 ФИО4 был установлен должностной оклад в размере 16 850 руб. Дополнительным соглашением от 01.01.2020 установлен должностной оклад в размере 17 370 руб. Заработная плата состояла из фиксированного базового оклада, установленного трудовым договором, и премиальной части.

Система премирования устанавливается локальными нормативными актами, в том числе, Положением об оплате труда ИП ФИО5 ФИО6 Порядок-16, а также электронными документами по мотивации и алгоритму расчета премий, расположенным во внутренней электронной сети магазинов Порядок «СДО», к которому имеют доступ сотрудники магазина.

С августа 2019 без каких-либо причин и объяснений ФИО4 работодатель начал безосновательно занижать премиальную часть заработной платы, вплоть до выплаты базового оклада без премиальной части. Пунктом 5.2 Положения о премировании сотрудников ИП ФИО5 магазин «Порядок-16» установлено, что «Полное или частичное не начисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) индивидуального предпринимателя».

Ни с одним приказом или распоряжением ИП ФИО5 о депремировании работника ФИО4 истицу не знакомили, а значит, невыплата части премии или полностью носит незаконный характер. В Положении об оплате труда ИП ФИО5 ФИО6 Порядок-16 в пункте 5.1 указано: «В организации установлена премия по итогам работы за месяц». Более того, в данном Положении существует целый раздел о премировании сотрудников. Факт получения ФИО4 заработной платы состоящей из базового оклада и премии подтверждается правками 2-НДФЛ за весть период работы с момента трудоустройства по 2020.

Истицей представлен расчет задолженности по премиальной части заработной платы, который за период с августа 2019 по ноябрь 2020 составляет 168 693 руб. 03 коп. на руки за вычетом НДФЛ, задолженность за весь период работы с августа 2019 по ноябрь 2020 – 217 164 руб. 94 коп. на руки за вычетом НДФЛ.

Истец указала, что все остальные сотрудники магазина в 2019 и в 2020 получали премии, как и ранее, что подтверждают платежные ведомости, согласно которым администратор торгового зала ФИО7 получила за расчетный период с 01.10.2020 по 3110.2020 – 24 197 руб. 68 коп., в то время как администратор торгового зала ФИО4 получила за тот же период 6 093 руб. 59 коп. Истица обратилась с заявлением к работодателю, который в письме от 12.10.2020 пояснил, что его действия законны.

Истец просит суд взыскать с ИП ФИО5 в ее пользу задолженность по премиальной части заработной платы за период с августа 2019 по ноябрь 2020 в размере 217 164 руб. 94 коп.

В ходе судебного разбирательства истец в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) увеличила исковые требования, просила суд взыскать с ИП ФИО5 в ее пользу невыплаченную задолженность премиальной части заработной платы за период с августа 2019 по март 2021 в размере 287 030 руб. 35 коп.; компенсацию задолженности по зарплате за период с августа 2019 по март 2021 согласно ст. 236 ТК РФ в размере 24 242 руб. 62 коп.; компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Протокольным определением Таганрогского городского суда от 02.03.2021 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена Государственная инспекция труда Воронежской области, проводившая проверку по обращению ФИО4

В судебном заседании истец ФИО4, представитель истицы – адвокат Калашников Ю.А., действующий на основании ордера № от <дата>, исковые требования поддержали. Указали, что при получении магазином прибыли, все сотрудники получают премию, она одна была лишена данной выплаты. С августа 2019 года она задавала работодателю неудобные вопросы по сокращению, по переименованию должности, ей предлагали уволиться, у работодателя к ней было предвзятое отношение. Ответчик не предоставил ни одного доказательства о нарушении ею трудовой дисциплины. Выплата премии предусмотрена внутренним локальным актом, положением о премировании, пункт 5,2, частичное или полное депремирование должно быть произведено на основании приказа, нет ни одного приказа о законности действий по не выплате истице премии.

По ходатайству ответчика о применении срока исковой давности возражали, пояснили, что срок исковой давности не применим по той причине, что к трудовым отношениям, не применяется срок исковой давности, поскольку это длящееся правоотношение. Пояснили, что на момент заключения трудового договора действовало положение о премировании от 2016 года, нормы локальных актов, ухудшающих положение работников, не подлежат применению.

ИП ФИО5 в судебное заседание не явилась, надлежащим образом извещена о времени и месте слушания дела, о чем имеется уведомление.

Ранее направила письменные возражения, в которых указала, что с исковыми требованиями ФИО4 не согласна в полном объеме. Локальными нормативными актами, в частности п. 1.6. Положения о премировании от 10.04.2019, с которым была ознакомлена ФИО4 установлено, что премирование сотрудников по результатам их труда есть право, а не обязанность Организации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, которые оказывают влияние на сам факт и размер премирования. Согласно п. 3.1.14 Положения о премировании перечень Оснований для депремирования не является исчерпывающим, работодатель вправе принять решение о частичном или полном неначислении работнику текущей или разовой премии по иным причинам, которые работнику могут не оглашаться. В соответствии с п. 4.5. в любом случае, так как выплата премии есть право, а не обязанность работодателя, начисляется она по усмотрению работодателя и может быть не начислена работнику без объяснения причин. Невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 192 и 193 ТК РФ.

Согласно п. 5.1. и 5.2. Положения об оплате труда ИП ФИО5 установлено, что в организации установлена премия по итогам работы за месяц. Условиями премирования являются: достижение организацией хороших результатов в своей деятельности, выполнение в целом за отчетный период показателей по объему реализации продукции (работ, услуг) и получение прибыли. При выполнении условий премирования решение о выплате премии работникам организации принимает Индивидуальный предприниматель. Указанная премия выплачивается с учетом личного вклада каждого работника: размер премии работникам руководящего состава Организации определяется Индивидуальным предпринимателем и максимальным размером не ограничен. (5.2.)

Согласно п. 3.3. Трудового договора заключенного ИП ФИО8 с ФИО4 по результатам работы Работодатель может выплачивать Работнику ежемесячную премию согласно положению о премировании.

Ни один пункт локальных нормативных актов ИП ФИО5 не устанавливает обязанность по выплате премий. Более того выплата премий является правом работодателя и рассчитывается в каждом случае индивидуально. Невыплата премии ФИО4 не является дисциплинарным взысканием. Поскольку ни законом, ни локальными трудовыми актами обязанность по выплате премий работникам не установлена, то работник не может требовать ее оплаты. Невыплата премии была обусловлена в т.ч. низкими экономическими показателями индивидуального предпринимателя, тогда как премия выплачивается при достижении организацией хороших результатов в своей деятельности. Указанные обстоятельства работодатель в приказе указывать не обязан, собственно, как и издавать приказ о премировании ли депремировании.

Довод истца, что премия включена в справку 2-НДФЛ не имеет правового значения и не подтверждает, что премия входит в состав заработной платы. Включив в справку 2-НДФЛ доходы, ИП ФИО9 II.H. отражает доходы работника и выполняет свои налоговые обязательства.

Так как премия не гарантирована работнику ни в одном из локальных актов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, то требования ФИО4 не подлежат удовлетворению. Указывает, что исходя из представленного истицей расчета, невозможно определить точный размер взыскиваемой премии, поскольку взятые в расчет коэффициенты и проценты надуманы и абстрактны.

Также направила заявление о пропуске срока исковой давности, указав, что сроки исковой давности о взыскании премии за август 2019 года истекли в сентябре 2020, за сентябрь 2019 в октябре 2020, за октябрь 2019 в ноябре 2020, за ноябрь 2019 в декабре 2020, просила применить последствия пропуска исковой давности за период с августа 2019 по ноябрь 2019.

Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда Воронежской области, в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о времени и месте слушания дела, направил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Дело рассмотрено в отсутствие ответчика и представителя третьего лица в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав истца и его представителя, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

В статье 135 ТК РФ говорится о том, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Система оплаты труда и система премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как установлено в судебном заседании, ФИО4 с <дата> года состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО5 в должности администратора торгового зала в магазине «Порядок-16», что подтверждается срочным трудовым договором № от <дата> (т.1 л.д. 46-49).

Согласно п. 3.1 трудового договора работнику выплачивается заработная плата, которая рассчитывается из дневной тарифной ставки за отработанное время. Согласно п. 3.2. дневная тарифная ставка составляет 500 руб. Согласно п. 3.3. договора по результатам работы работодатель может выплачивать работнику ежемесячную премию согласно положению о премировании. Согласно п.3.4 договора заработная плата выплачивается не реже, чем два раза в месяц. Дни выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительным соглашением от 04.12.2017 к трудовому договору работнику установлен должностной оклад в размере 16 850 руб. (т.1 л.д. 50).

Дополнительным соглашением от 01.01.2020 к трудовому договору работнику установлен должностной оклад в размере 17 370 руб. (т.1 л.д. 50).

Согласно приказу от 11.04.2021 трудовой договор с ФИО4 расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата (приказ № от <дата>) (т.2 л.д.204).

В обоснование заявленных требований истица ссылается на то, что премиальная часть заработной платы, не выплаченная ей работодателем за спорный период, предусмотрена Положением об оплате труда от 01.03.2016 и Положением о премировании 2016 года, которые утверждены ИП ФИО5 на момент приема истицы на работу и в соответствии с которыми на протяжении длительного времени истице ежемесячно выплачивалась премия, что подтверждается расчетными листками, ведомостями, справками 2-НДФЛ.

Согласно п. 3.1. Положения об оплате труда, утвержденного 01.03.2016, должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Должностные оклады устанавливаются действующим штатным расписанием и указываются в трудовом договоре с каждым работником (п. 3.2.). Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации (п. 3.4.).

Пунктом 5.1. Положения в организации установлена премия по итогам работы за месяц. Условиями премирования являются: достижение организацией хороших результатов в своей деятельности, выполнение в целом за отчетный период показателей по объему реализации продукции (работ, услуг) и получение прибыли.

При выполнении условий премирования решение о выплате премии работникам организации принимает Индивидуальный предприниматель (п. 5.2.). Указанная премия выплачивается с учетом личного вклада каждого работника:

- размер премии работникам руководящего состава организации определяется Индивидуальным предпринимателем и максимальным размером не ограничивается;

- размер премии других работников определяется руководителем структурного подразделения в пределах общей суммы выделенных подразделению на выплату премий средств, но не более 100 % установленного работнику должностного оклада с учетом надбавок и доплат.

Работникам, допустившим производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, текущие премии полностью или частично не начисляются (п. 5.3.). К производственным упущениям относятся:

- несвоевременное и некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- несвоевременное и некачественное выполнение заданий, приказов, распоряжений руководства.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся:

- систематическое нарушение трудового распорядка дня (опоздание на работу, преждевременный уход с работы без разрешения непосредственного руководителя);

- совершение прогула, в.т.ч. отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

- нахождение на работе в нетрезвом состоянии.

Начисление и выплата премий работникам производится на основании приказа индивидуального предпринимателя одновременно с заработной платой в зависимости от периода премирования в месяц, следующий за расчетным (п. 5.9.).

Согласно п. 5.10 премиальные выплаты учитываются при исчислении средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (т.1 л.д.100-104).

Действительно, Положением о премировании сотрудников от 01.03.2016 определено, что текущие (ежемесячные, квартальные) премии начисляются работникам по результатам работы, в соответствии с личным кладом каждого работника (п. 4.1.). Разделом 3 предусмотрены условия начисления текущих премий. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременно и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства, совершение иных нарушений, руководитель подразделения может принять решение о частичном или полном неначислении работнику текущей премии и передать Служебную записку на утверждение генеральному директору с обязательным указанием причины неначисления премии. По факту нарушения у работника требуются письменные объяснения. На их основании принимается решение о невыплате (частичной выплате) премии (т. 1 л.д. 156-163).

Между тем, 10.04.2019 ИП ФИО5 было утверждено Положение о премировании сотрудников индивидуального предпринимателя ФИО5 ФИО6 Порядок-16, с которым истица была ознакомлена под роспись 10.04.2019, что ею в судебном заседании не оспаривалось (т. 1 л.д. 69-86, т. 2 л.д. 1-15).

Так, согласно п.1.3 Положения, под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера должностного оклада, установленных администрацией предприятия. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности сотрудников организации в улучшении результатов работы предприятия (п. 1.4.). Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого сотрудника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности (п. 1.5.). Премирование сотрудников по результатам их труда есть право, а не обязанность организации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, которые оказывают влияние на сам факт и размер премирования (п.1.6.). Текущее премирование работников Организации может осуществляться по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год. (п.2.3) Для каждой категории сотрудников предусмотрена своя система текущего премирования включающая несколько видов премий (п. 2.4). В Разделе 3 указан перечень случаев, в которых возможно принять решение о частичном или полном не начислении работнику текущей премии, указанный перечень не является исчерпывающим. Текущие (ежемесячные, квартальные) премии могут начисляться работникам по результатам работы, в соответствии с личным вкладом каждого работника и в зависимости от финансового состояния работодателя (п.4.1.).

Согласно п.4.5. Положения в любом случае, так как выплата премии есть право, а не обязанность работодателя, начисляется она по усмотрению работодателя и может быть не начислена работнику без объяснения причин. Невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 192 и 193 ТК РФ. Утверждение единовременной и текущей премии, равно как и полное или частичное начисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Индивидуального предпринимателя (п.5.1., п. 5.2.). Выплата единовременной и текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц или в иной день, по усмотрению работодателя (п.5.3.)

Таким образом, в Положении об оплате труда, Положениях о премировании сотрудников индивидуального предпринимателя ФИО5 отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Размер и условия выплаты премии работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.

Из материалов дела следует, что согласно справки о доходах ФИО4 у ИП ФИО5 за 2017 сумма дохода за ноябрь составила – 3 500 руб., за декабрь – 34 462 руб. 88 коп.

Согласно справки о доходах ФИО4 у ИП ФИО5 за 2018 сумма дохода за январь составила – 21 773 руб. 34 коп., за март – 38 965 руб. 71 коп., за апрель – 38 185 руб. 93 коп., за май – 33 512 руб. 47 коп., за июнь – 51 178 руб. 18 коп., за июль – 33 928, 01 руб., за август – 35 738 руб. 08 коп., за сентябрь – 37 971 руб. 93 коп., за октябрь – 33 124 руб. 64 коп., за ноябрь – 36 713 руб. 8 коп., за декабрь – 34 114 руб. 8 коп.

Согласно справки о доходах ФИО4 у ИП ФИО5 за 2019 сумма дохода за январь составила – 23 904 руб. 78 коп., за февраль – 42 450 руб. 4 коп., за март –41 506 руб. 35 коп., за апрель – 41 457 руб. 13 коп., за май – 42 028 руб. 49 коп., за июнь – 49 649 руб. 36 коп., за июль – 47 159 руб. 7 коп., за август – 21 066 руб. 37 коп., за сентябрь – 39 273 руб. 19 коп., за октябрь – 23 223 руб. 53 коп., за ноябрь – 19 879 руб. 93 коп., за декабрь – 47 268 руб. 09 коп.

Согласно справки о доходах ФИО4 у ИП ФИО5 за 2020 сумма дохода за январь составила – 13 881 руб. 27 коп., за февраль – 12 427 руб. 87 коп., за март – 17 983 руб. 06 коп., за апрель – 20 810 руб. 55 коп., за май – 17 974 руб. 88 коп., за июнь – 18 726 руб. 74 коп., за июль – 24 611 руб. 92 коп., за август – 17 983 руб. 06 коп., за сентябрь – 16 341 руб. 49 коп., за октябрь – 18 289 руб. 59 коп., за ноябрь – 15 982 руб. 51 коп., за декабрь – 16 633 руб. 98 коп.

Согласно представленным расчетным листкам за спорный период в августе 2019 ФИО4 выплачен оклад за 6 рабочих дней, премия за 6 рабочих дней, произведена оплата отпуска за 4 рабочих дня, отсутствие по невыясненной причине 6 рабочих дней. В сентябре 2019 – оклад и премия за 15 рабочих дней, больничный 6 дней, отсутствие по невыясненной причине 6 дней. В октябре 2019 – оклад и премия за 12 рабочих дней, больничный 3 дня. В ноябре 2019 – оплата по окладу за 17 рабочих дней и доплата за работу в выходные и праздничные дни. В декабре 2019 – выплачен оклад и премия за 20 рабочих дней. В январе 2020 – выплачен оклад за 8 рабочих дней и произведена доплата за работу в праздничные дни, отсутствие по невыясненной причине 6 рабочих дней. В феврале 2020 – оплата по окладу за 6 рабочих дней, больничный 10 дней. В марте 2020 – оплата по окладу за 15 рабочих дней, доплата за работу в праздничные дни. В апреле 2020 – оплата по окладу за 5 рабочих дней, больничный 6 дней, отпуск 5 дней. В мае 2020 – оплата по окладу за 15 рабочих дней. В июне 2020 – оплата по окладу и премия за 9 рабочих дней, больничный 4 дня. В июле 2020 – оплата по окладу за 10 рабочих дней, отпуск 7 дней. В августе 2020 – оплата по окладу 16 рабочих дней. В сентябре 2020 – оплата по окладу за 15 дней. В октябре 2020 – оплата по окладу за 16 рабочих дней. В ноябре 2020 – оплата по окладу 14 дней (т. 1 л.д. 105-110). Указанные сведения о фактически отработанных днях подтверждаются табелями учета рабочего времени за указанные периоды (т. 1 л.д. 111-126).

В обоснование своих возражений представитель ответчика указал, что невыплата премии ФИО4 не является дисциплинарным взысканием, поскольку ни законом, ни локальным трудовым актом обязанность по выплате премий работникам не установлена, в связи с чем, работник не может требовать ее оплаты. Невыплата премии была обусловлена, в т.ч. низкими экономическими показателями индивидуального предпринимателя, ранее премия выплачивалась при достижении организацией хороших результатов в своей деятельности. Указанные обстоятельства работодатель в приказе указывать не обязан, соответственно, как и издавать приказ о премировании или депремировании работников.

В силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Согласно абзацу 4 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В данном случае положение о премировании сотрудников от 10.04.2019 не ухудшает положение ФИО4 по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, поскольку содержит иной порядок начисления премии, что согласуется с положениями ст. 191 ТК РФ. Премия в данном случае выплачивается сверх должностного оклада, установленного администрацией предприятия и превышающего минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством РФ, что согласуется с п. 3.4 Положения об оплате труда, утвержденного 01.03.2016 ИП ФИО9. Сам по себе факт закрепления дискреционных премий в соответствующих актах не меняет их правовой природы - не превращает их в обязательные выплаты, которые можно потребовать в принудительном порядке.

Доводы истицы о том, что иным сотрудникам, в частности ФИО1., ФИО2ФИО3 за указанный период начислялись премии, что подтверждается справками о доходах и суммах налога физического лица по форме № 2-НДФЛ не является основанием для удовлетворения исковых требований, поскольку оценка выполнения производственных показателей работников, в том числе и истца, эффективности их работы, является исключительной компетенцией работодателя, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку выплата премий производится с учетом индивидуальных показателей работника по итогам работы, начисление премий другим сотрудникам нельзя считать критерием, по которому премия в обязательном порядке должна быть начислена истцу.

Доводы представителя истца, в том числе о фиксированном размере ежемесячной премии в процентном отношении от оклада работника и занимаемой им должности, что следует из таблиц, имеющихся в базе работодателя и в соответствии с которой истцом произведен расчет задолженности, подлежат отклонению как основанные на ошибочном толковании норм материального права и субъективной оценке обстоятельств дела, а потому не могут служить основанием для удовлетворения заявленных требований при установленных судом обстоятельствах.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что премия выступает мерой поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а положения ТК РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 22 и ч. 1 ст. 191) направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (Определение от 27.06.2017 № 1272-О; Определение от 18.07.2017 № 1554-О; Определение от 28.09.2017 № 2053-О).

Поскольку премия истице начислена не была, то требование о взыскании с ответчика задолженности по оплате премиальной части заработной платы за период с августа 2019 по март 2021 в размере – 287 030 руб. 35 коп. является необоснованным и удовлетворению не подлежит.

В связи с тем, что премия истице не была выплачена по причине ее неначисления, также не имеется оснований заявленной ко взысканию в пользу истицы денежной компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истицы, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Сложившейся ситуации дана правовая оценка Государственной инспекцией труда в Воронежской области по обращению ФИО4 Актом проверки органом государственного надзора индивидуального предпринимателя от 11 мая 2020 года №, нарушений трудового законодательства ИП ФИО5 в отношении ФИО4 не установлено, что явилось основанием для отказа в возбуждении дела об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (т.1 л.д. 196-198).

Возражая относительно заявления ответчика о применении срока исковой давности к части заявленным истцом требований, представитель истца сослался на то, что годичный срок исковой давности не применяется, если допущенное работодателем нарушение трудовых прав носит длящийся характер (ч. 2, 5 ст. 392 ТК РФ; п. 13 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020; п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15; п. п. 5, 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена, в то время как по настоящему делу судом установлено, что спорная (невыплаченная) часть ежемесячных премий истице не начислялась, следовательно, оснований для применения судом разъяснений п. 56 вышеназванного Постановления Пленума не имеется.

Как следует из заявленных требований истица просит взыскать невыплаченную задолженность премиальной части заработной платы за период с августа 2019 по март 2021 в размере – 287 030 руб. 35 коп., трудовые отношения с ответчиком прекращены – 11.04.2021, с исковым заявлением в суд ФИО4 обратилась – 11.01.2021. Следовательно, к требованиям о взыскании не начисленной премии за период с августа 2019 по ноябрь 2019, о невыплате которых истице было известно не позднее следующего месяца при получении заработной платы, т.е. с сентября 2019 по декабрь 2019, подлежит применению срок исковой давности, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

При таком положении исковые требования ФИО4 не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 167, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к ИП ФИО5 о взыскании задолженности по премиальной части заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение изготовлено в окончательной форме 10.06.2021.