Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к Администрации города Нягани об отмене распоряжений о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с заявлением, которым просила отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное распоряжением Администрации города Нягани от дата№ отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное распоряжением Администрации города Нягани от дата№ взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Заявленное требование мотивировано тем, что с дата истец трудоустроена ответчиком на должность главного специалиста Управления муниципальной службы, кадров и наград Администрации города Нягани. Распоряжением Администрации города Нягани от дата№ истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, однако распоряжение не содержит в себе сведений на основании чего и, в связи с чем применена такая мера дисциплинарного взыскания. Непосредственным руководителем истца было дано устное указание дата предоставить объяснительную записку по факту того, что в направленном Губернатору ХМАО-Югры пакете документов с рекомендацией о награждении неверно указана должность первого заместителя Губернатора ХМАО-Югры, что является нарушением требования ст. 193 Трудового кодекса РФ, предусматривающей право работника предоставить соответствующее объяснение в течение двух рабочих дней. Кроме того, истец указывает, что распоряжение Администрации города Нягани от дата№ не имеет ссылки на конкретное событие, квалифицированное работодателем как нарушение трудовой дисциплины. Указывая о нарушении работодателем норм трудового права, истец полагает, что такими действиями ей причинен моральный вред.

Истец в ходе судебного заседания настаивала на удовлетворении заявленных требований. Суду пояснила, что указанные в распоряжении Администрации города Нягани от дата№ ссылки на нормативные акты ХМАО-Югры не содержат конкретных норм, характеризующих нарушение трудовых обязанностей истцом. Приведенные в распоряжении пункты должностной инструкции не свидетельствуют о каком-либо нарушении истцом трудовых обязанностей, а выявленные недостатки в наградных документах сами по себе не свидетельствуют о нарушении трудовых обязанностей, так как оформлением документов занималась специалист ФИО3

Представитель ответчика заявленные истцом требования не признал, суду пояснил, что распоряжение Администрации города Нягани от дата№ действительно не содержит сведений о характере нарушений истца, а также обстоятельств, которые легли в основу привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Однако, такое требование к соответствующему документу нормами Трудового кодекса РФ не установлено. Истец не оспаривала того факта, что допустила ошибку при оформлении наградных документов, направленных Губернатору ХМАО-Югры, что исключает возможность отмены распоряжения. Кроме того, представитель ответчика полагает, что дисциплинарное взыскание в виде выговора наложено законно и обоснованно, так как истцом при оформлении наградных документов вновь были допущены недостатки, которые отражены в письме первого заместителя Губернатора ХМАО-Югры на имя Главы города Нягани. Представитель ответчика полагает, что такого рода ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей негативно отражается на имидже и авторитете Главы города Нягани, формирует отрицательное мнение об органах местного самоуправления в Правительстве ХМАО-Югры. Такого рода последствия ненадлежащего исполнения должностных обязанностей подразумевают более строгий вид наказания, нежели замечание.

Выслушав присутствующие стороны, исследовав имеющиеся в деле доказательства, суд приходит к следующему.

дата истец была трудоустроена ответчиком на должность главного специалиста Управления муниципальной службы, кадров и наград Администрации города Нягани. Трудовой договор был заключен временно, на период отсутствия основного работника Г.

дата между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым предусматривалось изменение срока действия трудового договора с дата на бессрочный.

дата истец была ознакомлена с должностной инструкцией главного специалиста управления муниципальной службы, кадров и наград Администрации города Нягани.

Пунктом 3.7.11 должностной инструкции истца предусмотрено, что она отвечает за работу по приему ходатайств о награждении, проверяет полноту и правильность оформления представленных сведений, документов.

Пунктом 3.7.12 должностной инструкции предусмотрено, что истец оказывает методическую помощь гражданам, муниципальным учреждениям муниципального образования город Нягань по вопросам награждения.

Как следует из объяснительной записки истца от дата на имя Главы города Нягани Я.., дата она получила от руководителя поручение в срочном порядке подготовить документы о награждении на увольняемого муниципального служащего Ш. Собранные документы дата были направлены в Ханты-Мансийск, а дата от помощника первого заместителя Губернатора ХМАО-Югры поступил звонок о том, что в документах допущена опечатка. Недостаток был исправлен и документы были вновь отправлены дата.

Из пояснений, как истца, так и представителя ответчика следует, что неточность документа выразилась в неверном написании должности первого заместителя Губернатора ХМАО-Югры, ошибочно была указана должность заместитель Губернатора ХМАО-Югры.

На основании данной объяснительной записки и со ссылкой на ст. 192 Трудового кодекса РФ было вынесено распоряжение Администрации города Нягани от дата№ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Оспариваемое распоряжение от дата не содержит в себе сведений о том, какие нормы трудового законодательства или локальных нормативных правовых актов были нарушены истцом.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явилась объяснительная записка, в которой ФИО1 не указывает о том, что совершила какие-либо должностные нарушения, дает пояснения о причинах наличия в наградных документах недостатков (сжатые сроки подготовки документов).

Представителем ответчика не представлены суду доказательства того, что изложенные в объяснительной записке факты были исследованы работодателем и им дана надлежащая оценка.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ответчиком не представлено суду доказательств полноты и объективности исследования обстоятельств совершения должностного проступка истцом, в оспариваемом распоряжении отсутствует описание проступка, его квалификация и нормы трудового законодательства, а также локальных нормативных актов, которые нарушила истец, что исключает возможность идентификации действий истца с точки зрения периода наложения взыскания, периода его снятия.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что распоряжение Администрации города Нягани от дата№ не является обоснованным, противоречит требованиям ст. 192 Трудового кодекса РФ и подлежит отмене, как незаконное.

Ссылка истца на то, что ей было предоставлено незначительное время для дачи объяснения, не может быть принята во внимание, так как требование ст. 193 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя отобрать от работника письменное объяснение и по истечении двух рабочих дней, в случае не предоставления такого объяснения, составляется акт. Таким образом, указанная статья Трудового кодекса РФ предполагает возможным дачу объяснений работником работодателю в любое время в течение двух рабочих дней после того, как такое объяснение затребовано.

Руководствуясь приведенными выше нормами трудового законодательства РФ, суд приходит к выводу о законном и обоснованном привлечении ответчиком истца к дисциплинарному наказанию в виде выговора, вынесенного на основании распоряжения Администрации города Нягани от дата№ по следующим основаниям.

Согласно объяснительной записке ФИО1 от дата (по факту возврата наградных документов в отношении Ш..), истец указывает, что данными документами кроме неё занималась специалист Б.., отсутствие сведений в характеристике представленного к награждению служащего, явилось ключевым основанием для возврата документов. При наличии достаточных оснований для награждения, остальные недостатки в документах, такие как: отсутствие справки о численном составе работников организации, сведения в протоколе общего собрания работников о количестве присутствующих, могли быть устранены в рабочем порядке.

Вместе с тем, ответчиком к материалам дела приложены методические рекомендации, разработанные Комиссией при Губернаторе ХМАО-Югры от дата (далее по тексту Рекомендации).

Согласно Рекомендациям, характеристика награждаемого должна содержать информацию о конкретных заслугах представляемого к награждению, ранее не отмеченных наградами и почетными званиями, позволяющими объективно оценить вклад награждаемого в решение задач социального, экономического, производственного, культурного развития округа.

Кроме того, к ходатайству о награждении прилагаются: наградной лист, протокол решения общего собрания коллектива по основному месту работы гражданина, копия документа удостоверяющего личность кандидата, справка о численности работников организации, историко-архивная справка.

Согласно письму первого заместителя Губернатора ХМАО-Югры У.. от дата№, наградные документы на Ш. направлены дата.

Этим же письмом первый заместитель указывает о выявленных недостатках в представленных документах, а именно: в характеристике отсутствуют сведения о конкретных заслугах и большом личном вкладе в работу по предотвращению распространения коронавирусной инфекции (перечислены должностные обязанности и личные качества), отсутствует справка о численности работников представляющей организации, протокол общего собрания не содержит информацию о числе участников собрания, голосовавших за кандидатуру Ш.

С выводами, указанными в письме первого заместителя, истец частично согласилась, указав о том, что в характеристике на Ш. отсутствовали данные, указанные в Рекомендациях, справка о численности работников так же отсутствовала.

В части указания об отсутствии в протоколе общего собрания о числе участников собрания, голосовавших за кандидатуру Ш.., истец пояснила, что Рекомендации не содержат такого требования.

Принимая во внимание требования должностной инструкции истца, предполагающие подготовку наградных документов без каких-либо недостатков; установленное в ходе судебного заседания наличие недостатков таких документов (отсутствие справки о численности работников представляющей организации, ненадлежащее содержание характеристики), которые были возвращены должностным лицом Правительства округа, полагаю, что оспариваемое распоряжение Администрации города Нягани № вынесено законно и обоснованно. В распоряжении имеется ссылка на основания, по которым было применено дисциплинарное наказание, а также на нормативные правовые акты и локальные акты работодателя (должностная инструкция истца), неисполнение которых квалифицированно ответчиком соответствующим образом.

Пояснение истца о том, что работодателем было применено избыточно суровое наказание в виде выговора, суд признаёт несостоятельным. Так, представителем ответчика даны пояснения о том, что возврат наградных документов негативным образом отражается на авторитете органов местного самоуправления как со стороны граждан, так и со стороны органов государственной власти.

В данной части суд соглашается с пояснениями представителя ответчика и приходит к выводу, что несоблюдение ответчиком явных требований Рекомендаций влечет для работодателя существенные имиджевые потери, что позволяет применить такой вид наказания, как выговор.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства был установлен факт нарушения ответчиком в отношении истца трудового законодательства РФ, требование ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда подлежит частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ - моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено нарушение трудовых прав истца. Эти нарушения выразились в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Следовательно, с ответчика в пользу истца следует взыскать компенсацию морального вреда.

Обсуждая размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание следующие обстоятельства: степень нравственных страданий истца, характер причиненного вреда, степень вины ответчика, который при принятии любых решений в отношении работника должен руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ, не допуская его нарушений, должен соблюдать условия трудового договора и должностной инструкции, что в случае с истцом сделано не было, степень разумности и справедливости.

Суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в пользу истца, в размере 3 000 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

требования, заявленные ФИО1, удовлетворить частично.

Отменить распоряжение Администрации города Нягани от дата№ «О дисциплинарном взыскании».

Взыскать с Администрации города Нягани в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.

В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры через Няганский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья П.В. Вараксин