Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "ЭСТА Констракшен" о признании приказа об увольнении незаконным; восстановлении на работе; взыскании компенсации средней заработной платы, компенсации простоя, компенсации переработки, компенсации заработной платы за работу в выходные и праздничные дни, компенсации морального вреда, компенсации найма жилого помещения, судебных расходов.

установил:

ФИО1, обратился в суд с исковым заявлением к ООО "ЭСТА Констракшен", в котором просит суд, признать приказ об увольнении истца в ООО «ЭСТА Констракшен» незаконным.

Восстановить его на прежнем рабочем месте в ООО «ЭСТА Констракшен» в должности инженера по качеству в обособленное подразделение Амурская область г. Свободный, Территория ТОСЭР Свободный/ Сети НВК, РМЦ, Склады, Административная зона ((АБК, Столовая, лаборатория, центральный КПП).

Взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию средней заработной платы за период незаконного увольнения в сумме 130 000 рублей.

Взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию простоя по вине работодателя в сумме 95 333 рублей.

Взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию переработок в рабочие дни - 331 500 рублей.

Взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию заработной платы за работу в выходные и праздничные дни в сумме 508 625 рублей (4875 рублей + 503 750 рублей).

Взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в сумме 500 000 рублей.

Взыскать с ответчика в свою пользу истца компенсацию материальной помощи за найм жилого помещения - 30 000 рублей.

Взыскать с ответчика в свою пользу истца компенсацию судебных расходов в сумме 20 000 рублей.

Свои требования истец мотивировал тем, что 19.09.2022 года между ним и ООО «Эста Констракшен» заключен трудовой договор, согласно которому он принят на должность инженера по качеству в обособленное подразделение Амурская область г.Свободный, Территория ТОСЭР Свободный/ Сети НВК, РМЦ, Склады, Административная зона ((АБК, Столовая, лаборатория, центральный КПП), на основании приказа от 19.09.2022 года 1386/1-АМ.

25.05.2023 года им получена выписка о сведениях о трудовой деятельности, согласно которой 16.05.2023 года истец приказом от 16.05.2023 года 5427/1-АМ уволен в соответствии с пп. а, п. 6, ч.1, ст. 81 ТК РФ - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прогул. В соответствии с условиями трудового договора заработная плата истца составляет 130 000 рублей. В соответствии с п. 4.2 договора, заработная плата выплачивается работнику не реже, чем 2 раза в месяц: за первую половину месяца - 25 числа, за вторую половину месяца - 10 числа следующего месяца. Истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, выходные дни предоставляются в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством РФ. Несколько месяцев назад ему стали поступать настойчивые просьбы об увольнении по собственному желанию (насколько истцу известно, были завершены работы в Красноярском подразделении ООО «ЭСТА Констракшен», стали высвобождаться специалисты - граждане Турции, их необходимо было трудоустраивать, поэтому в адрес сотрудников Амурского подразделения стали поступать предложения о добровольном освобождении рабочих мест. Несколько сотрудников действительно уволились по собственному желанию, тех же, кто не соглашался с увольнениями или требовали соблюдения норм трудового законодательства, выпроваживали с территории административного городка «ЭСТА Констракшен» с угрозами, отбирали пропуска). Задолго до увольнения истец в очередной раз был приглашен в офис общества, где ему было предложено написать заявление об увольнении, в противном случае доступ на рабочее место для него будет ограничен, работать с ним перестанут. Из-за отказа истца уволиться, представителями работодателя и отделом безопасности ПАО «Сибур» у него были отобраны пропуска на территорию ООО «ЭСТА Констракшен» и территорию АГХК. Несмотря на то, что фактически истец не имел возможности трудиться, оснований для его увольнения не было. Истец связывался со своим отделом кадров, однако вопрос с работой и пропусками не решался, фактически он был незаконно лишен возможности трудиться на своем рабочем месте. Действиями своего руководства истец был поставлен в тупик и крайне удивлен, так как ранее он работал в ООО «Эста Констракшен» в других подразделениях и такого отношения как в Амурском подразделении нигде не было. После действий руководства истец был подавлен, не знал, что ему делать.

Когда истец был фактически «выгнан» с рабочего места, он почувствовал острую несправедливость, работодатель посягнул не его честь и достоинство, его трудовые права. Действиями работодателя истцу были причинены моральный вред - нравственные страдания. В Амурской области истец проживал в квартире, стоимость найма компенсировалась работодателем в сумме 30 000 рублей ежемесячно, именно на таких условиях он трудоустраивался в общество (компенсации найма жилья поступающим на работу иногородним инженерам гарантировалась при найме), однако после того, как у него отобрали пропуска, компенсации более не предоставлялись. Поэтому истец просит суд взыскать с ответчика материальную помощь за найм жилого помещения за месяц - 30 000 рублей. 12.05.2023 года в судебном заседании по делу 2-682/2023 по иску истца ФИО8, попавшего в аналогичную ситуацию с увольнением, ФИО2, находясь под подпиской об ответственности за дачу ложных показаний, пояснял, что у него были изъяты пропуска, что на рабочее место его не допускают, а он не знает, уволен он или нет. После его увольнения 16.05.2023 года истца никто не предупреждал об увольнении, несмотря на то, что в отделе кадров имеются его контакты, какие-либо объяснения с него не запрашивались, приказ об увольнении ему не предоставлялся, проверка как таковая не проводилась. В период с 16.05.2023 года по 13.06.2023 года включительно минуло 20 рабочих дней. Так как истцу никогда не выдавались расчетные листки, выяснить среднюю заработную плату к моменту увольнения он может только приблизительно исходя из условий трудового договора (130000 рублей /20 = 6500 рублей в день), для более точного расчета необходимо получить у работодателя расчетные листки. 6500 рублей х 20 день = 130 000 рублей - должен возместить работодатель за период незаконного увольнения. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсации средней заработной платы и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Если суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В настоящий момент истец не трудоустроен и просит суд восстановить его на прежнем рабочем месте в ООО «ЭСТА Констракшен» в должности инженера по качеству в обособленное подразделение Амурская область, г.Свободный.

В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Истец убежден, что его неявка на рабочее место стала возможной исключительно по вине работодателя, с 11 апреля 2023 года (так как пропуска забрали 10.04.2023 года) и до момента увольнения имел место вынужденный прогул, он не имел возможности выполнять свои трудовые обязанности, ему не поручались задания, не было доступа к рабочему месту, так как вход в офис общества осуществляется по пропускам. Имел место простой по вине работодателя за 22 дня (с 11.04.2023 года по 15.05.2023 года включительно, исключая праздники и выходные). Простой по вине работодателя согласно ст. 157 ТК РФ оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы. Истец убежден, что ему должна быть выплачена компенсация простоя в размере 95 333 рублей из расчета (6500х22)/3 х 2 = 95333 рублей. Помимо изложенного, истец просит суд взыскать с работодателя компенсации за переработку и работу в выходные и праздничные дни. Несмотря на то, что в трудовом договоре указана 40-часовая рабочая неделя, по требованию ответчика истец работал каждую субботу, то есть, работал 6 дней в неделю, отрабатывая десятичасовой рабочий день. С 19 сентября 2022 года ФИО2 отработано:

-19, 20, 21. 22, 23, 26, 27, 28, 29, 30 - сентября 2022 года;

-3,4,5,6,7,10,1 1,12,13,14,17,18,19,20,21,24,25, 26,27,28,31 - октября 2022 года;

-1,2,3 (предпраздничный день), 7,8,9,10,11, 14,15,16,17,18, 21,22,23,24,25,28,29,30 ноября 2022 года;

-1,2, 5,6,7,8,9,12,13,14,15,16,19,20,21,22,23,26,27,28,29,30 декабря 2022 года;

-9,10,11,12,13, 16,17,18,19,20, 23,24,25,26,27,30,31 января 2023 года;

-1,2,3,6,7,8,9,10,13,14,15,16,17,20,21,22 (предпраздничный день), 27,28 февраля 2023 года;

1,2,3,6,7(предпраздничныйдень),9,10,13,14,15,16,17,20,21,22,23,24,27,28,29,30,31 марта

2023 года;

-3,4,5,6,7 апреля 2023 года.

Кроме того, истцом отработаны субботы, праздники:

-24 сентября 2022 года;

-1,8,15,22,29 октября 2022 года;

-4 (праздник),5,12,19,26 ноября 2022 года;

-3,10, 17,24 декабря 2022 года;

-2,3,4,5,6,7 - праздничные выходные дни (оплата произведена в двойном размере, но за 8- часовой рабочий день), 14, 21, 28 января 2023 года;

-4,11,18; - 23,24,25 - праздничные дни - февраля 2023 года;

-4,8 (праздничный день),11,18,25 марта 2023 года;

-1,8 апреля 2023 года.

Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Переработка составляла 2 часа в день ежедневно, сверх нормы. Оплата за первые два часа переработки должна была производиться в полуторном размере - 1218,75 рублей (6500/8= 812,50 рублей в час; 812,5/2 = 406,25 рублей; 812,50 + 406,25 = 1 218,75 рублей).

Истцом отработано будних дней - 136.

Один час переработки - 1218,75 рублей, два - 1218,75 х 2 = 2437,50 рублей.

2437,50 рублей х 136 дней = 331 500 рублей.

Три дня предпраздничных, то есть рабочее время должно сокращаться на 1 рабочий час.

Третий час переработки оплачивается в двойном размере, то есть 1625 рублей за час.

1625 х 3 = 4875 рублей - оплата за третьи часы переработки.

Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Каждый выходной и праздничный день истец отрабатывал по 10 часов. За час оплата производится в среднем в размере 812,50 рублей (6500/8 = 812,50). За 10 часов - 8125 рублей в день. В двойном размере - 16250 рублей (8125 х 2 = 16250).

Истцом отработано праздничных и выходных дней — 31.

16250 рублей х 31 день = 503 750 рублей, которые истец также просит суд взыскать с ответчика.

Как уже говорилось, действиями и бездействием ответчика истцу был причинен моральный вред, который выразился в посягательстве на трудовые права истца, его честь и достоинство, его материальные права, связанные с невыплатой заработной платы в полном объеме. В момент, когда у истца забрали пропуска и выпроводили с рабочего места, и до настоящего времени истец испытывает подавленность, сильные переживания из-за отсутствия рабочего места, качество его жизни ухудшилось, он утратил спокойствие и уверенность в будущем.

По этим причинам истец просит суд о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО10, действующий на основании доверенности, поддержали доводы, изложенные в исковом заявлении.

Представитель ответчика – ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования не признала.

Заслушав доводы сторон, заключение помощника прокурора, которая полагала, заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению в части восстановления истца на работе, взыскания заработной платы, показания свидетелей, изучив материалы дела и проанализировав нормы права, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В ходе судебного заседания установлено и подтверждается материалами дела, что 19.09.2022 года между ФИО1 и ООО «Эста Констракшен» заключен трудовой договор, согласно которому он принят на должность инженера по качеству в обособленное подразделение Амурская область г. Свободный, Территория ТОСЭР Свободный/ Сети НВК, РМЦ, Склады, Административная зона (АБК, Столовая, лаборатория, центральный КПП), на основании приказа от 19.09.2022 года 1386/1-АМ.

25.05.2023 года ФИО1, приказом от 16.05.2023 года 5427/1-АМ уволен в соответствии с пп. а, п. 6, ч.1, ст. 81 ТК РФ - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прогул.

В соответствии с условиями трудового договора заработная плата истца составляет 130 000 рублей. В соответствии с п. 4.2 договора, заработная плата выплачивается работнику не реже, чем 2 раза в месяц: за первую половину месяца - 25 числа, за вторую половину месяца - 10 числа следующего месяца. Истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, выходные дни предоставляются в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством РФ.

10.04.2023 года, службой безопасности у ФИО1, были изъяты пропуска на рабочее место.

Согласно акту о нарушении пропускного режима, в котором указано, что у ФИО1, был изъят пропуск, талон инструктажа. С актом ознакомлен специалист СБ ООО «Эста Констракшен» ФИО5

Согласно п.2.18 должностной инструкции, где указано, что перед началом работы работодатель проводит инструктаж.

Как следует из правил трудового распорядка (п.2.18) где указано, что работник, не прошедший инструктаж по охране труда к работе не допускается.

В материалах дела имеются акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1

Учитывая изложенное, исходя из пояснения сторон, суд считает, что у истца имелись уважительные причины отсутствия на работе, поскольку отсутствие изъятого пропуска явилось причиной отсутствия ФИО1, на рабочем месте. Судом не установлено у истца умысла на прогулы и своего отсутствия на рабочем месте. Более того, в соответствии с п.4.2 правил трудового распорядка, ООО «Эста Констракшен» должны были ознакомить ФИО2 с приказом об увольнении под роспись, кроме того, вручить ему заверенную копию приказа.

ФИО2 по адресу своей регистрации не находился и не находится сейчас, а проживает в городе Свободном, телефон его известен работодателю. Работодатель не предпринял никаких мер для того, чтобы уведомить ФИО2 об его увольнении, а лишь формально направлял корреспонденцию по адресу его регистрации.

Конституцией закреплена свобода передвижения по стране и формальное направление корреспонденции по адресу регистрации не является надлежащим уведомлением работника о его увольнении.

В соответствии с п.7.5 правил трудового распорядка ФИО1 обязан был отметить свой приход на работу и уход с помощью системы автоматического контроля времени. Отсутствие таких отметок является неявкой на работу, однако у ФИО2 был изъят пропуск, и он не мог отметить свой приход и уход, а соответственно это является неявкой его на работу.

Суд так же считает, что при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием истца на рабочем месте в вышеуказанные дни, по следующим основаниям.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В части 5 ст. 192 ТК РФ указано, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).

Из системного толкования указанных норм трудового законодательства и разъяснений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны учитываться тяжесть совершенного проступка, в том числе, наличие других дисциплинарных взысканий, а также обстоятельства при которых проступок был совершен.

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, ответчик не представил в материалы дела доказательств, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца решения о применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца и его отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием истца на рабочем месте 22 марта 2022 года.

В то же время судом установлено, что истец к дисциплинарной ответственности ранее не привлекался, более того трудовой кодекс не содержит такой причины для, увольнения, как скандал на рабочем месте, изъятие пропуска у ФИО1, повлекло за собой его вынужденные прогулы и соответственно отсутствие на рабочем месте.

Учитывая вышеизложенное, суд считает увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку суд признал незаконным увольнение истца 16.05.2023 года приказом директора № 5427/1-АМ, то в силу ст. 394 ТК РФ суд признает приказ незаконным, отменяет его и восстанавливает истца на работе в ранее занимаемой должности.

В силу ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 4 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 394 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула с 16.05.2023 года по 13.06.2023 года.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Как следует из справки о доходах и суммах налога физического лица за 2023 год, за 5 месяцев представленной ответчиком среднемесячный заработок истца составляет 126 433, 52 коп.

Вынужденный прогул за период с 16.05.2023 года по 13.06.2023 года составил один месяц, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составил 126 433,52 коп.

В связи с изложенным, суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.05.2023 года по 13.06.2023 года в размере 126 433,52 коп.

В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса РФ (далее - «ТК РФ») сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу и гибель имущества работодателя ( в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ).

В соответствии со статьей 100 ТК РФ режим рабочего времени, время начала и окончания работы, время перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Пунктом 5.1 Трудового договора № АМ/1225 от 19.09.2022 г. Истцу установлен нормированный режим работы: рабочая неделя, равная 5 рабочим дням продолжительностью 40 часов; время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха и питания определяются Правилами внутреннего трудового распорядка и распоряжением руководителя.

В соответствии с ч.1 ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии с п. 7.1 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом генерального директора ООО «Эста Констракшен» ФИО6 от -- (далее - «Правила внутреннего трудового распорядка»), в организации устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными (суббота и воскресенье). Время начала работы - 09.00, окончания работы - 18.00. По приказу руководителя организации при наличии производственной необходимости по докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, отдельные работники могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день).

Абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации переработок в рабочие дни, суд приходит к выводу, что данное требование не подлежит удовлетворению, истец был ознакомлен с режимом работы в организации, временем начала и окончания рабочего дня, т.к. работником подписан трудовой договор с оговоркой об ознакомлении с приведенными локальными нормативными актами организации. Таким образом, работник был ознакомлен с режимом работы в организации, привлечение в сверхурочной работе возможно только при наличии производственной необходимости по приказу руководителя организации с согласия работника. Истцом не доказан факт его привлечения по инициативе работодателя к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни. При этом истцом должны быть предъявлены доказательства за весь период, за который истец требует оплату сверхурочной работы, оплату работы в выходные и праздничные дни, подтверждающие распоряжение работодателя о выполнении работ согласно трудовым обязанностям истца за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), В соответствии с табелями учета рабочего времени за период -- - -- продолжительность рабочего времени Истца составляла не более 8 часов в сутки, с двумя выходными днями в неделю, т.е. 5 рабочих дней в неделю, переработок у Истца не было.

Заработная плата начислялась и выплачивалась в соответствии с данными табеля, что подтверждается расчетными листами, платежными поручениями, справками по форме 2-НДФЛ, свидетель ФИО7 допрошенный в ходе судебного разбирательства, пояснил, что работал на строительной площадке по этому пояснить в какие выходные и праздничные дни работал ФИО1 затрудняется.

Свидетель ФИО8 в судебном заседании пояснил, что работал совместно с истцом в ООО «ЭСТА Констракшен», они действительно работали в выходные и праздничные дни однако согласно трудового договора это предусмотрено не было. Приказы о выходе на работу в выходные и праздничные дни не видел.

Рассматривая требования истца в части взыскания компенсации материальной помощи за найм жилого помещения, суд приходит к следующему. ООО «Эста Констракшен» предоставляет иногородним сотрудникам проживание в общежитии, расположенном по адресу: --, --. Как установлено в ходе судебного заседания и не оспаривалось стороной истца, истец отказался от предоставленной возможности проживания в общежитии, самостоятельно арендовал квартиру, однако локальным нормативным актом, трудовым договором не предусмотрена гарантия компенсации работникам расходов на аренду жилья, кроме того, истцом не подтверждены документально расходы на проживание, не представлен договор найма жилого помещения. Таким образом, у ответчика отсутствует обязанность по компенсации истцу расходов в связи с арендой квартиры, в связи с чем, данное требование не подлежит удовлетворению.

Положения статьи 72.2 Трудового кодекса РФ определяют простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом статья 157 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок оплаты времени простоя в зависимости от вины сторон трудового договора (не менее 2/3 средней заработной платы работника - при простое по вине работодателя, не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя - при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а время простоя по вине работника не оплачивается).

Кроме того, положения части 4 статьи 157 Трудового кодекса РФ устанавливают, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Таким образом, введение простоя относится к компетенции работодателя, который исходя из экономических, технологических, технических или организационных причин объявляет простой (работнику, коллективу работников), о чем издает соответствующий приказ (распоряжение и т.д.), содержащий как сведения о причинах и времени простоя, так и о порядке его оплаты.

Между тем, каких-либо сведений о том, что в ООО «ЭСТА Констракшен» в спорный период введена временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, или истцом сообщено работодателю о начале простоя, вызванного причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, суду не представлено.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 15 000 рублей.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика судебных расходов, суд полагает их подлежащими удовлетворению, основываясь на следующем.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ.

В соответствии со ст.ст. 88, 94 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, в том числе расходы на оплату услуг представителей.

Согласно статье 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из материалов дела следует, что истец понес расходы на оплату услуг представителя (выдача доверенности на имя представителя, составление искового заявления, участие в суде первой инстанции, письменные позиции по делу в ходе судебного разбирательства), что подтверждается материалами дела.

В связи с указанным, суд считает необходимым взыскать с ответчика ООО «ЭСТА Констракшен» в пользу ФИО1, понесенные им судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Иск ФИО1 к ООО "ЭСТА Констракшен" о признании приказа об увольнении незаконным; восстановлении на работе; взыскании компенсации средней заработной платы, компенсации простоя, компенсации переработки, компенсации заработной платы за работу в выходные и праздничные дни, компенсации морального вреда, компенсации найма жилого помещения, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать приказ об увольнении истца ФИО1 в ООО "ЭСТА Констракшен" от 16.05.2023 года 5427/1-АМ, в должности инженера по качеству незаконным.

Восстановить ФИО1 на прежнем рабочем месте в ООО «ЭСТА Констракшен» в должности инженера по качеству в обособленное подразделение Амурская область г. Свободный, Территория ТОСЭР Свободный/ Сети НВК, РМЦ, Склады, Административная зона ((АБК, Столовая, лаборатория, центральный КПП).

Взыскать с ООО «ЭСТА Констракшен» в пользу ФИО1 в счет оплаты вынужденного прогула за период с 16.05.2023 года по 13.06.2023 года - 126 433 рубля 52 копейки.

Взыскать с ООО «ЭСТА Констракшен» в пользу ФИО1 компенсацию причиненного морального вреда 15 000 рублей.

Взыскать с ответчика ООО «ЭСТА Констракшен» в пользу ФИО1, понесенные им судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.

Итого взыскать: 161 433 (сто шестьдесят одна тысяча четыреста тридцать три) рубля, 52 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности инженера по качеству в обособленное подразделение Амурская область г. Свободный, Территория ТОСЭР Свободный/ Сети НВК, РМЦ, Склады, Административная зона ((АБК, Столовая, лаборатория, центральный КПП), обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Свободненский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 31 июля 2023 года.

Судья Свободненского городского суда В.В. Шестопалов