Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Техническая инспекция ЕЭС» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Техническая инспекция ЕЭС» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что неоднократно направлял в адрес ответчика свои резюме, на которые каких-либо ответов не получал. Считает бездействие ответчика необоснованным, ответчик системно уклоняется от ответов на его отклики на отрытые вакансии компании, соответствующие его квалификации, там самым умышленно ограничивает его права, необоснованно и незаконно отказывает ему в приеме на работу. Неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред, в счет возмещения которого просит взыскать 100 000 руб.

В судебное заседание ФИО1 не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие; указал также, что 01 февраля 2019 года и 14 февраля 2019 года обратился к ответчику с заявлениями о приеме на работу, сообщении причин отказа в приеме на работу.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, в представленных письменных возражениях ответчик с иском не согласен, указывает, что размещение вакансий на сайтах поиска работ не влечет обязанность работодателя принять кандидата на работу; также у работодателя нет обязанности предоставлять ответы на отклики по вакансиям, опубликованным на сайтах; истец к ответчику с заявлениями о приеме на работу не обращался, а представленные кандидатом резюме не влекут обязанности для работодателя принять кандидата на работу и не могут рассматриваться как письменное обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора. Ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие.

По определению суда дело рассмотрено в отсутствие сторон.

Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Как разъяснено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Из материалов дела следует и ответчиком данное обстоятельство не оспаривается, что ФИО1 в период времени с 27 декабря 2017 года по 21 января 2019 года неоднократно через сайт https://spb.hh.ru направлял в адрес ответчика резюме на различные открытые ответчиком вакансии.

С заявлениями о приеме на работу в порядке, установленном главой 11 ТК РФ с приложением необходимых для заключения трудового договора документов, ФИО1 к ответчику не обращался, как и не обращался с требованием о сообщении причин отказа в приеме на работу.

Направленные истцом по электронной почте письма от 01 февраля 2019 года и 14 февраля 2019 года заявлениями о приеме на работу, заявлениями о сообщении причин отказа в приеме на работу не являются, поскольку не содержат подписи заявителя, подача таких документов посредством электронной переписки действующим законодательством не предусмотрена, соответственно такое обращение не порождает обязанность работодателя по его рассмотрению, принятию решения о приеме либо отказе в приеме на работу.

Принимая во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, учитывая, что материалами дела не подтверждается, что истец обращался к ответчику с заявлениями о заключении трудового договора, документов, необходимых для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством, истцом ответчику не представлялось, а представленное резюме через сайт поиска вакансий не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора, надлежащих и бесспорных доказательств обратного истцом суду не представлено, принимая во внимание, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем обстоятельств необоснованного отказа от заключения с истцом трудового договора не установлено, суд приходит к выводу, что доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу отсутствуют, в связи с чем отказывает истцу в удовлетворении требований о признании незаконным отказа в приеме на работу и производных требований о компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Техническая инспекция ЕЭС» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд города Архангельска.

Председательствующий Е.В. Акишина