Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Лебединский горно-обогатительный комбинат» о признании незаконным отказа в приеме на работу, заключении трудового договора, взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 в исковом заявлении просил признать незаконным отказ акционерного общества «Лебединский горно-обогатительный комбинат» (далее ответчик, АО ЛГОК) в приеме на работу в качестве электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда, мастера участка по ремонту и обслуживанию оборудования, инженера-электрика (по приводам), обязать АО ЛГОК принять его на работу – заключить бессрочный трудовой договор в качестве электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда, взыскать с АО ЛГОК 255153,66 руб. неполученного заработка и 100000 руб. компенсации морального вреда.

Истец ФИО1 и его представитель – адвокат Попов Г.И. поддержали исковое заявление. Сторона истца сослалась на то, что ФИО1 имея соответствующее образование и профессиональные навыки, узнав о вакансии мастера на участке электрооборудования на строящемся цехе горячебрикетированного железа-3 (далее ЦГБЖ-3), 27.07.2015 г. обратился к начальнику бюро по подбору и адаптации персонала К. по вопросу трудоустройства, которым был направлен к начальнику ЦГБЖ-3 Г., у которого прошел собеседование, о чем сообщил К., оставил ему свои контактные данные. Но какого-либо сообщения истец не получил, а в августе 2015 г. узнал, что эта должность занята другим человеком. Причины отказа истцу в трудоустройстве сообщены не были.

Вновь узнав о наличии вакансий по должности электромонтеров по ремонту электрооборудования в ЦГБЖ-3, ФИО1 обращался к Г. и старшему мастеру ЦГБЖ-3 С., которые высказали свое согласие на его трудоустройство, но начальник бюро по подбору и адаптации персонала К. заявил об отказе ему в трудоустройства.

21.04.2016 г. К. повторно заявил об отсутствии вакансий, в связи с чем 25.04.2016 г. ФИО1 письменно обратился к директору по персоналу П. с требованием о разъяснении причин отказа в приеме на работу, но письменного ответа не получил.

Истец полагал, что отказ в приеме на работу обусловлен тем, что он ранее был уволен из АО ЛГОК по соглашению сторон, но под психологическим давлением руководства, в связи с чем служба безопасности АО ЛГОК (Дирекция по безопасности) не согласовывала его кандидатуру. Действия ответчика считает незаконными, дискриминационными.

Отказ в приеме на работу повлек для него утрату заработка в виде разницы между заработком, который он мог получать в АО ЛГОК за период с 27.07.2015 г. по 15.06.2016 г., и фактическим заработком по месту работы в АО «Комбинат КМАруда», что составляет 255153,66 руб., и неправомерным отказом в трудоустройстве ему причинен моральный вред, компенсацию которого он просит взыскать в сумме 100000 руб.

Одновременно истец просил о взыскании с ответчика в его пользу 30000 руб. в возмещение расходов на представителя.

Представитель ответчика ФИО3 просил отказать истцу в удовлетворении иска. В обоснование возражений относительно исковых требований сослался на то, что истец с заявлениями о приеме на работу не обращался, не приглашался на работу в порядке перевода от другого работодателя, истец не состоял в резерве кандидатов на трудоустройство. Вакантные должности в ЦГБЖ-3 были заполнены лицами, состоявшими во внутреннем резерве АО ЛГОК в соответствии с Положением о подборе персонала. Ответ на обращение ФИО1 от 25.04.2016 г. был направлен почтой по месту жительства заявителя, но возвращен по истечении срока его хранения.

Исследовав обстоятельства по представленным сторонами доказательствам в их совокупности, суд признает исковые требования не подлежащими удовлетворению в виду следующего.

Статья 37 Конституции РФ признает за каждым право на труд. Раскрывая названные положения, законодатель статьей 64 Трудового кодекса РФ установил, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Разъясняя порядок применения названной нормы, Пленум Верховного Суда РФ в п.10 Постановления от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ №111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

ФИО1 с отличием в 1986 г. закончил Губкинский горный техникум по специальности «горная электромеханика» с присвоением квалификации горный техник-электромеханик (л.д.13), а в 1994 году окончил Московский государственный открытый университет по специальности «электроснабжение горных предприятий» с присвоением квалификации горного инженера-электрика (л.д.14). Истец обладает пятым разрядом электромонтера, соответствующие допуски, неоднократно проходил курсы повышения квалификации по специальности (л.д.13-21), а также аттестацию, работая в должности энергетика цеха ОФ АО «ЛГОК» (л.д.22-26).

Истец 06.04.2015 г. был уволен по соглашению сторон с должности энергетика цеха ОФ АО ЛГОК, а с 22.04.2015 г. работает в должности электрослесаря по обслуживанию и ремонту оборудования 5 разряда шахты им. Губкина в ОАО «Комбинат КМАруда» (л.д.9-12).

В АО ЛГОК приказом от 10.03.2010 г. №154 (л.д.74) в действие введено Положение о подборе персонала в ОАО «Лебединский ГОК» (далее Положение) (л.д.75-82).

Положение предусматривает, что подбор персонала осуществляется на вакантные позиции и находится в компетенции Дирекции по персоналу, проводится на основании утвержденных штатных расписаний по заявкам руководителей структурных подразделений (пункты 3.1.-3.2).

Пунктом 3.4 Положения установлено, что подбор кандидатов из внешнего резерва осуществляется только в случае отсутствия во внутреннем резерве кандидатов соответствующей квалификации.

Положение устанавливает правила организации внутреннего подбора персонала (раздел 6), организацию внешнего подбора персонала (раздел 7).

В частности, пунктом 7.1.2.2 установлено, что каждый кандидат, претендующий на вакантную должность, заполняет стандартную анкету, проходит отборочное собеседование работником Дирекции по персоналу, направляется на собеседование с руководителем структурного подразделения. Направление регистрируется в электронном виде. Результаты собеседования с руководителем структурного подразделения также регистрируются в электронном виде.

При этом из объяснений истца ФИО1 следует, что он не знал о формировании внутреннего и внешнего резерва кадров, правила подбора и замещения вакантных должностей в АО ЛГОК.

Газета «Рабочая трибуна» является печатным органом АО ЛГОК.

Как следует из содержаний выпуска №16 от 30.04.2015 г. (л.д.67) и выпуска №17 от 08.05.2015 г. (л.д.68) ответчик приглашал на постоянную работу электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда без указания цеха, подразделения, в котором имеются вакансии, числа таких вакансий.

Судом установлено, что по заявкам Дирекции строящегося комплекса ЦГБЖ-3 от 31.07.2015 г. №17/1628 (л.д.97) и №17/1629 (л.д.99) приказом от 17.08.2015 г. №1001 (л.д.94) были утверждены и введены в действие с 19.08.2015 г. изменения штатного расписания руководителей, специалистов и служащих дирекции строящегося комплекса ЦГБЖ-3 (л.д.95-96), которым на период с 19.08.2015 г. по 30.11.2016 г. были введены 2 штатные единицы мастера по ремонту оборудования на участок по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Как следует из приказа от 26.08.2015 г. №2011 (л.д.98) одна вакансия была заполнена работником в порядке перевода из иного подразделения АО ЛГОК, вторая вакансия мастера по ремонту оборудования была заполнена работником, вновь принятым на работу, в соответствии с приказом от 11.09.2015 г. №1013 (л.д.97).

Приказом от 29.12.2015 г. №1627 (л.д.101-102) утверждены и введены в действие с 11.01.2016 г. по 30.11.2016 г. изменение штатных расписаний руководителей, специалистов и служащих дирекции строящегося комплекса ЦГБЖ-3, рабочих дирекции строящегося комплекса ЦГБЖ-З (л.д.103-104), в соответствии с которым, а также согласно заявке на подбор персонала от 12.01.2016 г. №17/11 (л.д.105) на участке по ремонту и обслуживанию электрооборудования строящегося ЦГБЖ-3 было открыто 14 вакансий по должности электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда.

В соответствии с приказами о приеме на работу, изданными в период с 20.02.2016 г. по 21.04.2016 г. включительно названные вакансии были заполнены работниками, вновь принятыми на работу, то есть кандидатами, относящимися к внешнему резерву (л.д.106-119).

Как следует из объяснений представителя ответчика, которые не были опровергнуты стороной истца, в период времени с июля 2015 г. по май 2016 г., относящийся к спорными правоотношениям, вакансия по должности инженера-электрика (по приводам) в ЦГБЖ-3 отсутствовала.

Таким образом, суд признает достоверно установленным, что в период с июля 2015 г. по май 2016 г., относящийся к спорным правоотношениям, ответчиком вводились должности (вакансии) по должности мастера по ремонту оборудования (две единицы) на период с 19.08.2015 г. по 30.11.2016 г., из которых одна временная, одна постоянная, и должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда (четырнадцать единиц) на участок по ремонту и обслуживанию электрооборудования строящегося ЦГБЖ-3 на период с 11.01.2016 г. по 30.11.2016 г., каждая из которых временная.

Номера приказов о приеме на работу работников по всем вышеперечисленным должностям соответствуют нумерации записей в журналах регистрации приказов о приеме на работу и трудовых договоров (л.д.120-162).

Довод ответчика о том, что 20.07.2015 г., как утверждал истец, газета «Рабочая трибуна» не издавалась, поэтому не могла содержать объявлений о вакансиях в ЦГБЖ-3, как и не содержала таких объявлений в номерах за июль 2015 г. (л.д.73), правового значения для дела не имеет, т.к. не опровергает вышеприведенный факт наличия таких вакансий.

Установленные судом данные о личности истца, его образовании и квалификации указывают на соответствие его как специалиста названным должностям мастера по ремонту оборудования либо электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда. Между тем, довод истца о том, что он в установленном порядке обращался с заявлениями о приеме на работу, но ему неправомерно ответчиком было отказано в этом, суд признает несостоятельным.

Свидетель К. – руководитель бюро по подбору персонала отрицал факт обращения истца 25.07.2015 года, 12.01.2016 года по вопросу трудоустройства, подтвердил, что в апреле 2016 г. ФИО1 действительно интересовался возможностью трудоустройства в ЦГБЖ-3 на должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда, но на момент обращения вакансии в ЦГБЖ-3 по указанной должности были заполнены.

Свидетель также пояснил, что в связи с увольнением из АО ЛГОК истец ФИО1 выбыл из внутреннего кадрового резерва, а во внешний резерв не был включен, т.к. не заполнял анкету-резюме, предусмотренную Положением, при этом бланки анкет были в свободном доступе.

Свидетель Г. – начальник ЦГБЖ-3 подтвердил, что в 2015 г. у него на приеме был истец, который интересовался вопросом трудоустройства в электрослужбу ЦГБЖ-3. Иных обращений не было. Свидетель также подтвердил, что образование и квалификация ФИО1 позволяли ему замещать должности в электрослужбе, но гарантий приема на работу он истцу не давал, т.к. не уполномочен на принятие решений по трудоустройству, рекомендовал истцу обратиться в кадровое подразделение АО ЛГОК. Свидетель не опровергал и не отрицал факт получения от истца электронной почты, содержавшего резюме, но пояснил, что получаемые им резюме он не направляет в дирекцию по персоналу и его подразделения.

Из показаний свидетеля С., замещающего должность старшего мастера ЦГБЖ-3, следует, что ФИО1 действительно интересовался в 2015 году возможностью трудоустройства, но вакансий по интересующим его специальностям и должностям не было, сообщил истцу о вводимых вакансиях в 2016 году. В апреле 2016 г., когда ФИО1 повторно обратился к нему с вопросом о наличии вакансий, по всем должностям иным лицам уже были выданы направления на трудоустройство, но фактически принятые на работу люди еще не все приступили к исполнению обязанностей.

Приведенные показания свидетелей согласуются между собой, сомнений в своей достоверности у суда не вызывают, подтверждают тот факт, что ФИО1 был заинтересован в трудоустройстве в ЦГБЖ-3, однако не подтверждают факта обращения истца в установленном порядке с предложением о заключении им трудового договора в порядке ст.56 ТК РФ, в том числе подачи им официального заявления с указанием должности или должностей, на которые он претендует как соискатель, а также анкеты-резюме в порядке, предусмотренном вышеуказанным локальным актом ответчика – Положением о подборе персонала.

У суда нет оснований для признания показаний свидетеля К. несоответствующими действительности. Его показания подтверждаются показаниями свидетеля П., являющего директором АО ЛГОК по персоналу, который подтвердил, что ФИО1 не состоял во внешнем кадровом резерве, а на момент обращения ФИО1 с письмом от 25.04.2016 г. (л.д.7-8) все названные выше вакансии были заполнены.

В ответе от 04.05.2016 г. директор по персоналу П. указал, что по состоянию на 21.04.2016 г. информация о наличии вакансий в открытых источниках не публиковалась, в связи с чем ему было сообщено об отсутствии таковых (л.д.52).

То обстоятельство, что ответ на письменное обращение не был получен истцом вследствие истечения срока его хранения почтовой службой, возврата по этой причине отправителю (л.д.53-54), не свидетельствует о произвольности и необоснованности отказа истцу в приеме на работу.

При таком положении суд приходит к выводу, что истцом суду не представлены достаточные в своей совокупности доказательства, что он, проявляя интерес к трудоустройству в АО ЛГОК и непосредственно в строящийся ЦГБЖ-3 по должностям электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда, мастера участка по ремонту и обслуживанию оборудования, инженера-электрика (по приводам), соответствующим его образованию и квалификации, в установленном порядке, в том числе с письменными заявлениями и предоставлением в соответствии с Положением о подборе персонала, действующим у ответчика, анкеты-резюме для включения и учета во внешнем кадровом резерве, обращался к ответчику по вопросу трудоустройства и заключения с ним трудового договора, но ответчик при наличии вакансий по соответствующим должностям отказал в трудоустройстве, и такой отказ имел место вследствие обстоятельств, не связанных с деловыми качествами истца, а связанными с личностью истца, которые должны быть расценены судом в том числе как обстоятельства дискриминационного характера.

Довод представителя истца о том, что действующее у ответчика Положение о подборе персонала само по себе является дискриминационным, поскольку не создает равных условий для лиц, претендующих на трудоустройство, т.к. устанавливает приоритет внутреннего кадрового резерва над внешним, несостоятелен.

Право на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности является одной из трудовых гарантий работников (ст.ст.2,86 ТК РФ). Суд признает, что данное Положение, которое не было оспорено в установленном законом порядке лицами, участвующими в деле, наряду с обеспечением названной гарантии также направлено на достижение эффективной экономической деятельности и рационального управления ею ответчиком, который под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), поэтому, применительно к спорным правоотношениям, заключение ответчиком трудовых договоров с иными лицами по должностям в ЦГБЖ-3, а не с истцом, следует рассматривать исключительно как реализацию ответчиком своего права как работодателя и обеспечения гарантий работников АО ЛГОК на продвижение по работе.

Доводы стороны истца о том, что отказ в приеме на работу связан с отказом в согласовании его кандидатуры Дирекцией по безопасности, является не более чем предположением. Сам истец не пояснил суду объективно возможные причины такого отказа со стороны Дирекции по безопасности и их основания, а из объяснений представителя истца и Положения по персоналу (п.7.1.2.3) следует, что ознакомление с данными кандидата со стороны Дирекции по безопасности является обязательной процедурой для кандидатов на руководящие должности, а также позиции, исполнение которых связано с управлением финансовыми потоками и материально-техническими ценностями, но указанные истцом должности не относятся к числу названных, поэтому такая проверка в отношении истца как кандидата на трудоустройство не требовалась и не проводилась.

Наряду с этим, поскольку возможность проверки кандидата на иные должности Дирекцией по безопасности ответчика не исключена Положением о подборе персонала, такая проверка могла иметь место только после учета лица во внутреннем либо внешнем кадровом резерве, прохождения им предшествующих этапов отбора, соответственно.

При таком положении требования истца о признании незаконным отказа АО ЛГОК в приеме на работу, возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор, а также обусловленные этими требования о взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда не могут быть признаны судом обоснованными, удовлетворению не подлежат.

Отказ истцу в удовлетворении исковых требований влечет за собой отказ в возмещении ему ответчиком судебных расходов по делу (ч.1 ст.98 ГПК РФ), в том числе расходов на представителя (ч.1 ст.100 ГПК РФ).

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к акционерному обществу «Лебединский горно-обогатительный комбинат» отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Губкинский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Д.П.Бобровников