Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску К. к ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург» о признании незаконными действий по понуждению к увольнению, дискриминации, злоупотреблению правом, взыскании материального ущерба, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истица К. обратилась в суд с иском к ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург» о признании незаконными действий по понуждению к увольнению, дискриминации, злоупотреблению правом, взыскании материального ущерба в размере <данные изъяты> руб., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В обоснование указывала, что работает у ответчика с 20.04.2012г. в должности <данные изъяты> Отдела правовых экспертиз и нормативной работы Контрольно-правового управления (с 10.09.2013г. – Юридического управления); за период работы каких-либо нареканий по выполняемой ею работе от ответчика к ней не поступало, однако 08.12.2015г. ее вызвал к себе непосредственный руководитель и предложил уволиться по собственному желанию, сообщив, что ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург» в ее услугах больше не нуждается; истца от предложения непосредственного руководителя отказалась, после чего временное руководство отдела было поручено другому сотруднику, подчиненным было сообщено о том, что истица не должна видеть поступающие документы, визировать их и обсуждать с ними какие-либо рабочие проблемы; в тот же день был заблокирован доступ к компьютеру истицы, она была удалена из имеющихся в Обществе баз данных, в том числе из телефонного справочника организации, Outlook.

С 09.12.2015г. до даты подачи искового заявления истица не получила ни одного задания, на рабочие совещания ее не приглашают. 22.12.2015г. истице на ознакомление был предложен План работы Юридического управления по проверке деятельности юридических служб филиалов, согласно которому за период с 01.02.2016г. по 01.07.2016г. истица должна была проверить 11 филиалов Общества, что, однако, не отнесено к компетенции отдела правовых экспертиз и нормативной работы Юридического управления. Полагает, что направление ее в командировки является способом психологического воздействия на нее с целью понуждения к увольнению, так как она имеет несовершеннолетнего сына (выпускника школы), а длительность командировок составляет до 2-х недель каждая.

08.06.2016г. истице и ее подчиненным руководителем было объявлено о предстоящей реорганизации; при этом, несмотря на предстоящую реорганизацию и сокращение должности истицы с <данные изъяты> – пенсионером по возрасту был заключен срочный трудовой договор на срок до 31.12.2017г. Полагает, что указанная реорганизация является фиктивной, поскольку реальная штатная численность не меняется, вместо должности заместителя начальника управления – начальника отдела вводится новая должность ведущего юрисконсульта.

В части дискриминации и материального ущерба указывает, что приказом от июля 2016 года всем работникам юридического управления, за исключением истицы, была выплачена премия за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для общества в размере 50 % должностного оклада, однако истице указанная премия выплачена не было. В связи с этим, истица полагает, что действия работодателя является дискриминацией и злоупотреблением правом, помимо этого ей был причинен материальный вред в размере <данные изъяты> руб. (в размере невыплаченной премии).

Истица К. и ее представитель адвокат Куцобин А.С. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представители ответчика ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург» по доверенностям Лапонина И.В. и Сахно П.С. в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали, ранее представили письменные возражения на исковое заявление. Согласно возражениям полагают, что истицей пропущен срок обращения в суд; действия ответчика по направлению истицы в командировку являются реализацией прав ответчика в рамках трудовых отношений с истицей, а поэтому не могут носить дискриминационный характер и расцениваться как способ психологического давления с целью понуждения к увольнению; в части премии указали, что премия не является гарантированной выплатой, входящей в состав заработной платы; выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя, при этом сам по себе факт невыплаты истице премии не является обстоятельством, свидетельствующим о дискриминации истицы.

Выслушав объяснения участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности:

1) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

2) равенство прав и возможностей работников;

3) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

4) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

5) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них.

Из материалов дела следует, что истица К. работала в организации ответчика в должности заместителя <данные изъяты> отдела правовых экспертиз и нормативной работы Юридического управления (ранее – Контрольно-правового управления) с 20.04.2012г. до 16.11.2016г.; 16.11.2016г. К. была уволена по основанию п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.

Данные обстоятельства подтверждаются приказом о приеме на работу № от 20.04.2012г. (л.д.124), личной карточкой работника (л.д.125-130), приказом о прекращении трудового договора № от 16.11.2016г. (л.д.123), трудовым договором № от 20.04.2012 с соглашениями об изменении условий трудового договора (л.д.102-120) и не оспариваются сторонами.

Истица в ходе судебного разбирательства указывала, что дискриминация со стороны работодателя в отношении нее проявлялась в виде направления ее в длительные командировки для проведения проверок юридических служб филиалов, что не относится к ее компетенции и компетенции ее отдела.

Вместе с тем, суд учитывает, что согласно ст.166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, то есть направление работника в командировку по существу является указанием работодателя о разовом выполнении работником своих должностных обязанностей вне места постоянной работы.

Согласно п.п.2.1.1, 2.1.3 заключенного между сторонами трудового договора работник обязан лично, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями настоящего договора, Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, должностной инструкцией, Положением об Отделе правовых экспертиз и нормативной работы Контрольно-правового управления работодателя, Положением о Контрольно-правовом управлении работодателя, Уставом Работодателя, действующими законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, а также обеспечивать защиту интересов работодателя.

В соответствии с разделом 2 Положения об отделе правовых экспертиз и нормативной работы Юридического управления, утвержденным приказом ответчика № от 30.12.2013г., задачами отдела являются, в том числе, обеспечение соблюдения в деятельности Общества действующего законодательства Российской Федерации, локальных нормативных актов ОАО «Газпром» и Общества, а также указаний руководства Общества при осуществлении Обществом финансово-хозяйственной деятельности (п.2.1); повышение эффективности хозяйственной и производственной деятельности Общества путем использования правовых механизмов (п.2.3) (л.д.164-181).

Из изложенного следует, что направление ответчиком К. в командировку для проведения проверки деятельности юридических служб филиалов Общества направлено на обеспечение интересов работодателя, произведено им в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора и соответствует задачам, поставленным перед Отделом правовых эксперт и нормативной работы Юридического управления в силу Положения о данном отделе.

Таким образом, факт направления К. в командировку для осуществления ею должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, не свидетельствует о ее дискриминации со стороны работодателя.

Истица ссылается на злоупотребление со стороны ответчика при направлении ее в длительные командировки, поскольку у нее имеется несовершеннолетний сын – учащийся выпускного класса школы, который требует постоянного контроля.

Вместе с тем, суд учитывает, что защита прав материнства и детства, гарантированная ст.7 Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве обеспечивается путем установления дополнительных гарантий женщинам, имеющим детей, в том числе, ч.2 ст.259 ТК РФ.

При этом, в силу ч.2 ст.259 ТК РФ в командировку может быть направлена женщина с ее согласия только имеющая ребенка в возрасте до трех лет; невозможность направления в командировку женщины, имеющей ребенка возраста сына истицы, действующим законодательством не предусмотрена.

Таким образом, наличие у истицы сына указанного ею возраста, по мнению суда, не свидетельствует о каких-либо злоупотреблениях со стороны работодателя при направлении истицы в командировку.

Кроме того, суд также принимает во внимание, что согласно личной карточке работника (л.д.125-130) истица <данные изъяты>, следовательно, в период ее нахождения в командировке контроль за действиями ее сына объективно мог осуществляться со стороны отца, что также свидетельствует об отсутствии нарушения каких-либо прав истицы при ее направлении в командировку.

Более того, ответчиком суду был представлен приказ № от 26.08.2016г., из которого следует, что ответчиком сыну истицы П., студенту 1 курса Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого, в период, в который, по мнению истицы, она подверглась дискриминации со стороны работодателя, последним была назначена именная стипендия, что также опровергает доводы К. о какой-либо дискриминации либо злоупотреблениях в отношении нее.

В подтверждение доводов о частоте и длительности командировок истицы ею суду был представлен План работы Юридического управления по проверке деятельности юридических служб филиалов Общества на 2016 год, утвержденный <данные изъяты>И. 22.12.2016г. (л.д.84-87), а также График проверки юридических служб филиалов (л.д.88-91).

Вместе с тем, как следует из объяснений истицы (л.д.3) и показаний допрошенного в качестве свидетеля <данные изъяты>И., фактически истица была направлена в командировку лишь один раз, при этом поскольку при этой поездке она израсходовала лимит до конца года, впоследствии в длительные командировки ее не направляли.

Свидетель И. также пояснил суду, что в командировки направлялась не только истица, но и другие сотрудники, в частности, свидетель за 2 года в командировки ездил 46 раз; поясняя, почему в командировки было принято решение направить именно истицу К., свидетель сообщил суду, что рядовые сотрудники не смогли бы задать вопросы и получить ответы от руководства филиалов по ряду вопросов.

Оснований сомневаться в достоверности показаний данного свидетеля у суда не имеется, так как каких-либо допустимых доказательств, опровергающих свидетельские показания, истцовой стороной суду не представлено.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что факт дискриминации и/или злоупотребления со стороны ответчика в отношении истицы при ее направлении в служебную командировку не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Также, по мнению суда, не могут быть признаны обоснованными доводы К. о ее понуждению руководителем к увольнению, поскольку допустимых доказательств этому в нарушение ч.1 ст.56 ГПК РФ истицей суду не представлено.

Напротив, как следует из показаний свидетеля И., он от истицы заявления об увольнении по собственному желанию не требовал, в конфликтных или неприязненных отношениях с ней не находится, имеет высокое мнение о К. как о работнике; в части наложения на истицу дисциплинарного взыскания пояснил, что из-за ошибки сотрудников вверенного истице подразделения генеральному директору был объявлен выговор, поэтому свидетель сообщил истице о возможности привлечения ее к дисциплинарной ответственности в связи с названным нарушением.

Указанные показания свидетеля последовательны, непротиворечивы, иным собранным по делу доказательствам не противоречат; свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

В ходе судебного разбирательства ответчиком были опровергнуты и доводы К. о блокировке доступа к ее компьютеру, удалению из имеющихся в Обществе баз данных, в том числе из телефонного справочника организации, Outlook, в частности, суду представлена справка заместителя начальника СИУС И.В.№ от 17.01.2017г., согласно которой учетная запись истицы была удалена из сети лишь 16.01.2017г., т.е. в день увольнения истицы.

При этом, оценивая доводы истицы о лишении ее работодателем возможности трудиться путем ограничения доступа к компьютеру и базам данных, а также документы, представленные ответчиком в опровержение данных доводов, суд принимает во внимание, что на обращение к ответчику в связи с проблемами технического характера при работе с компьютером либо телефоном на рабочем месте со служебными или докладными записками К. не указывает и доказательств этому суду не представляет; на получение от руководства либо иных сотрудников ответчика информации о том, что возникшие проблемы технического характера являются следствием блокировки ее компьютера по распоряжению ответчика, не ссылается.

В связи с изложенным суд критически относится к объяснениям истицы о том, что доступ к ее компьютеру и базам данных был заблокирован работодателем с целью понуждения ее к увольнению.

В ходе рассмотрения дела истица К. с обоснование доводов о допущенной в отношении нее дискриминации истица ссылалась на невыплату ей премии за июль 2016 года, составляющую причиненный ей материальный ущерб.

Из представленного ответчиком суду приказа № от 29.07.2016г. следует, что за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для Общества, в том числе, за оперативную и качественную подготовку правовых заключений по различным вопросам, возникающим в хозяйственной деятельности Общества, в июле 2016 года ответчиком был премирован ряд сотрудников, среди которых К. отсутствует.

Согласно ст.129 ТК РФ стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В соответствии с ч.1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Стимулирующие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Согласно п.4.1 заключенного между сторонами трудового договора условия по оплате труда, выплатам стимулирующего и поощрительного характера и предоставлению социальных льгот, гарантий и компенсаций оговариваются сторонами отдельным соглашением, которое является неотъемлемой частью настоящего договора (Приложение №1 к договору) (л.д.21).

В соответствии с п.п.1.2 указанного соглашения (в действующий на момент возникновения спорных правоотношений редакции (л.д.33-34)) работодатель обязуется производить работнику в соответствии с действующим Положением об оплате труда работников ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», утвержденным и введенным в действие приказом от 20.05.2011г. № (далее – Положение), и другими локальными нормативными актами работодателя, исходя из повременно-индивидуальной системы труда: единовременно премирование в соответствии с Разделом 5 Положения, единовременную стимулирующую выплату к ежегодному оплачиваемому отпуску в соответствии с п.5.3 раздела 5 Положения, вознаграждение по итогам работы за год в соответствии с Разделом 6 Положения.

Как следует из раздела 5 Положения об оплате труда работников ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», действующему с 01.01.2016г. (л.д.206-253) единовременное премирование работников направлено на стимулирование и поощрение работников за высокие результаты в труде, профессиональное мастерство, улучшение качества продукции (работ), безупречный долголетний труд, инициативность, рационализаторские предложения и изобретательство, новаторство в работе и другие достижения в труде.

При этом, в силу п.5.1 указанного Положения перечисленные в данном пункте единовременные премии могут быть выплачены в соответствии с результатами труда работникам Общества.

Таким образом, трудовой договор, заключенный с истицей, а также действовавшее в июле-августе 2016 года Положение об оплате труда предусматривают право, но не обязанность работодателя по выплате единовременных премий работнику.

Исходя из условий заключенного с истицей договора №, а также условий Положения в совокупности с нормами действующего законодательства, суд приходит к выводу о том, что требуемая К. премия не входит в состав заработной платы, не является гарантированной выплатой, а является премиальной выплатой, установление которой является правом, а не обязанностью работодателя, в связи, с чем суд приходит к выводу, что невыплата истице единовременной премии в июле 2016 года не может быть признана неправомерной и не свидетельствует о допущенной в отношении нее дискриминации.

Кроме того, суд принимает во внимание, что согласно показаниям свидетеля И., единовременная премия назначается генеральным директором в качестве меры поощрения, при этом оснований для премирования истицы не имелось в связи с полученным генеральным директором из-за действий сотрудников ее подразделения выговором, а также рядом иных имевшихся недоработок.

Факт привлечения генерального директора ответчика к дисциплинарной ответственности в виде выговора из-за недоработок отдела истицы истицей в ходе судебного разбирательства не оспаривался.

При этом, как следует из объяснений представителя ответчика, которые не отрицались истицей, премия за июль 2016 года не была начислена не только К., но также еще двум сотрудникам.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что невыплата К. единовременной премии за июль 2016 года в рассматриваемом случае не свидетельствует о ее дискриминации со стороны работодателя, а является реализацией прав работодателя, предусмотренных ТК РФ, трудовым договором и локальными нормативными актами ответчика.

Оценивая доводы К. о дискриминации и злоупотреблениях, допущенных в отношении нее ответчиком при принятии решения о реорганизации и сокращении должности истицы, суд принимает во внимание, что по существу данные доводы сводятся к утверждению о неправомерности увольнения истицы в связи с сокращением штата работников организации. Вместе с тем, вопрос законности увольнения К. предметом рассмотрения настоящего спора не является, а согласно ч.3 ст.196 ГПК РФ суд рассматривает и разрешает спор только по заявленным истцом требованиям.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства какие-либо факты нарушения прав истцы по дискриминационным признакам, перечень которых приведен в статье 3 ТК РФ, не нашли своего подтверждения, в связи с чем исковые требования К. о признании незаконными действий по понуждению к увольнению, дискриминации, злоупотреблению правом, а также производные требования о взыскании материального ущерба в виде невыплаченной за июль 2016 года премии и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Ответчик в возражениях на исковое заявление заявил о пропуске истицей срока на обращение в суд.

Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В исковом заявлении К. оспаривает факт дискриминации и злоупотреблений ответчика в отношении нее с декабря 2015 года по дату подачи искового заявления, то есть нарушения, носящие длящийся характер, в связи с чем оснований полагать, что по данным требованиям истицей пропущен срок на обращение в суд, по мнению суда, не имеется.

Также не является пропущенным срок на обращение в суд по требованию К. о взыскании материального ущерба в виде невыплаченной премии за июль 2016 года, поскольку исковое заявление, содержащее указанное требование, было подано истицей 30.09.2016г., т.е. в пределах установленного ст.392 ТК РФ срока.

Вместе с тем, указанные обстоятельства в рассматриваемом случае не влияют на существо решения суда, которым К. было отказано в иске по существу.

На основании изложенного, руководствуясь ст.199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований К. к ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург» о признании незаконными действий по понуждению к увольнению, дискриминации, злоупотреблению правом, взыскании материального ущерба, компенсации морального вреда – отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.Л. Лемехова