Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к <данные изъяты> об обязании выплаты премий, взыскании процентов от невыплаченных в срок сумм премий, обязании включить премии в средний заработок в расчет при увольнении, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с исковым заявлением к <данные изъяты> об обязании выплаты премий, взыскании процентов от невыплаченных в срок сумм премий, обязании включить премии в средний заработок в расчет при увольнении, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что истец работал в <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец работал в должности заместителя директора <данные изъяты>

Начиная с ДД.ММ.ГГГГ в Республике Крым создано обособленное подразделение, которое находилось по адресу: <адрес> в связи с чем местом исполнения трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ был определен <адрес>. Начиная с ДД.ММ.ГГГГ ответчик переехал из <адрес> в <адрес>.

При увольнении ответчиком истцу не в полном объеме была выплачена заработная плата.

Приказом <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ№ (далее - приказ) утверждено Положение об оплате труда и премировании работников <данные изъяты> в редакции приказа <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ№ (далее - Положение), которое предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников <данные изъяты>

В соответствии с Положением, премии подразделяются на квартальные и годовые - отложенное премирование.

В соответствии с пунктами 1.12. и 1.13 Порядка премирования работников <данные изъяты> являющегося приложением № 3 к Положению (далее - порядок), плановый размер квартальной премии составляет 30% от суммы окладов работника <данные изъяты> за соответствующий квартал без учета надбавок и доплат за фактически отработанное в расчетном периоде время; плановый размер годовой премии составляет 30% от суммы окладов работника <данные изъяты> за соответствующий год без учета надбавок и доплат за фактически отработанное в расчетном периоде время.

Пунктом 1.15 порядка установлено, что выплата квартальной премии производится не позднее 60 календарных дней после окончания расчетного периода.

Таким образом, выплата премии за второй квартал ДД.ММ.ГГГГ должна была быть выплачена работникам <данные изъяты> в срок до ДД.ММ.ГГГГ (а не ДД.ММ.ГГГГ как это было сделано Работодателем), премия за третий квартал - не позднее ДД.ММ.ГГГГ и т.д.

В соответствии с п. 5.1 Положения при нарушении Дирекцией установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику Дирекции, Дирекция обязана выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый дань задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Таким образом, при увольнении работодатель обязан произвести полный расчет заработной платы, в том числе премий за фактически отработанное работником время.

Расторжение трудового договора не означает автоматическое прекращение права работника на выплату причитающейся премии, начисление которой является обязанностью для работодателя. Соответствующая премия выплачивается человеку именно в силу того, что он являлся работником данной организации в тот период времени, с которым связывается премирование. Если обязанность работодателя выплатить премию возникла из ранее действовавшего трудового договора и не была исполнена, то она не может прекращаться только на основании прекращения действия указанного договора. Так как иное противоречит обеспечению права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, закрепленному в ст. 2 ТК РФ и Конвенции Международной организации труда от 01.07.1949г. №95 «Относительно защиты заработной платы» (ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961 г. №31).

Порядком предусмотрено, что он распространяется на работников Дирекции, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием (п. 1.2 Порядка).

<данные изъяты> (ранее <данные изъяты> осуществляла транспортное обеспечение XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр ДД.ММ.ГГГГ в <адрес>.

После окончания транспортного обеспечения XI Паралимпийских зимних игр ДД.ММ.ГГГГ в <адрес> и получения положительных отзывов международных экспертов, по поручению Правительства Российской Федерации Министерством транспорта Российской Федерации принято решение о формировании единого оператора перевозок для транспортного обслуживания полуострова Крым на базе <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ<данные изъяты>».

Несмотря на проделанную работу и полученные награды, в нарушение действующего законодательства и локальных нормативных актов, при увольнении не были произведены выплаты премий за 3, 4 квартал ДД.ММ.ГГГГ и годовая премия за ДД.ММ.ГГГГ.

За качественную и результативную работу, как и многие другие работники <данные изъяты>, истец был отмечен наградами Министра транспорта РФ.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал в полном объёме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Ответчик, извещенный надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела в суд представителя не направил, имеется заявление, в котором ответчик просит рассмотреть дело в отсутствие представителя.

Выслушав мнение истца, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав истца, исследовав материалы гражданского дела и оценив имеющиеся в деле доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению, по следующим основаниям.

В соответствии со ст. ст. 56, 68, 196 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом; в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны; суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Судом установлено, что истец, согласно трудовому договору работал в у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в должности заместителя директора <данные изъяты>

Наблюдательным советом <данные изъяты>ДД.ММ.ГГГГ принято решение об изменении наименования юридического лица на <данные изъяты> о чём ДД.ММ.ГГГГ внесена соответствующая запись в Единый государственный реестр юридических лиц (л.д. 18).

В соответствии с п.3.4.1., 4.1, 4.2., 4.3. Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ оплата труда (заработная плата) работника состоит из должностного оклада, доплат, надбавок, премий и других выплат, определенных Положением об оплате труда и премировании работников и настоящим договором. Дирекцией могут устанавливаться стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и другие выплаты). Размеры и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда и премировании работников Дирекции, трудовом договоре.

Приказом <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ№№/с, трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

В силу ст.15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст.8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст.9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст.2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст.135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст.146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст.147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст.148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст.191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от выплат компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с разделом 3 Положения об оплате труда и премировании работников <данные изъяты> введённого в действие приказом генерального директора <данные изъяты>ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ№, заработная плата сотрудников состоит из фиксированной и переменной частей. Фиксированный размер оплаты труда включает должностной оклад, надбавку к должностному окладу работникам Дирекции, допущенным к <данные изъяты> (п.3.2-3.6). Переменная часть заработной платы (п.3.7,3.7.1) включает стимулирующие выплаты: квартальные и/или годовые премиальные выплаты. Дирекция производит квартальные и/или годовые премиальные выплаты в пределах средств, предусмотренных в финансовом плане Дирекции по ст.211 «Заработная плата» в порядке и на условиях, предусмотренных Порядком премирования работников на основе ключевых показателей эффективности, являющимся Приложением №3 к Положению об оплате труда и премированию работников АНО «Единая транспортная дирекция». Согласно п.1.2 Порядка премирования работников АНО «Единая транспортная дирекция» на основе ключевых показателей эффективности, последний распространяется на работников Дирекции, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием. В указанном Порядке под премированием следует понимать стимулирующие выплаты работникам Дирекции сверх должностного оклада и компенсационных выплат в соответствии с условиями и показателями премирования, определяющими размер премиальных выплат работнику Дирекции (п.1.3). Премирование осуществляется в целях достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника Дирекции, привлечения и сохранения наиболее квалифицированных и эффективных работников Дирекции, усиления материальной заинтересованности работников Дирекции (п.1.4).

В соответствии с п.1.6 Порядка, премирование работников Дирекции по результатам их труда есть право, а не обязанность Дирекции и зависит от количества и качества труда работников Дирекции, финансового состояния Дирекции и других факторов, влияющих на сам факт и размер премирования.

Пунктом 1.11 Порядка предусмотрено, что размер премирования по каждому работнику Дирекции определяется приказом Генерального директора на основании предложений, представленных Комиссией по премированию работников Дирекции.

В соответствии с правилами ст.140 ТК Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно справке <данные изъяты> на дату увольнения истцу начислены и перечислены все причитающиеся ему выплаты. Премии за 3 и 4 квартал ДД.ММ.ГГГГ и за ДД.ММ.ГГГГ истцу не начислялись.

ДД.ММ.ГГГГ Наблюдательным советом <данные изъяты> утвержден отчет о выполнении плана деятельности организации за 3 квартал ДД.ММ.ГГГГ согласно которому план деятельности для целей премирования признан выполненным на 92,3%. Решено осуществить выплату премии за 3 квартал ДД.ММ.ГГГГ только лицам, состоящим на дату принятия настоящего решения в трудовых отношениях с <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ Наблюдательный совет <данные изъяты> утвердил отчет о выполнении плана деятельности за 4 квартал ДД.ММ.ГГГГ согласно которому план признан выполненным, в том числе, и для целей премирования на 100%. Решено осуществить выплату премии за 4 квартал ДД.ММ.ГГГГ только лицам, состоящим на дату принятия настоящего решения в трудовых отношениях с <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ Наблюдательный совет <данные изъяты> утвердил отчет о выполнении плана деятельности за ДД.ММ.ГГГГ Решено осуществить выплату премии за ДД.ММ.ГГГГ только лицам, состоящим на дату принятия настоящего решения в трудовых отношениях с <данные изъяты>

В соответствии с названными нормами права, а также Положением об оплате труда и премировании работников <данные изъяты> Порядком премирования работников <данные изъяты> суд приходит к выводу о том, что премии, по поводу которых возник спор, являются стимулирующей выплатой, их начисление зависит от усмотрения работодателя, который был вправе принимать решение об осуществлении выплат премий только лицам, состоящим на дату принятия решения в трудовых отношениях с <данные изъяты>

По мнению суда, выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст.129 Трудового кодекса РФ.

Действия работодателя, связанные с не премированием истца, с учетом установленных фактических обстоятельств дела, по мнению суда, дискриминационного характера не имеют. В трудовом договоре, заключенным между сторонами, отсутствует обязанность работодателя по выплате работнику премиального вознаграждения, поскольку согласно п.3.4.1 трудового договора, работодателю предоставлено право на поощрение работника.

На основании изложенного, исковые требования о понуждении ответчика к проведению перерасчёта и выплате премий, удовлетворению не подлежат.

Поскольку исковые требования о включении премий в средний заработок при расчёте при увольнении, взыскании процентов за задержку выплаты, о компенсации морального вреда, являются производными от исковых требований о выплате квартальных, годовой премий, в их удовлетворении также необходимо отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 2, 8, 9, 15, 57, 129, 135, 140, 143, 146, 147, 148, 149, 191, 372, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст. 6, 9, 35, 38, 56, 61, 181, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, –

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к <данные изъяты> об обязании выплаты премий, взыскании процентов от невыплаченных в срок сумм премий, обязании включить премии в средний заработок в расчет при увольнении, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Крым через Центральный районный суд города Симферополя Республики Крым в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 18.07.2015 года.

Судья В.В. Максимова