Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в здании № 2 Пролетарского районного суда г. Тулы в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1281/2020 по иску ФИО1 к АО «Конструкторское бюро приборостроения им. академика А.Г. Шипунова» о признании незаконным приказа об установлении персональных надбавок в части и его отмене,

установил:

ФИО1 обратился в суд с данным иском, указывая, что его трудовые отношения с ОАО «КБП» были оформлены ДД.ММ.ГГГГ трудовым договором № №, где со стороны работодателя договор подписал заместитель управляющего директора - директор по управлению персоналом ФИО3, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ №№, где в п 1.1.были указаны основные условия договора, а именно: кем и где он (ФИО1) работает, и каков размер оклада на момент заключения договора.

В пункте 1.6 основного трудового договора говорится о персональной надбавке, размер и срок действия которой устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда работников, утвержденным приказом от ДД.ММ.ГГГГ № №.

Истец считает, что персональная надбавка является существенным условием трудового договора, так как влияет на общий размер заработной платы.

Истец сообщает, что его заработная плата складывалась из:

оклада по должности (пункт 1 тарифной сетки)

премии ежемесячной (пункт 10 тарифной сетки)

доплаты за ненормированный рабочий день (пункт 55 тарифной сетки)

оплаты за время командировок (пункт 80 тарифной сетки )

оплаты работы в выходной день в командировках (пункт 113 тарифной сетки)

персональной доплаты от должности (пункт 128 тарифной сетки)

материального стимулирования водителя за время нахождения в командировке (пункт 148 тарифной сетки)

Таким образом, в среднем заработная плата составляла 50-60 тысяч рублей.

В январе ДД.ММ.ГГГГ работники АТЦ АО «КБП» (водители) в количестве 92 человека отстаивали свои трудовые интересы, а именно: написали и подписали коллективную жалобу управляющему директору АО «КБП» ФИО4 на действия, бывшего начальника АТЦ АО «КБП» ФИО18, а также обращались в другие правоохранительные органы, где указывалось на дискриминационные меры принятые к данным водителям. Это выражалось в изменении системы оплаты труда без соответствующего оформления, перестали отправлять в командировки, пересаживали на более худшие автомобили, ссылаясь на производственную необходимость, которой на самом деле не было.

Выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ руководство АО «КБП» издало приказ № №, в котором установила персональные надбавки, действующие до ДД.ММ.ГГГГ, при этом и.о. начальника АТЦ АО «КБП» ФИО5 при составлении приложения №№ к приказу № № установил 85 водителям (которые подавали жалобу в январе 2019 года) персональную надбавку - 0%.

Никаких пояснений и разъяснений администрация АО «КБП» о фактическом лишении 85 водителей персональной надбавки не дала.

Из ответа Тульской прокуратуры по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах полученного им ДД.ММ.ГГГГ., и.о. начальник АТЦ АО «КБП» ФИО19 указал причины, по которым он лишил 85 водителей персональной надбавки: а именно так как 85 работников не обладают, по мнению ФИО20, достаточными личными деловыми качествами (манера поведения, семейные обстоятельства, отсутствие инициативы.)

Обжалуемый приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ называется «Об установлении персональных надбавок», а фактически 85 работников лишены этих персональных надбавок, что противоречит положениям о начислении заработной платы и премировании, а также противоречит смыслу трудового договора и влечет уменьшение доходов работников.

Оспариваемый приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ был вынесен на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец сообщает, что приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ был оспорен, решение по данному спору не вступило в законную силу. Заседание кассационной инстанции перенесено на ДД.ММ.ГГГГ.

Истец ФИО1 первоначально просил:

- признать приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ в части 1 пункта 1 незаконным и отменить его.

ДД.ММ.ГГГГ истец уточнил исковые требования и просил:

- признать приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ в части 1 пункта 1 незаконным в части касающейся его (ФИО1)

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал доводы и основания искового заявления, просил удовлетворить уточненные исковые требования.

Пояснил, что обжалуемый приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ носит дискриминационный характер в связи с подачей работниками АО «КБП» (в том числе и им) в январе ДД.ММ.ГГГГ коллективной жалобы. Он и другие работники защищали свои трудовые права и не требовали ничего сверхъестественного, а работодатель в лице ФИО21, а затем начальник автотранспортного цеха ФИО22 установили ему нулевую персональную надбавку за то, что он посмел защищать свои трудовые права. У него не было ни замечаний, ни выговоров, в связи с чем он считает, что он должен получать заработную плату за свой труд в полном объеме, в том числе и персональную надбавку. Полагает, что об изменении размера надбавок, что является изменением существенных условий труда, его должны были уведомить под роспись за 2 месяца.

Дискриминация выражается также в том, что после написания жалобы его пересадили с автомобиля <данные изъяты> на более комфортный автомобиль <данные изъяты>, но данный автомобиль не направляется в финансово выгодные для работника длительные командировки, а только в краткосрочные.

Дискриминация заключается и в том, что ему объявили выговор за то, что он отстаивает свои права и ходит в суд.

Так же истец ФИО1 пояснил, что действительно написал работодателю заявление с просьбой учесть факт того, что не может уезжать в длительные командировки в связи с необходимостью ухода за отцом ФИО6, который является инвалидом первой группы.

Представитель ответчика АО «КБП» по доверенности ФИО2 просил отказать в удовлетворении исковых требований. Пояснил, что никакой дискриминации ФИО1 не было. Полагает, что истец изображает из себя борца за права рабочих, прикрываясь коллективной жалобой, поданной работниками АО «КБП».

Обратил внимание суда, что судами трех инстанций уже рассматривался вопрос о наличии дискриминации в действиях АО «КБП», и ни одна из трех инстанций (включая кассационную) не нашла дискриминации.

Так же пояснил, что установление надбавок (премирование) является исключительной компетенцией работодателя, это право работодателя. Заработная плата истцу выплачивается исправно, а персональные надбавки необходимо заслужить.

Так же пояснил, что выговор со стороны работодателя вызван не тем, что ФИО1 ходил в суд за защитой своих прав, а он ездил туда на служебном автомобиле <данные изъяты>, используя бензин предприятия и не поставив об этом в известность руководство.

Так же обратил внимание, что закрепление за истцом автомобиля <данные изъяты>, который на класс выше, чем <данные изъяты>, никоим образом не может рассматриваться как дискриминация истца. Если бы истца хотели дискриминировать, за ним закрепили бы грузовик MAN, на котором истец возил мусор и ездил бы только по территории предприятия.

Так же акцентировал внимание суда, что работодатель учел заявление ФИО1 о ненаправлении его в длительные командировки по семейным обстоятельствам и пошел ему навстречу.

Дополнительно сообщил, что приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ издан в соответствии с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ «Об организации работ» и в связи с окончанием ДД.ММ.ГГГГ срока действия персональных надбавок, установленных ежегодным приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ, и ежемесячными приказами, оформленными в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что ФИО1 работает в АО «Конструкторское бюро приборостроения им. академика А.Г. Шипунова» с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № и заключенного с ним трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № № в должности водителя в автотранспортном цехе.

Пунктом 1.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № № предусмотрено, что ФИО1 принят на работу в должности водителя автомобиля 4 разряда в автотранспортный цех группы водителей автомобилей, машинистов строительной техники. Работнику установлена система оплаты труда по окладу в размере 11 970 рублей.

Данный трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.3)

Работа по настоящему договору является для работника основным местом работ. (п.1.5)

Дополнительные выплаты, предусмотренные п. 1.6 договора при заключении трудового договора установлены не были.

В силу п. 3.1 трудового договора работнику установлена 5-тидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, продолжительностью рабочего дня 8 часов.

Впоследствии работнику неоднократно увеличивался размер оклада и дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № № работнику установлен должностной оклад 15 110 рублей.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № ФИО1 установлена надбавка за ненормированный рабочий день на основании подписанного между работодателем и работником дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Пролетарского районного суда г. Тулы от 22 августа 2019 года по гражданскому делу № 2-1692/2019 по иску ФИО1 к АО «КБП» о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № «О внесении изменений в структуру оплаты труда», вступившим в законную силу 7 ноября 2019 года, установлено, что условиями заключенного с ФИО1 трудового договора предусмотрена система оплаты труда согласно окладу с выплатой надбавки за ненормированный рабочий день, при этом порядок, размер выплаты сумм стимулирующих выплат, в том числе премий, трудовым договором не предусмотрены.

Указанным решением ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований к АО КБП о признании незаконным и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № «О внесении изменений в структуру оплаты труда».

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 7 ноября 2019 года решение Пролетарского районного суда г. Тулы от 22 августа 2019 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО1 – без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20 июля 2020 года решение Пролетарского районного суда г. Тулы от 22 августа 2019 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 7 ноября 2019 года оставлено без изменения, кассационная жалоба ФИО1 – без удовлетворения.

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Из коллективной жалобы от ДД.ММ.ГГГГ управляющему директору АО «КБП» ФИО4 следует, что коллектив водителей просит разобраться и принять меры к необоснованным действиям начальника АТЦ ФИО7, которые привели к понижению заработной платы, незаконному прекращению выдачи путевых лисов, отсутствия комнаты отдыха водителей. Одним и подписантов данной жалобы являлся ФИО1

Данная жалоба так же являлась предметом рассмотрения Пролетарского районного суда г. Тулы при вынесении решения от 22 августа 2019 года.

В настоящее время истцом обжалуется пункт 1 приказа АО «КБП» от ДД.ММ.ГГГГ № №, которым установлены с ДД.ММ.ГГГГ персональные надбавки к окладам работников Общества со сроком действия до ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приложением № № к настоящему приказу. Из приложения № № следует, что персональная надбавка ФИО1 составляет 0 %.

Статьей 15 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда.

В силу абз.8 ст.5 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьёй 12 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

В соответствии с частью 4 статьи 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (часть 2 статьи 21 ТК РФ).

В силу ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В письме Минтруда от 14 февраля 2017 года № 14-1/ООГ-1293 указано, что премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.

Письмо Роструда от 18 декабря 2014 года № 3251-6-1 содержит разъяснения, согласно которым системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу положений ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Свидетель ФИО23 пояснил суду, что он работает в должности и.о. начальника АТЦ АО КБП с ДД.ММ.ГГГГ. Водитель 4-го разряда ФИО1 – его подчиненный. Между ними сложились служебные отношения. ФИО1 от работы не отказывается, ездит в командировки, работает как все остальные, за исключением отдельных ограничений, связанных с тем, что он (ФИО24.) не всегда может отправить его в длительную командировку. Ему поступил документ из управления кадров о том, что он должен получать письменное согласие ФИО1 на командировку. Это создало сложности в планировании. Причины невозможности выезда ФИО1 в командировку он не выяснял. Но получается, что кто-то ездит в длительные командировки, а ФИО8 – по желанию.

ДД.ММ.ГГГГ надбавки остались в том же виде, какими были ДД.ММ.ГГГГ – до его (ФИО25) вступления в должность. ДД.ММ.ГГГГ у Цеха работы не прибавилось, соответственно, причины для увеличения квоты на надбавки тоже не появились.

У ФИО9 и у всех остальных водителей цеха с наступлением ДД.ММ.ГГГГ работы не прибавилось, а объем работ – основной критерий для расчета надбавки. Если бы ФИО1 стал водителем одного из членов руководства Предприятия или стал возить опасные грузы или особо опасные грузы, то в этом случае у него увеличилась бы надбавка.

Так же ФИО26 пояснил, что начальство отнеслось с пониманием к заявлению ФИО1 о ненаправлении его в длительные командировки. Была представлена служебная записка о ненаправлении ФИО1 в длительные командировки без его согласия.

То, что ФИО1 был среди подписантов коллективной жалобы, не влияет на размер его персональной надбавки, на ее размер влияет объем работ, который у ФИО1 не изменился.

За ФИО1 после его отказа от длительных командировок осталась разъездная работа по г.Туле и выезды в соседние регионы.

Также пояснил, что если возникнет производственная необходимость, он вправе закрепить за ФИО1 другое транспортное средство. Сейчас за ФИО1 закреплена <данные изъяты>, а раньше он работал на <данные изъяты>, автомобиле классом ниже. Истца не оставили с неисправным автомобилем. Починили двигатель, устранили ряд других неисправностей, привели вновь закрепленный за ним автомобиль в надлежащее состояние. Так же пояснил, что в последнее время ФИО1 стал часто отпрашиваться с работы.

Суд считает показания свидетеля ФИО27 относимым и допустимым доказательством, с достоверностью подтверждающим, что оспариваемый приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ не вызван дискриминацией ФИО1 в связи с подписанием им коллективной жалобы.

Суд считает, что право определять размер, периодичность стимулирующих выплат (премий) принадлежит работодателю с учетом объема выполняемой работы, отношения работника к труду, его дисциплинированности и исполнительности, и может определяться как условиями трудового договора, коллективного договора так и локальными актами работодателя.

При этом суд обращает внимание, что п. 1.6 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ представляет работодателю право устанавливать дополнительные выплаты, в том числе и персональную надбавку, а не устанавливает безусловную обязанность работодателя выплачивать указанную надбавку.

К аналогичному выводу пришел Пролетарский районный суд г. Тулы при вынесении решения от 22 августа 2019 года.

Суд считает, что оспариваемый приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ принят уполномоченным лицом, с соблюдением установленного порядка, его принятие не нарушает трудовых прав истца.

Судом также установлено, что уменьшение размера общего дохода истца связано с сокращением количества дней нахождения его в командировках ввиду обращения истца к работодателю с заявлением, полученным ДД.ММ.ГГГГ, с просьбой не направлять его в длительные командировки, что повлекло снижение стимулирующих выплат за период нахождения в командировках. При этом установленный трудовым договором размер заработной платы истца (оклада и надбавок) не изменился.

Суд приходит к выводу, что само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором.

Правовая позиция истца, о том, что следствием написания коллективной жалобы ДД.ММ.ГГГГ является установление приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ ему нулевой надбавки и дискриминацией, не только не соответствует действительности, но и ограничивает право работодателя стимулировать работника путем премирования в размере, устанавливаемом работодателем.

Так как истец ФИО1 имеет систему оплаты труда согласно окладу, не относится к группе водителей, закрепленных за определенным должностным лицом, существенные условия заключенного с ним трудового договора при издании оспариваемого приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ не изменились, и у работодателя отсутствовала обязанность знакомить ФИО1 с данным приказом за 2 месяца.

Суд считает, что доводы истца ФИО1 о том, что оспариваемым им приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ уменьшена его заработная плата, в связи с чем происходит его дискриминация, не соответствуют действительности и являются субъективным мнением истца.

К аналогичном выводу пришел и Пролетарский районный суд г. Тулы при рассмотрении иска ФИО1 об оспаривании приказа АО КБП № № от ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая доводы истца ФИО1 о том, что сотрудники не были в установленный законом срок ознакомлены работодателем с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ, суд считает, что несвоевременное ознакомление сотрудников организации с локальным нормативным актом не может служить основанием для признания данного акта незаконным.

Свидетель ФИО28, допрошенный по ходатайству истца, пояснил, что ФИО1 – его коллега по автотранспортному цеху. Он (ФИО29) подписывал коллективную жалобу от ДД.ММ.ГГГГ. После этого ФИО30, бывший на тот момент начальником цеха, отправил его в командировку в Капустин Яр на месяц, за которую ему заплатили около 28 000 рублей, что гораздо меньше средней оплаты подобных поездок. После увольнения начальника транспортного цеха ФИО31 новое руководство к нему (ФИО32) ни личных претензий ни претензий по работе не имеет, однако сильно упала зарплата. Действующий и.о. начальника АТЦ ФИО33 продолжает политику ФИО34 – не платит ни премий, ни стимулирования. Он (ФИО35) знаком с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ, но лист ознакомления не подписывал. Считает, что данный приказ дублирует предыдущий.

Свидетель ФИО36, допрошенный по ходатайству истца, пояснил, что он работает в автотранспортном цехе АО «КБП» с ДД.ММ.ГГГГ. Долгое время с руководством были нормальные отношения, но после прихода ФИО37 начались притеснения. С приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ он знаком. Этим приказом убрали персональную надбавку к окладу. Когда он (ФИО38) пришел к ФИО39 и задал вопрос: «Почему убрали надбавку?», ФИО5 ответил, что денег нет у предприятия. Когда он (ФИО40) спросил - почему у других водителей надбавки по 130-140%, а у него нет стандартных 35%, ФИО41 не ответил ему на заданный вопрос.

Анализируя показания указанных свидетелей, суд считает, что данные показания не содержат доводов относительно незаконности оспариваемого истцом приказа и правового значения не имеют.

Доводы истца о неприязненном отношении к нему руководителя структурного подразделения не нашли своего подтверждения при рассмотрении спора по существу и не могут служить основанием для признания оспариваемого им приказа незаконным.

Указание истца на то, что оспариваемый им приказ является дискриминационным, не отвечающим целям его издания, несостоятельно, так как доказательств дискриминационности принятого АО «КБП» ДД.ММ.ГГГГ № № приказа, создания его в ущерб интересам истца материалы дела не содержат, доказательств относительно данных доводов истцом суду не представлено.

Представление прокуратуры Пролетарского района г. Тулы от 28.03.2019 года в адрес АО «КБП» касается ранее оспоренного ФИО1 приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ, и не может являться доказательством дискриминации истца при рассмотрении его иска о признании незаконным приказа АО «КБП» № № от ДД.ММ.ГГГГ

Требования работодателя о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте суд не рассматривает в качестве дискриминации истца, а считает, что данные требования вызваны необходимостью поддержания производственной дисциплины на предприятии.

Таким образом, истцом не представлено суду допустимых, относимых и достоверных доказательств незаконности оспариваемого им приказа АО «КБП» № № от ДД.ММ.ГГГГ.

Установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 к АО «Конструкторское бюро приборостроения им. академика А.Г. Шипунова» о признании незаконным приказа № № не имеется.

На основании изложенного, рассмотрев дело в пределах уточненных исковых требований, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении уточненных исковых требований ФИО1 к АО «Конструкторское бюро приборостроения им. академика А.Г. Шипунова» о признании незаконным приказа АО «Конструкторское бюро приборостроения им. академика А.Г. Шипунова» № № от ДД.ММ.ГГГГ в части 1 пункта первого незаконным (в части, касающейся ФИО1) - отказать.

Решение может быть обжаловано в Тульский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Пролетарский районный суд г.Тулы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий