Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Солид Банк» о признании приказа незаконным, взыскании премиальной части оплаты труда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском к ответчику о признании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскании премиальной части оплаты труда за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 8 750 руб. (с учетом районного коэффициента и северной надбавки), компенсации морального вреда в размере 5 000 руб., расходов по оплате юридических услуг в размере 10 000 руб., почтовых расходов в размере 217 руб. Свои требования мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ ознакомлен с приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которого был лишен премии за ДД.ММ.ГГГГ года. Основанием лишения послужило невыполнение работником плана взыскания в ДД.ММ.ГГГГ. Действия ответчика считал нарушающими требования трудового законодательства.

В судебном заседании истец, будучи извещенным о времени и месте судебного заседания, участия не принимал. Ранее в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

В судебном заседании ответчик, будучи извещенным о времени и месте судебного заседания, участия не принимал, просил рассмотреть дело в отсутствие представителя. Согласно представленному отзыву на иск заявленные истцом требования не признал. Отметил, что премия является негарантированной формой материального поощрения работников и выплачивается только в случае выполнения работником личных плановых показателей. При этом премия, установленная условиями трудового договора, за ДД.ММ.ГГГГ года истцу выплачена, однако при подведении итогов работы за ДД.ММ.ГГГГ года работодателем выявлено, что часть сотрудников управления дебиторской задолженности Департамента безопасности не выполнила план взыскания, установленный приказом от ДД.ММ.ГГГГ, на основании чего некоторым сотрудникам переменная часть оплаты труда выплачена не была.

Исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В силу положений ст.2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений относится, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Согласно абз.5 п.1 ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника корреспондирует и обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки, а также соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного и трудового договоров (абз.7 п.2 ст.22 ТК РФ).

Нормы п.1 ст.8 Трудового кодекса РФ предусматривают право работодателей принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч.1 ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст.135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Установление системы премирования является прерогативой работодателя.

Исходя из положений ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «Солид Банк» (работодатель) в лице председателя Правления ФИО3 и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принят на работу в г.Петропавловск-Камчатский / департамент безопасности / управление по работе с проблемными заемщиками на должность <данные изъяты>

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.6).

В соответствии с п.5.1 трудового договора за выполнение трудовых функций, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается оклад в размере 23 467 руб., а также стимулирующие выплаты в виде премии по итогам месяца в размере 10 058 руб. при условии выполнения работником его трудовых обязанностей в соответствии с требованиями Положения о ежемесячном премировании работников АО «Солид Банк». Районный коэффициент установлен в размере 60%, процентная надбавка – 80%.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ в указанный пункт трудового договора внесены изменения, оклад работнику установлен в размере 20 416 руб.67 коп., стимулирующая выплата в виде премии по итогам месяца – в размере 8 750 руб. Также имеется ссылка на новую редакцию Положения о ежемесячном премировании работников АО «Солид Банк», утвержденную ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, оплата труда в АО «Солид Банк» состоит из двух частей: фиксированной (оклад и компенсационные выплаты) и переменной (премии).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ постановлено не выплачивать главному специалисту ФИО1 предусмотренную трудовым договором переменную часть в размере 8 750 руб., в связи с невыполнением в сентябре плана взыскания на 2020 год.

ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами прекращены, ФИО1 приказом №-к уволен по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец считает действия ответчика незаконными, при этом факт невыполнения в сентябре плана взыскания на 2020 год не оспаривает.

Изучив представленные в материалы дела доказательства, соотнося их с принципами относимости, допустимости, достоверности, а также достаточности, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

Согласно п.2.2.2 трудового договора работник обязан своевременно и качественно выполнять поручения и указания непосредственного руководителя и вышестоящих руководителей работодателя, имеющие отношение к трудовой функции работника.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № председателя правления АО «Солид Банк» ФИО2 утвержден план по урегулированию просроченной задолженности на 2020 год.

При подведении итогов за сентябрь 2020 года работодателем выявлено невыполнение частью сотрудников утвержденного плана взыскания.

Как следует из служебной записки № от ДД.ММ.ГГГГ заместителя начальника Управления дебиторской задолженности Департамента безопасности ФИО4, ФИО1 план взыскания по физическим лицам выполнен на 69%, в связи с чем работодателем принято решение не выплачивать работнику переменную часть оплаты труда за ДД.ММ.ГГГГ года.

Исходя из положений п.5.1 Политики оплаты труда работников (Версия 02), утвержденной протоколом Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ№, структура совокупного дохода работников Банка состоит из фиксированной и нефиксированной части.

Все выплаты нефиксированной части регламентируются внутренними нормативными документами Банка. Долгосрочное вознаграждение для отдельных категорий работников Банком не предусмотрено (п.п.Б п.5.2 Политики).

Пунктом 5.3 Политики определено, что система премиальных выплат служит для стимулирования и поощрения высоких индивидуальных результатов деятельности; формирования ответственности за достижение коллективных и корпоративных целей, а также за принимаемые в течение соответствующих периодов риски; формирования стандартов поведения и работы, основанных на корпоративных ценностях и соответствующих корпоративной культуре Банка.

Размер фактического совокупного дохода работника зависит от ряда факторов: размера установленных работнику должностного оклада, надбавок и доплат; уровня личной результативности работника; результатов деятельности подразделения, к которому относится работник; результатов деятельности Банка и/или его структурных подразделений и филиалов (п.5.10 Политики).

Условия ежемесячного премирования работников АО «Солид Банк» закреплены в Положении о ежемесячном премировании работников (Версия 03), утвержденном ДД.ММ.ГГГГ протоколом Совета директоров №.

Согласно п.3.1 данного Положения обязательными условиями ежемесячного премирования работника в совокупности являются: безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе своевременное и качественное выполнение служебных заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения; отсутствие дисциплинарных взысканий, вынесенных в отчетный период; отсутствие обоснованных жалоб на работу работника (п.п. а), в), г), ж).

Выплата премии по результатам работы за месяц производится в последний день месяца. При совпадении дня выплаты с выходным днем или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня (п.4.1).

В соответствии с п.п.4.2, 4.3 Положения премия каждому работнику устанавливается приказом председателя правления Банка либо лицом, его замещающим. Руководители структурных подразделений в случае, если сотрудниками был не исполнен п.3.1 Положения, направляют в срок не позднее 22-го числа каждого месяца в адрес службы HR служебные записки о невыплате премии или выплате не в полном объеме с обоснованиями и пакетом подтверждающих документов.

С учетом вышеприведенных норм трудового закона, нашедших свое отражение и в положениях указанных локальных нормативных актов работодателя, премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

Оценивая правовую природу премии как вида стимулирующей выплаты, суд, вопреки мнению истца, приходит к выводу, что выплата премии в организации, начисляемой по результатам работы, является только правом, а не обязанностью работодателя и зависит не только от результатов работы истца, но и всего учреждения в целом, а также от воли работодателя.

Премия фактически представляет собой негарантированную часть заработной платы, невыплата которой не нарушает право работника на вознаграждение за труд, предусмотренное ст.129 ТК РФ.

Довод истца о праве работодателя лишить работника премии только за тот период, в котором упущение в работе было допущено и обнаружено, судом признается несостоятельным, поскольку депремирование мерой дисциплинарного воздействия не является. Работодатель, устанавливая совокупность необходимых для премирования условий, самостоятельно принимает решение о выплате работнику мотивационной части системы оплаты труда.

На основании изложенного, принимая во внимание, что неначисление премии указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения работника, учитывая, что ФИО1 условия получения ежемесячной премии не выполнил, тогда как работодатель, воспользовавшись предоставленным ему правом, самостоятельно принял решение в форме соответствующего приказа не премировать работника, суд отказывает в удовлетворении требований истца о признании распорядительного акта ответчика №-к от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, его отмене, взыскании с ответчика премии, исчисленной с учетом районного коэффициента и северной надбавки, в размере 21 000 руб.

Учитывая, что права ФИО1 как работника работодателем нарушены не были, оснований для удовлетворения требования о компенсации морального вреда в размере 5 000 руб. также не имеется.

Также суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика в пользу истца судебных расходов, поскольку для этого отсутствуют предусмотренные законом основания с учётом отказа в удовлетворении искового требования.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Солид Банк» о признании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, его отмене, взыскании премиальной части оплаты труда в размере 21 000 руб., компенсации морального вреда в размере 5 000 руб. – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Штенгель Ю.С.

КОПИЯ ВЕРНА

Судья Штенгель Ю.С.

Подлинник решения находится

в деле № (41RS0№-37)

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ