Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бородина Александра Петровича к ООО «Посуда-Центр сервис» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с исковыми требованиями к ответчику о взыскании незаконно удержанной заработной платы в размере 31646,75 руб., компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы в размере 1698,99 руб., компенсации морального вреда в размере 25000 руб., возмещении расходов на оплату юридических услуг в размере 10000 руб.

В обоснование иска указано, что истец работает в ООО «Посуда-Центр сервис» с октября 2012 года в должности управляющего подразделением в г.Ярославле. Заработная плата состоит из окладной и премиальной частей. Оклад составляет 35000 руб. Премиальная часть состоит из ежемесячной и квартальной премий. Ежемесячная премия рассчитывается согласно ПРЛ 012 «Критерии для расчета премии управляющего» в % от оклада. За сентябрь 2019 истцу была рассчитана премия в размере 31500 руб., за октябрь 2019 - 35000 руб., за ноябрь 2019 - 16800 руб., за декабрь 2019 - 31500 руб., за январь 2020 - 35000 руб., фактически было выплачено в сентябре 2019 - 25080,65 руб., в октябре 2019 - 28580,65 руб., в ноябре 2019 - 10830,65 руб., в декабре 2019 - 25080,65 руб., в январе 2020 - 28580,65 руб. Из заработной платы были удержаны суммы за сентябрь 2019 - 6419,35 руб., за октябрь 2019 - 6419,35 руб., за ноябрь 2019 - 5969,35 руб., за декабрь 2019 - 6419,35 руб., за январь 2020 -6419,35 руб. Документов, подтверждающих и обосновывающих удержания из заработной платы не представлено, в расчетных листках удержания не отражены.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала полностью, дал пояснения, аналогичные изложенным в иске, а также пояснил, что ему на электронную почту ежемесячно приходили таблицы с расчетом премии и указании показателей и баллов, на основании которых была рассчитана премия, проект приказа. Указанные документы были им распечатаны и заверены в мае 2020, в том числе их заверил начальник службы безопасности Б.С.В.

В судебном заседании представитель ответчика по ордеру адвокат Старожильцева О.В. исковые требования не признала, пояснила, что Бородин работал в ООО «Посуда-Центр сервис» с 17.10.2012 по 20.10.2020 в должности управляющего обособленным подразделением в г.Ярославле. Согласно штатному расписанию его оклад составлял 35000 руб., а также ему выплачивалась премиальная часть на основании Положения о премировании сотрудников ООО «Посуда-Центр сервис», утвержденного 15.03.2019 и ПРЛ 012.01 Критерии расчета премии управляющего и заместителя управляющего. Премия зависела от 4 показателей: выполнение плана ТО, выполнение плана по укомплектованности, прохождение магазином проверки, чек-лист. Согласно приказам о поощрении Бородину А.П. была начислена премия в сентябре 2019 - 24850 руб., в октябре 2019 - 28350 руб., в ноябре 2019 - 10640 руб., в декабре 2019 - 24850 руб., в январе 2020 - 28350 руб. Ответчик не оспаривает представленные истцом расчетные листки за указанные периоды, в которых сумма премии стоит в большем размере. Но именно такая сумма была выплачена Бородину А.П. Никаких удержаний из премии работодателем не производилось. Истец пропустил срок исковой давности по предъявлению требований о взыскании заработной платы за сентябрь 2019 года. Доказательств причинения истцу морального вреда не представлено. Представитель истца ни в одном судебном заседании не участвовал.

Заслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Бородин работал в ООО «Посуда-Центр сервис» с 17.10.2012 по 20.10.2020 в должности управляющего обособленным подразделением в г.Ярославле. С истцом при поступлении на работу заключен трудовой договор № 717 от 17.10.2012.

Обязательные элементы заработной платы истца определены в разделе 3 трудового договора, согласно п.3.1 которого сотруднику установлен оклад в размере 30 000 руб.

Пунктом 3.2 трудового договора определено, что при аккуратном, эффективном и профессиональном выполнении работником своих служебных обязанностей и удовлетворении требований, предъявляемых работодателем, работнику могут устанавливаться иные доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда, Положением о премировании, действующими у работодателя.

Так согласно Положения о премировании сотрудников ООО «Посуда Центр сервис», утвержденного 15.03.2019, премия - это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим Положением (раздел 1 Термины и сокращения).

Согласно п.3.1 Положения в компании могут выплачиваться административные (ежемесячные), ежеквартальные, ежегодные, разовые премии и премии по показателям.

Истец оспаривает размер административной (ежемесячной) премии.

Согласно п.3.2.1 административная премия может быть выплачена за качественное выполнение сотрудниками филиала и обособленных подразделений основных бизнес и технологических процессов в течение оцениваемого месяца, что отражается в результатах оценки по чек-листу (Приложение 012.10 к настоящему Положению) и в критериях, согласно приложениям по расчету премий; выполнение плана по товарообороту в оцениваемом месяце; выполнение КРI по должностям, в соответствии с критериями оценки, закрепленными в соответствующих приложениях к настоящему положению; выполнение плана продаж подарочных карт (критерии расчета премии обозначены в ПРЛ 012.17 Система мотивации по подарочным картам). Премия начисляется с учетом фактически отработанного времени.

Разделом 4 Положения предусмотрены ограничения по расчету премий.

Таким образом, Положение о премировании сотрудников ООО «Посуда Центр сервис» предусматривает условия для выплаты административной (ежемесячной) премии сотруднику в качестве меры поощрения за добросовестный труд и достижение количественного результата. Данная премия является дополнительной стимулирующей выплатой и не носит гарантированный характер с фиксированным размером.

Согласно Критериев для расчета премий управляющего и заместителя управляющего с 01.09.2019 установлены следующие критерии и весовые значения для определения размера премий: по административной премии: выполнение плана по ТО, выполнение плана по укомплектованности персоналом, прохождение магазином проверки, чек-лист.

Ответчиком представлен расчет премии по каждому месяцу, исходя из выполнения показателей, предусмотренных положением о премировании и критериев для расчета премий управляющего и заместителя управляющего. Оснований не доверять представленному расчету у суда не имеется. В судебном заседании истец не оспаривал факт того, что выполнение 100% в спорный период имело место не по всем критериям и показателям.

В Положении о премировании отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Как следует из расчетных листков истца, каких-либо удержаний из его заработной платы ответчиком не производилось.

Согласно исковому заявлению и представленных истцом расчетных листков фактически ему была выплачена премия в сентябре 2019 - 25080,65 руб., в октябре 2019 - 28580,65 руб., в ноябре 2019 - 10830,65 руб., в декабре 2019 - 25080,65 руб., в январе 2020 - 28580,65 руб.

Таким образом, оценив собранные по делу доказательства, учитывая характер премиальной выплаты, суд приходит к выводу о том, что не имеется оснований для взыскания в пользу истца части премиальной выплаты, которую истец считает незаконно удержанной.

Кроме того, представителем ответчика заявлено о пропуске срока для обращения в суд по требованиям о взыскании премии за сентябрь 2019 года.

Согласно ч. ч. 2 и 4 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно п.3.8 Положения о премировании премия выплачивается работникам не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Следовательно, премия за сентябрь 2019 подлежала выплате не позднее 15.10.2019, истец обратился в суд с иском 13.11.2020, то есть с пропуском срока для обращения в суд. Ходатайств о восстановлении срока, а также уважительных причин пропуска срока истцом не представлено, в связи с чем во взыскании части премии за сентябрь 2019 суд отказывает также и по причине пропуска срока для обращения в суд.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца не установлен, оснований для взыскания денежной компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, предусматривающей возможность взыскания морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, также отсутствуют.

По общему правилу, предусмотренному частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Поскольку истцу в иске отказано полностью, то не подлежат взысканию понесенные им судебные расходы по оплате юридических услуг.

Руководствуясь ст.193-199 ГПК РФ

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Бородина Александра Петровича к ООО «Посуда-Центр сервис» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать полностью.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Ленинский районный суд г.Ярославля в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме.

Судья Л.В.Плотникова