Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Российскому фонду развития информационных технологий о признании незаконным и отмене приказа об установлении персонального повышающего коэффициента, обязании осуществлять выплату заработной платы с учетом персонального повышающего коэффициента, взыскании недополученной заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с данным иском, указав, что на основании трудового договора от 00.00.0000 № работает в организации ответчика в должности заместителя генерального директора по финансово – экономической деятельности, п.5.1 договора установлено, что заработная плата состоит из должностного оклада в размере 540 000 руб. и персонального повышающего коэффициента, определяемого в соответствии с локальным актом Фонда. Дополнительным соглашением от 00.00.0000 размер должностного оклада истца изменен по соглашению сторон и составил 400 000 руб. Согласно действующему у работодателя Положению об оплате труда работников, утв. 00.00.0000 , ежемесячная оплата труда работников складывается из должностного оклада и персонального повышающего коэффициента, таким образом, персональный повышающий коэффициент является составной частью заработной платы и не является компенсационной или стимулирующей выплатой, его размер в силу п.2.7 Положения устанавливается по решению генерального директора по результатам собеседования для каждого работника отдельно локальным актом Фонда в день заключения трудового договора, изменение размера персонального повышающего коэффициента возможно по решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения или заместителя генерального директора, размер повышающего коэффициента заместителя генерального директора может быть изменен по решению генерального директора. Приказами от 00.00.0000 №к, от 00.00.0000 №к, от 00.00.0000 №к истцу устанавливался повышающий коэффициент в размере 0,37 и 1,14. Приказом от 00.00.0000 №ппк ответчик самостоятельно в одностороннем порядке и без соответствующих оснований отменил начисление и выплату истцу персонального повышающего коэффициента. Полагает данный приказ незаконным, поскольку истец в силу занимаемой им должности имеет в подчинении штат работников, несет персональную ответственность за результаты работ по закрепленным направлениям деятельности Фонда, за период трудовой деятельности дисциплинарных взысканий не имел, нарекания к работе отсутствовали, служебные проверки и расследования в отношении него не проводились, должностные обязанности, трудовая функция или нагрузка не изменялись. Размер заработной платы относится к существенным условиям трудового договора, об изменении которого ответчик должен был уведомить истца не позднее чем за 2 месяца. Основания для издания приказа от 00.00.0000 №ппк, установленные п.1 ст.74 ТК РФ, у ответчика отсутствовали. Основной причиной издания приказа явился отказ истца и иных работников от предложения ответчика об уменьшении заработной платы. Решение генерального директора с указанием причин снижения повышающего коэффициента до истца не доводилось. На основании изложенного просит признать незаконным и отменить приказ от 00.00.0000 №ппк, обязать ответчика выплатить заработную плату с учетом персонального повышающего коэффициента в соответствии с приказами от 00.00.0000 №к, от 00.00.0000 №к.

С учетом уточнения требований иска просит взыскать с ответчика недополученную заработную плату за период с 00.00.0000 г. по 00.00.0000 г. в размере 692 609 руб. (л.д.139-143).

В судебном заседании истец ФИО1 уточненный иск поддержал по изложенным основаниям.

Представители ответчика по доверенностям ФИО2, Шевалье С.В. (л.д.47-48,127-138) в судебном заседании иск не признали по доводам письменных возражений и дополнений к ним (л.д.49-53,144-152).

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник, в частности, имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан согласно ст.22 ТК РФ выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 ТК РФ определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Материалами дела подтверждается, что на основании трудового договора №00.00.0000 , приказа от 00.00.0000 №к ФИО1 был принят на работу в Российский фонд развития информационных технологий на должность заместителя генерального директора с окладом 540 000 руб., ему установлен персональный повышающий коэффициент (далее ППК) 0,37 (л.д.103,104-113).

Дополнительным соглашением от 00.00.0000 истцу установлен должностной оклад в размере 400 000 руб. (л.д. 114-115); приказом №к от 00.00.0000 установлен ППК с 00.00.0000 1,14 (л.д.116).

Приказом №к от 00.00.0000 ФИО1 с 00.00.0000 переведен на должность заместителя генерального директора по финансово – экономической деятельности с окладом 400 000 руб. и ППК 1,14 (л.д.117).

Приказом генерального директора от 00.00.0000 №ппк ФИО1 установлен ППК 0 (л.д.123).

Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор условиями являются в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В ст.22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч.2 ст.135 ТК РФ).

В соответствии с п. 2.3 Положения об оплате труда работников Российский фонд развития информационных технологий, утвержденного приказом от 00.00.0000 №, ежемесячная оплата труда работников складывается из должностного оклада и персонального повышающего коэффициента (ППК); должностные оклады устанавливаются в соответствии со штатным расписанием в соответствии с занимаемой работников должностью, размер должностного оклада указывается в трудовом договоре (п.п.2.4, 2.5); ППК устанавливаются локальными актами фонда, зависят от квалификации работника, его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, степени загрузки, интенсивности и срочности выполняемой работы и других факторов, размер ППК устанавливается по решению генерального директора по результатам собеседования для каждого работника отдельно локальным актом фонда, издаваемым в день заключения трудового договора, и может быть указан в трудовом договоре (в редакции приказа № от 00.00.0000 ), размер ППК заместителей генерального директора и иных работников, находящихся в его непосредственном подчинении, может быть изменен по решению генерального директора локальным актом фонда, размер ППК может быть установлен в пределах от 0 до 10 и исчисляется путем умножения размера ППК на должностной оклад (п.п.2.4,2.6,2.7,2.8) (л.д.93,94-98,99,100,101,102).

Таким образом, повышающий коэффициент в организации ответчика не носит обязательный характер, не имеет фиксированного размера и устанавливается руководителем персонально в отношении конкретного работника, применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад, в связи с чем суд приходит к выводу, что ППК в данном случае относится к числу стимулирующих выплат.

Трудовым договором, заключенным с истцом, и дополнительным соглашением к нему размер персонального повышающего коэффициента не установлен, ППК устанавливался ФИО1 отдельными приказами генерального директора, а потому суд полагает, что установление ППК «0» приказом от 00.00.0000 №ппк не является изменением условий трудового договора в части оплаты труда, вопрос об изменении размера которой подлежит рассмотрению в порядке ст.74 ТК РФ.

Установление конкретного размера персонального повышающего коэффициента, уменьшение его размера не является изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) и не влечет обязанности работодателя по предупреждению истца об этом за два месяца.

Как следует из возражений ответчика основанием для издания приказа от 00.00.0000 №ппк и уменьшения ППК истцу послужило решение генерального директора, принятое на основании докладной записки заместителя генерального директора Департамента правового обеспечения, кадров и делопроизводства ФИО3 от 00.00.0000 , согласно приложению к которой ФИО1 не исполнено по состоянию на указанную дату 20 из 22х поручений генерального директора (л.д.118,119-122), получение соответствующих поручений, осведомленность о них ФИО1, их относимость к должностным обязанностям истца по занимаемой должности заместителя генерального директора подтверждаются представленными ответчиком карточками регистрации документов, протоколами оперативных совещаний генерального директора, должностной инструкцией истца, утв. 00.00.0000 , с подписью ФИО1 об ознакомлении.

Истцом не оспорено содержание докладной записки от 00.00.0000 и приложения к ней, в которых указано на нарушение сроков исполнения поручений, каких – либо относимых и допустимых доказательств, опровергающих сведения, изложенные в указанных документах, не представлено.

Само по себе непривлечение истца к дисциплинарной ответственности за нарушение сроков исполнения поручений об обратном не свидетельствует, поскольку в силу ст.192 ТК РФ применение тех или иных дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, изменение в отношении истца ППК не является дисциплинарным взысканием, приказ работодателя от 00.00.0000 №ппк не содержит указания о понижении ППК в связи с привлечением истца к дисциплинарной ответственности.

Положение об оплате труда, действующее в организации ответчика, не содержит указания на то, что размер ППК может быть изменен лишь на основании письменного решения генерального директора после обязательного ознакомления с ним работника.

При установленном факте нарушения истцом сроков выполнения поручений руководителя, исходя из того, что ППК в силу пп.2.6,2.7 Положения от 00.00.0000 устанавливается на усмотрение руководителя с учетом, среди прочего, ответственности работника при выполнении поставленных задач, интенсивности и срочности выполняемой работы, поскольку положениями ст.ст. 22, 191 ТК РФ презюмируется право работодателя на поощрение работников, критериями оценки работодателем возможности поощрения являются добросовестность и эффективность исполнения работником трудовых обязанностей, их оценка зависит исключительно от усмотрения работодателя, суд приходит к выводу, что работодатель имел право на изменение истцу установленного ранее повышающего коэффициента.

В данном случае оспариваемый истцом приказ от 00.00.0000 №ппк не противоречит трудовому законодательству и локальным нормативным актам, принятым в организации ответчика, не нарушает право истца на заработную плату, размер которой гарантирован законом и трудовым договором

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным и отмене приказа, изменяющего размер ППК, обязании осуществлять выплату заработной платы с учетом персонального повышающего коэффициента, взыскании заработной платы за период с октября 2021 г. по январь 2022 г. в размере ранее установленных ППК, не имеется.

При таких обстоятельствах, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1. к Российскому фонду развития информационных технологий о признании незаконным и отмене приказа об установлении персонального повышающего коэффициента, обязании осуществлять выплату заработной платы с учетом персонального повышающего коэффициента, взыскании недополученной заработной платы – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Лобненский городской суд течение в течение месяца.

Судья Е.Ю. Озерова

Мотивированное решение изготовлено 18 февраля 2022 года.