Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Производственная компания «<данные изъяты>» о взыскании задолженности по заработной плате, признании частично недействительным Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Производственная компания «<данные изъяты>» (далее ООО «<данные изъяты>») о взыскании задолженности по заработной плате, ссылаясь на то, что он с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «<данные изъяты>» в должности ведущего инженера-электроника. При этом, как было оговорено с работодателем, его заработная плата состояла из двух частей: оклад <данные изъяты> руб. и премия по итогам работы за месяц со средним коэффициентом <данные изъяты> от оклада, что составляет <данные изъяты> руб. Фактический же коэффициент премии варьируется в пределах <данные изъяты> в зависимости от конкретного расчетного месяца. Таким образом, премия составляла большую часть его заработной платы, что подтверждается расчетными листками. При увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ, расчет с ним был произведен не полностью, поскольку ему не была уплачена премия за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> На его вопросы, адресованные в бухгалтерию и в отдел кадров, ему пояснили, что увольняемым сотрудникам, не отработавшим последний месяц до конца, согласно внутреннему положению о премировании, месячная премия не выплачивается. При этом никаких взысканий, а тем более приказов о лишении премии, в <данные изъяты> года не было. Истец просил суд взыскать с ответчика ООО «<данные изъяты>» премию за ДД.ММ.ГГГГ года в размере <данные изъяты>

В ходе рассмотрения дела истец увеличил заявленные требования, дополнительно стал просить суд признать недействительными пункт 6.3.9 Положения о системе оплаты, представленного суду ответчиком, а также пункт 6.3.8 этого Положения, в части «Работникам, уволенным …. по собственному желанию, по уважительным причинам», как противоречащие закону, нарушающие принцип равной оплаты за равный труд и порождающие дискриминацию при оплате труда; в соответствии со ст.2 ГПК РФ в порядке устранения нарушений законности и выполнения профилактическо-дисциплинирующей функции суда, применить к ответчику санкции, предусмотренные п.1 ст.226 ГПК РФ, дополнительно ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ когда он приступил к работе, никакого трудового договора еще не было, а была только устная договоренность с руководством, в том числе и по зарплате: должностной оклад <данные изъяты> и ежемесячная премия со средним коэффициентом <данные изъяты> от оклада), что составляет <данные изъяты> рублей. Трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. был подготовлен позже, через неделю со дня его выхода на работу, то есть ДД.ММ.ГГГГ. В этот день он был вызван в отдел кадров предприятия для подписания этого договора. В договор уже была впечатана дата ДД.ММ.ГГГГ. В порядке процедуры оформления, от этой же даты его попросили подписать и «Листок об ознакомлении поступающего на работу». Все необходимые для его оформления бумаги подписывались им в условиях стесненного рабочего времени, когда он не мог надолго оставить работу, чтобы заниматься изучением всех нормативных актов работодателя. К тому же распорядок дня, его должностные обязанности и его зарплата уже были заранее оговорены с руководством. Как заверили его «в кадрах», в отношении него все будет нормально, как было договорено. Тогда он понял, что никто не собирался его ни с чем знакомить, просто формально от него нужны были подписи. В данной ситуации у него не оставалось другого выхода, как подписать все бумаги, необходимые для его оформления. Положение о системе оплаты он впервые увидел в суде ДД.ММ.ГГГГ в числе документов, приложенных к Отзыву ответчика. До этого он разумеется не знал и о содержании пункта 6.3.9 этого Положения, на который теперь ссылается ответчик, как на основание для лишения его месячной премии, составляющей большую часть его зарплаты. Ссылаясь на «Листок об ознакомлении поступающего на работу», как на доказательство по делу, ответчик не представил в суд экземпляр самого Положения о системе оплаты, с его подписью. А сам по себе «Листок» может являться лишь доказательством того, что именно его он и видел при оформлении. Считает, что при приеме на работу имел место обман. Кроме того, «Положение о системе оплаты и стимулировании труда персонала», представленное ответчиком в материалы дела (копия которого была ему вручена судом), как следует из реквизитов, указанных в верхней части каждого листа этого документа (верхние колонтитулы), было разработано и утверждено для другой организации, а именно для ООО «<данные изъяты>» и не может служить доказательством по делу, поскольку согласно трудовому договору он работал в ООО «<данные изъяты>». Кроме того, «Листок ознакомления поступающего на работу», не имеет реквизитов, и не является документом, доказывающим его принадлежность к вышеупомянутому Положению и потому, не может служить доказательством по делу. Вместе с тем, бесспорным доказательством по делу, подтверждающим их договоренность с работодателем об оплате его труда, являются расчетные листы ФИО1 за ДД.ММ.ГГГГ, <данные изъяты> с реквизитами ООО «<данные изъяты>», приложенные к его иску от ДД.ММ.ГГГГ В связи с изложенным считает, что лишив его премии за ДД.ММ.ГГГГ, из-за его увольнения по собственному желанию в середине рабочего месяца, ответчик нарушил ряд норм действующего законодательства, а именно: ст. 37 Конституции РФ, в соответствии с которой труд свободен и каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации; ст.ст. 2, 3, 21, 22 ТК РФ, которыми закреплены такие принципы как: свобода труда и справедливая и своевременная заработная плата, в полном размере, в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; запрет дискриминации в сфере труда и принцип равной оплаты за труд равной ценности; ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которой условия оплаты труда не могут быть ухудшены работодателем по сравнению с установленными трудовым законодательством.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования в полном объеме, дал объяснения аналогичные доводам искового заявления, дополнительно пояснил, что в ДД.ММ.ГГГГ, как и в остальные месяцы своей работы, у работодателя он выполнял порученные ему сложные работы, с высоким качеством, добросовестно и в установленные сроки. Никаких нареканий по выполняемой им работе, к ее качеству со стороны работодателя к нему не предъявлялось. Являясь специалистом высокой квалификации с <данные изъяты> инженерным стажем, он бы не стал устраиваться на работу в ООО «<данные изъяты>» на условиях хуже, чем было оговорено устно с работодателем при его приеме на работу, а именно <данные изъяты> руб. должностной оклад ведущего инженера и коэффициента <данные изъяты> для установленной ему премии.

Представитель ответчика ООО «<данные изъяты>» ФИО2 иск ФИО1 не признал, ссылаясь на то, что согласно п. 4.2 трудового договора «Работнику может выплачиваться ежемесячная премия в соответствии с «Положением о системе оплаты и стимулирования труда персонала». Согласно листка об ознакомлении поступающего на работу истец ФИО1 был ознакомлен при приеме на работу со всеми внутренними локальными актами ответчика, о чем свидетельствуют его подписи на листке, в том числе с «Положением о системе оплаты и стимулирования труда персонала» от ДД.ММ.ГГГГ (стандарт Компании №). Согласно п.6.3.1 Положения начисление премии работникам производится приказом генерального директора дифференцированно, за индивидуальный вклад в общие результаты работы трудового коллектива, а согласно п.6.3.2 конкретный размер премии каждому работнику устанавливается работодателем, по представлению непосредственного руководителя подразделения, учетом помимо общих и специальных показателей, также показателей личного результата труда, качества труда, проявления инициативы, выполнения работы более высокой квалификации, умения работать в команде, интенсивность труда, лояльности. В соответствии с п.6.3.9 Положения работникам, не отработавшим полностью месяц (согласно утвержденному графику работы) и уволенным по собственному желанию, по соглашению сторон, премия в месяце увольнения не начисляется. Истец был уволен по его инициативе по п.3 ст. 77 ТК РФ, с приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись в день увольнения. Истцу своевременно и в полном объеме выплачивалась заработная плата и начисленная по итогом каждого месяца премия в соответствии с п.4 трудового договора. Требования истца о признании частично недействительным Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала не основаны на законе, не имеют достаточного обоснования. Материалы дела содержат письменные доказательства того, что истец был ознакомлен локальными нормативными актами именно ДД.ММ.ГГГГ г., дату ознакомления ставил собственноручно, никаких замечаний по поводу даты он не делал. Тоже самое касается трудового договора. Истцом трудовой договор с указанным размером вознаграждения был подписан без каких-либо замечаний. Премировать сотрудников это право работодателя, а не обязанность. Что касается доводов, о том что данное положение не имеет отношения к ООО <данные изъяты> то из выписки из ЕГРЮЛ следует, что единоличным исполнительным органом ООО <данные изъяты> является управляющий ООО «<данные изъяты> который в соответствии с уставом наделен полномочиями издавать обязательные для общества локально-нормативные акты. В разделе 1 Положения о системе оплаты и стимулировании труда указано, что оно распространяет свои действия, в том числе и на ООО <данные изъяты>

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Суд установил, что ФИО1 постоянно работал в ООО «<данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего инженера-электроника. С ним был заключен трудовой договор в письменном виде. Приказом Директора по персоналу Управляющего ООО «<данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ. № ФИО1 уволен с занимаемой должности по ч.1 ст. 77 ТК РФ ( по собственному желанию).

Указанные обстоятельства подтверждаются копиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. (<данные изъяты>), соглашения об испытании (<данные изъяты>), приказа о приеме на работу (<данные изъяты>), приказа об увольнении (<данные изъяты>).

При увольнении с истцом в соответствии со ст. 140 ТК РФ был произведен расчет в полном объеме.

Истец утверждает, что ему необоснованно не была начислена премия за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>

Указанные доводы истца суд считает необоснованными.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре указываются в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно п. 1.2 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № истцу установлен оклад согласно штатному расписанию в размере <данные изъяты>

Согласно п.4.1-4.2 трудового договора заработная плата выплачивается два раза в месяц в порядке, установленном работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка общества и Положением о системе оплаты и стимулировании труда персонала. Работнику может выплачиваться ежемесячная премия в соответствии с Положением о системе оплаты и стимулировании труда персонала.

Согласно Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала (Стандарт Компании №), утвержденному Генеральным директором ООО «<данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ. под премией понимается стимулирующая выплата работникам предприятия (п.6.1.1). Премирование ратников предприятия осуществляется за индивидуальный вклад работника в коллективные результаты труда (п.6.1.2). Начисление премии работникам производится приказом генерального директора дифференцированно, за индивидуальный вклад в общие результаты работы трудового коллектива (п.6.3.1). Конкретный размер премии каждому работнику устанавливается работодателем, по представлению непосредственного руководителя подразделения, учетом помимо общих и специальных показателей, также показателей личного результата труда, качества труда, проявления инициативы, выполнения работы более высокой квалификации, умения работать в команде, интенсивности труда, лояльности (п.6.3.2).

С указанным Положением о системе оплаты и стимулирования труда персонала истец ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ. Доводы истца о том, что его не знакомили с Положением о системе оплаты и стимулировании труда персонала, не могут быть приняты судом во внимание, так как они опровергаются личной подписью истца в листе ознакомления (<данные изъяты>).

Таким образом, согласно условий трудового договора и Положения о системе оплаты и стимулировании труда персонала выплата премии работникам не является безусловной обязанностью работодателя, премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению дифференцированно, за индивидуальный вклад в общие результаты работы трудового коллектива, и является его правом, а не обязанностью.

Заключенным трудовым договором и Положением о системе оплаты и стимулировании труда персонала, ответчик не брал на себя обязанность и не гарантировал истцу выплачивать ежемесячно премию.

Что касается доводов истца, о том что представленное ответчиком Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала не имеет отношения к ООО <данные изъяты>», то суд считает их необоснованными. Из выписки из ЕГРЮЛ в отношении ООО <данные изъяты>» усматривается, что единоличным исполнительным органом ООО «<данные изъяты>» является управляющий ООО «<данные изъяты>», который в соответствии с уставом наделен полномочиями издавать обязательные для общества локально-нормативные акты. В разделе 1 Положения о системе оплаты и стимулировании труда указано, что оно распространяет свои действия, в том числе и на ООО «<данные изъяты>.

В соответствии с п. 6.3.8 Положения работникам, уволенным в связи с призывом в Вооруженные силы Российской Федерации, в порядке перевода к другому работодателю, в связи с сокращением штата, по собственному желанию по уважительным причинам: поступление в учебные заведения, уходом на пенсию, в связи с необходимостью ухода за ребенком до достижения им возраста 14 лет, другое – премия начисляется за фактически отработанное время в отчетном периоде.

В соответствии с п.6.3.9 Положения работникам, не отработавшим полностью месяц (согласно утвержденному графику работы) и уволенным по собственному желанию, по соглашению сторон, премия в месяце увольнения не начисляется.

Истец просит п.6.3.9 и п.6.3.8 в части «работникам, уволенным … по собственному желанию по уважительным причинам» признать недействительными как противоречащие закону, нарушающие принцип равной оплаты за равный труд и порождающие дискриминацию при оплате труда.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ч.3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Суд считает, что Положение о системе оплаты и стимулировании труда персонала в оспариваемой части не противоречит ст.37 Конституции РФ, ст.ст. 2,3,21,22, ст. 135 Трудового кодекса РФ, а потому требования истца о признании его в указанной части недействительным также не подлежат удовлетворению.

Таким образом исковые, требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты> о взыскании задолженности по заработной плате, признании частично недействительным Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст. 194-196,198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о взыскании задолженности по заработной плате, признании частично недействительным Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Ногинский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: подпись

Копия верна: Решение суда не вступило Подлинник решения

в законную силу: суда хранится в

Судья: Судья: гражданском деле №2-1393/2014

в Ногинском городском

Секретарь: Секретарь: суде Московской области

Судья: