Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Мирный Архангельской области гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному автономному учреждению «Центр развития и обеспечения космической деятельности» Министерства обороны в лице филиала № 1 в г. Мирный Архангельской области о взыскании недоначисленной заработной платы, признании незаконным дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному автономному учреждению «Центр развития и обеспечения космической деятельности» Министерства обороны в лице филиала № 1 в г. Мирный Архангельской области (далее ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ) о взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что работает в филиале № 1 ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ на основании трудового договора № *** от 19 сентября 2014 года в должности аппаратчика химводоочистки. Заработная плата состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера, к которым относятся премиальные выплаты за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы. В июле 2019 года ему была выплачена премия за фактически отработанное время в размере 7897 рублей, что составляет 90% от расчетного размера премиальной выплаты за отчетный период, общая оценка эффективности его труда в баллах была оценена как 11 баллов. Считает, что выплата ему премии в размере 90% от расчетного размера премиальной выплаты является незаконной, поскольку нарушений трудовой дисциплины не имелось. Просит признать незаконным приказ № *** от 06 августа 2019 года в части выплаты ему премии в размере 7897 рублей, обязать ответчика произвести доплату премии за июль 2019 года в размере 1316 рублей, взыскать с ответчика расходы на представителя в размере 15000 рублей и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В дальнейшем истцом ФИО1 исковые требования были увеличены, мотивируя тем, что основанием для снижения ему выплаты премии явилось нарушение им трудовой дисциплины, ему было вынесено строгое указание на недопущение нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, что считает является дисциплинарным взысканием. Полагает примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде строгого указания незаконным, поскольку данный вид взыскания не предусмотрен трудовым законодательством. Просит суд признать незаконным дисциплинарное взыскание в виде строгого указания, примененное в отношении него, признать незаконным приказ № *** от 06 августа 2019 года в части выплаты ему премии в размере 7897 рублей, обязать ответчика произвести доплату премии за июль 2019 года в размере 1316 рублей, взыскать с ответчика расходы на представителя в размере 15000 рублей и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали заявленные требования в полном объеме, пояснив, что согласно Положения об оплате труда учреждения при оценке эффективности труда в 11 баллов работодатель обязан выплатить 100% размер премии за месяц, снижать размер премии в данном случае он не имеет. Нарушений трудовой дисциплины в июле 2019 года им допущено не было, поэтому не согласен с тем, что в листе оценке эффективности труда ему указано о наличии нарушений трудовой дисциплины. Он не оспаривает факт того, что 2 июля 2019 года опоздал на работу, однако данное опоздание было вызвано уважительными причинами, у него застрял ключ во входной двери, ему пришлось устранять недостатки, в связи с чем он задержался. О своем опоздании он предупредил сменщика *** Каких-либо последствий в его опоздании на работу для учреждения не наступило. Просят удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Представители ответчика ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ по доверенности ФИО3 и ФИО4 с заявленными требованиями не согласились, указав, что в учреждении действует Положение об оплате труда, согласно которого предусмотрены выплаты премиального характера по итогам работы за месяц, для расчета премиальной выплаты проводится оценка эффективности труда работника в отчетном периоде в соответствии с Показателями и критериями оценки эффективности труда работников, степень выполнения каждого показателя эффективности труда конкретного работника оценивается в баллах. Работодатель имеет право вносить в расчетные размеры премиальных выплат и общей суммы денежных средств, изменения и дополнения в зависимости об объема и качества выполнения задач, стоявших в отчетном периоде, в том числе и перед конкретным работником в отдельности. В июле 2019 года истец допустил нарушение трудовой дисциплины, о чем было проведено служебное разбирательство, по итогам которого принято решение не применять к нему дисциплинарное взыскание, а строго указать на недопущение нарушения трудовой дисциплины. Факт нарушения истцом трудовой дисциплины им не оспаривался. Приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания по факту его опоздания на работу не издавался. В связи с чем работодатель счел возможным снизить истцу на 10% сумму премиальных выплат за июль 2019 года, выплатив ему 11846 рублей, что составляет 90% от расчетного размера премии по должности с учетом нарушения трудовой дисциплины. Просят в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Изучив материалы дела, заслушав мнение сторон, допросив свидетелей, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ одной из обязанностей работодателя является выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Из смысла положений нормы ст. 129 ТК РФ следует, что премии, выплачиваемые за труд (например, ежемесячные, квартальные, за перевыполнение плана, экономию материалов и т.д.) являются частью системы оплаты труда.

Между тем, конкретный перечень стимулирующих выплат и премий трудовым законодательством не определен. Трудовой кодекс РФ не предусматривают понятий лишения премии и депремирования по тем или иным показателям работы. Поэтому наличие в организации четких показателей и условий премирования дает возможность заслуженно премировать работников.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ лишение или снижение премии работнику дисциплинарным взысканием не является, оно может рассматриваться как своеобразная мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая с целью обеспечения надлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей.

Статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Следовательно, денежная премия в соответствии со ст. 191 ТК РФ является поощрением за труд, т.е. имеет назначение стимулировать работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а за ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей размер премии может быть снижен или предусмотрено лишение премии полностью.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Определение порядка и размера стимулирующих выплат относится к прерогативе работодателя, такие выплаты не являются гарантированными и производятся на основании оценки руководителем работы работника при наличии свободных средств в фонде оплаты труда, переоценка труда работника не входит в компетенцию суда.

Согласно трудового договора № *** от 18.09.2014 года, заключенного между ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ в лице филиала № 1 и ФИО1, истец принят на работу аппаратчиком химводоочистки в инженерно-техническом отделении с 18 сентября 2014 года. Пунктом 4.1 договора предусмотрено, что заработная плата работника состоит из должностного оклада в размере 5370 руб., районного коэффициента -1,2, процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера в размере 50%, стимулирующих и компенсационных выплат, предусмотренных Положением об оплате труда ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ. Премии и иные выплаты устанавливается работнику в соответствии с Положением об оплате труда учреждения. Дополнительным соглашение к трудовому договору от 14.02.2019 года в части оплаты туда были внесены изменения, оклад истца составляет 6407 рублей в месяц. Размер премиальной выплаты за отчетный период проводится за фактически отработанное время с учетом выполнения работником показателей эффективности труда, определяемых работодателем с учетом общего количества (суммы) полученных баллов за все показатели эффективности труда.

Трудовым договором на истца возложены обязанности, согласно которых он обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, исполнять свои трудовые обязанности, возложенные должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно должностной инструкции аппаратчика химводоочистки ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ, его должность относится к категории рабочие, он подчиняется непосредственно инженеру-технологу. Данной инструкцией предусмотрены должностные обязанности работника.

Приказом ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ от 05.12.2018 года № 62 было утверждено Положение об оплате труда работников ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ.

Пунктом 13.2 данного Положения предусмотрено, что работникам за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы могут осуществляться премиальные выплаты по итогам работы за месяц, квартал и год. Для рассмотрения вопроса об осуществлении тому или иному работнику премиальной выплаты в конце отчетного периода финансово-экономическим отделом представляются расчеты размеров премиальных выплат, которые могут быть осуществлены конкретным работникам за отчетный период за фактически отработанное время, а также проводится оценка эффективности труда работников в отчетном периоде, которая определяется в соответствии с Показателями и критериями оценка эффективности труда работников ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ для определения условий осуществления премиальных выплат и их размеров. Начальник структурных подразделений представляют работодателю на своих подчиненных служебные записки с приложением оценочных листов эффективности труда работников, степень выполнения каждого показателя эффективности труда каждого работника оценивается в баллах.

Работодатель имеет право вносить в расчетные размеры премиальных выплат и общей суммы денежных средств, направляемых на их осуществление, изменения и дополнения в зависимости от объемов и качества выполнения задач, стоявших в отчетном периоде, как перед каждым структурным подразделением, так и перед конкретным работником в отдельности, но в пределах максимальных размеров премиальных выплат.

При невыполнении и неполном выполнении работником отдельных показателей эффективности труда в отчетном периоде расчетный размер премиальной выплаты за отчетный период уменьшается данному работнику пропорционально сумме баллов оценочных критериев за выполнение показателей.

Размер премиальной выплаты работнику за отчетный период устанавливается работодателем с учетом оценки эффективности труда работника в отчетном периоде и наличия денежных средств в Учреждении, и объявляется соответствующим приказом с указанием конкретного размера премиальной выплаты.

Согласно Показателям и критериям оценки эффективности труда работников ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ для определения условий осуществления премиальных выплат и их размеров, являющихся приложением № 1 в Положению об оплате труда учреждения, предусмотрены критерии оценки эффективности труда для специалистов, служащих и работников ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ. При отсутствии недостатков и нарушений по качеству выполнения должностных обязанностей и задач, по умению рационально использовать рабочее время, профессиональной компетентности, соблюдению трудовой дисциплины количество баллов составляет по каждому критерию – 3 балла. При наличии не более одного недостатка в месяц по соблюдению трудовой дисциплины количество баллов составляет 2 балла.

Учет недостатков и нарушений ведется в том числе и по материалам служебных проверок. При этом к указанным недостаткам или нарушениям, если за их наличие или совершение работнику не объявлено дисциплинарное взыскание и работник в связи с этим не лишался премии полностью, в частности относятся нарушение работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

Разделом 2 Показателей и критериев оценки предусмотрены условия для осуществления премиальных выплат и их размеры в зависимости от полученных баллов. Так, при 12 полученных баллов для осуществления премиальных выплат предусмотрено 100% размер премиальных выплат от расчетного размера премии за отчетный период, а также указано, что расчетный размер может быть увеличен, но в пределах максимального размера премии. При набранных 10-11 баллов предусмотрено 100% размер от расчетного размера премиальной выплаты за отчетный период.

На основании приказа начальника филиала № 1 ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ в соответствии с п. 13.2 Положения об оплате труда работников за добросовестное отношение к своим должностным обязанностям в июле 2019 года ФИО1 выплачена премия за фактически отработанное время за счет средств от приносящей доход деятельности в размере 7897 рублей.

На основании приказа № *** от 29.08.2019 года ФИО1 произведена доплата премии за июль 2019 года в размере 3949 рублей.

Согласно справке расчет премии за июль 2019 года, ФИО1 выплачено 11846 рублей, что составляет 90% размера премии в июле 2019 года.

На основании служебной записки начальника - инженера ФИО5 в отношении аппаратчика химводоочистки ФИО1 предложено произвести выплату ему премии за июль 2019 года в размере 90% от расчетного размера премиальной выплаты, выставлена общая оценка эффективности труда работника в 11 баллах.

Так, в оценочном листе эффективности труда для осуществления премиальной выплаты за июль 2019 года в отношении ФИО1 указано, что за качество выполнения должностных обязанностей и порученных задач поставлена оценка - 3, за умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты, способность сохранять высокую работоспособность в течение рабочего времени поставлена оценка – 3, за профессиональную компетентность – 3, за соблюдение трудовой дисциплины – 2, общая оценка эффективности труда работника в баллах составляет 11.

В судебном заседании установлено, что основанием для установления ФИО1 размера премии за июль 2019 года - 90 % явилось наличие у него нарушения трудовой дисциплины в июле 2019 года, оценка по данному критерии ему была установлена 2 балла.

Истец ФИО1 оспаривает нарушение им трудовой дисциплины, указывая, что 2 июля 2019 года он опоздал на работу на 16 минут по уважительной причине, поскольку при выходе из дома у него застрял ключ в двери и ему пришлось задержаться.

Согласно п. 2.1.11 должностной инструкции истца, аппаратчик химводоочистки должен прибыть на рабочее место за 15 минут до начала рабочей смены, ознакомиться с записями в сменном журнале, оформить прием смены.

Правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что рабочая смена у аппаратчика химводоочистки начинается с 09 часов утра.

На основании докладной начальника ФИО5 по факту опоздания ФИО1 на смену 02.07.2019 года было принято решение о проведении служебного разбирательства, порученное начальнику СОК «***» ***

Из объяснений ***. следует, что ФИО1 не уведомил его об опоздании на рабочее место, о его опоздании он узнал от оперативного дежурного по объекту ***

В своих объяснениях ***. показал, что 02.07.2019 года ФИО1 прибыл на работу в 09 часов 16 минут.

Из объяснений аппаратчика ФИО6 следует, что ФИО1 уведомил о своем опоздании на работу на 15 минут. В судебном заседании свидетель *** показал, что ФИО1 позвонил ему 2 июля 2019 года около 8 часов 50 минут и предупредил, что опаздывает на работу, о причинах он ему не говорил, дождавшись ФИО1 он (свидетель) передал ему смену.

По результатам служебного разбирательства по факту опоздания ФИО1 на работу 02 июля 2019 года было вынесено заключение от 29 июля 2019 года за подписью начальника СОК «***» филиала № 1 ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ ***., проверкой установлено, что ФИО1 02 июля 2019 года опоздал на работу на 16 минут, данный факт был подтвержден записью с видеонаблюдения, объяснительными ***., ***., объяснениями ФИО1, который виновным себя не считает. По результатам служебного разбирательства было предложено за нарушение трудовой дисциплины ФИО1 строго указать на недопущение нарушений Правил внутреннего трудового распорядка. С указанным заключением ФИО1 был ознакомлен 05.08.2019 года.

Истцом не оспаривается факт его опоздания на работу и прибытие на рабочее место в 09 часов 16 минут, а также тот факт, что он непосредственному руководителю не доложил о возможном его опоздании на работу.

В судебном заседании установлено, что истец в нарушении требований должностной инструкции прибыл 2 июля 2019 года на работу с опозданием, не предупредив об этом своего непосредственного начальника.

Тем самым, истцом 2 июля 2019 года были нарушены Правила внутреннего трудового распорядка.

То обстоятельство, что опоздание ФИО1 2 июля 2019 года на работу было обусловлено объективными причинами, было учтено работодателем при принятии решения о том, чтобы не применять к истцу дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что по факту опоздания ФИО1 на работу 02 июля 2019 года работодателем не принималось решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания, соответствующий приказ в соответствии со ст. 193 ТК РФ не издавался.

То обстоятельство, что по результатам служебного разбирательства было предложено за нарушение трудовой дисциплины ФИО1 строго указать на недопущение нарушений Правил внутреннего трудового распорядка не свидетельствует о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде «строгого указания». В данном случае работодатель учел все обстоятельства опоздания истца на работу, в том числе и то, что ранее он не нарушал трудовую дисциплину и отсутствие каких-либо последствий для учреждения, в связи с чем обоснованно счел необходимым в предупредительных целях указать работнику на недопущение в дальнейшем подобным нарушений.

Истцом ФИО1 фактически оспаривается заключение по результатам служебного разбирательства от 29 июля 2019 года, с которым он ознакомился 5 августа 2019 года.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Стороной ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд по спору о признании незаконным дисциплинарного взыскания в виде строгого указания, примененное в отношении ФИО1 на основании заключения по результатам служебного разбирательства от 29 июля 2019 года.

В судебном заседании установлено, что с результатами служебного разбирательства по факту опоздания истца на работу 2 июля 2019 года ФИО1 был ознакомлен 5 августа 2019 года, тем самым истец 5 августа 2019 года должен был узнать о нарушении его права на то, что, по его мнению, к нему применили дисциплинарное взыскание в виде строгого указания на допущенное нарушение по факту опоздания. Кроме того, истец неоднократно вел переписку (в августе, сентябре и октябре 2019 года) с работодателем по факту снижения ему размера премии в июле 2019 года, где ему разъяснялись причины снижения, тем самым он предполагал, что снижение размера премии за июль 2019 года было обусловлено нарушением им трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу 2 июля 2019 года. Данные обстоятельства истец подтвердил в судебном заседании.

Истец с требованиями о признании незаконным дисциплинарного взыскания в виде строгого указания, примененное в отношении него на основании заключения по результатам служебного разбирательства от 29 июля 2019 года, обратился 16 января 2020 года.

Следовательно, истцом пропущен срок на обращение в суд с требованиями о признании незаконным дисциплинарного взыскания в виде строгого указания, примененное в отношении него на основании заключения по результатам служебного разбирательства от 29 июля 2019 года.

Учитывая, что работодателем не применялось в отношении истца дисциплинарное взыскание по факту опоздания его на работу 2 июля 2019 года, а также то, что истцом пропущен срок на обращение в суд с данными требованиями, следовательно, оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным дисциплинарного взыскания в виде строгого указания, примененное в отношении него на основании заключения по результатам служебного разбирательства от 29 июля 2019 года, не имеется.

Истцом оспаривается снижение ему премии за июль 2019 года согласно Положения об оплате труда при оценке эффективности его труда в 11 баллах, указывая, что в данном случае работодатель должен выплатить 100 % размер премии.

Как следует из предусмотренных условий для осуществления премиальных выплат и их размеров в зависимости от полученных баллов, установленных Показателями и критериями оценки эффективности труда работников ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ, при набранных 10-11 баллов предусмотрено 100% размер от расчетного размера премиальной выплаты за отчетный период.

Между тем, п.13.2 Положения об оплате труда предусмотрено, что работодатель имеет право вносить в расчетные размеры премиальных выплат и общей суммы денежных средств, направляемых на их осуществление, изменения и дополнения в зависимости от объемов и качества выполнения задач, стоявших в отчетном периоде, как перед каждым структурным подразделением, так и перед конкретным работником в отдельности.

Из указанных положений локального акта следует, что работодатель вправе изменять размер премии, т.е. как снижать, так и повышать размер премии, однако в пределах максимальных размеров премиальных выплат.

Суд не соглашается с доводами истца о том, что фраза «в пределах максимальных размеров премиальных выплат» означает лишь возможность повышения размера премии, данный вывод истца основан на неверном понимании данной нормы.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что размер текущей премии в июле 2019 года был установлен в пределах, предусмотренных как трудовым договором, так и положением об условиях оплаты труда, действующем в учреждении.

В силу положений ст. 130 Трудового кодекса РФ гарантия по предоставлению возможности получения работниками стимулирующих выплат, не предусмотрена. Выплата работнику премии относиться к поощрениям, носит стимулирующий характер, право предоставления которых, принадлежит исключительно работодателю в зависимости от достижения работником при осуществлении им трудовой деятельности определенных результатов.

Исходя из положений норм статей 5, 129, 135 Трудового кодекса РФ, а также нормы локальных правовых актов ФАУ «Центр развития и обеспечения космической деятельности» МО РФ текущая премия является одним из видов поощрительных выплат. По смыслу указанных норм текущая премия за основные результаты трудовой деятельности работника не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер, направлена на поощрение работников за вклад в достижение конечных результатов труда, решение о выплате данных сумм работникам относится к праву работодателя, не является его обязанностью и зависит от определенных критериев. Данная премия, в отличие от оклада, выплачивается работнику не автоматически при наступлении срока, а при условии наличия определенных трудовых достижений в работе сотрудника. При этом оценка результатов деятельности сотрудника является исключительной компетенцией работодателя и суд не вправе вмешиваться в его компетенцию.

Учитывая, что в соответствии с трудовым договором текущая премия не носит обязательный характер, носит поощрительный, стимулирующий характер, следовательно, выплата премии, равно, как и ее размер, не находится в причинной связи с желанием работника, а напрямую связана с волеизъявлением работодателя, который учел все обстоятельства и показатели работы истца в июле 2019 года. Кроме того, оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативой работодателя, а отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не порождает права на получение средств материального стимулирования в определенном размере. То обстоятельство, что другим работникам текущая премия начислялась в размере 100% от оклада также не может свидетельствовать о праве истца на премии в размере 100%, поскольку исходя из локально-правовых актов работодателя данная премия начисляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника. Оснований для признания в данном случае действий работодателя незаконными и дискриминационными у суда не имеется, поскольку такое решение работодатель вправе принимать самостоятельно.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа № *** от 06 августа 2019 года в части выплаты премии за июль 2019 года в размере 7897 рублей, доплате премии за июль 2019 года в размере 1316 рублей, не имеется.

Истец также просит компенсировать моральный вред, в качестве основания для возмещения которого, ссылается на нарушение его трудовых прав при начислении премии.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку, требования о компенсации морального вреда является производным требованием от основных требований, учитывая, что при рассмотрении дела нарушений трудовых прав не установлено, данные требования также не подлежат удовлетворению.

Учитывая, что в удовлетворении требований истца следует отказать, оснований для возмещения расходов на услуги представителя не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному автономному учреждению «Центр развития и обеспечения космической деятельности» Министерства обороны в лице филиала № 1 в г. Мирный Архангельской области о признании незаконным дисциплинарного взыскания в виде строгого указания, примененное в отношении него на основании заключения по результатам служебного разбирательства от 29 июля 2019 года, признании незаконным приказа № *** от 06 августа 2019 года в части выплаты премии за июль 2019 года в размере 7897 рублей, доплате премии за июль 2019 года в размере 1316 рублей, взыскании расходов на услуги представителя и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Мирнинский городской суд.

Председательствующий Охотина М.М.

Мотивированное решение

изготовлено 07 февраля 2020 года.