Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО « Биглион» о признании незаконной мотивации, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, судебных расходов и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО « Биглион» о признании незаконной мотивацию взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, судебных расходов и компенсации морального вреда.

Истец указала, что работает в ООО «Биглион» с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, в должности менеджер по работе с региональными партнерами, что подтверждается трудовым договором №/Р-тд от ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с локальными нормативными актами Работодателя, регулирующими вопрос порядка оплаты труда и поощрительных выплат, Работнику могут производиться поощрительные - стимулирующие, мотивационные и иные выплаты и надбавки в порядке и размерах, определяемых локальными нормативными актами Работодателя, регулирующими вопросы порядка оплаты труда и поощрительных выплат ООО «Биглион».

Условия и порядок начисления и выплаты регулируются утвержденными локальными нормативными актами Работодателя, регулирующими вопросы порядка оплаты труда и поощрительных стимулирующих и мотивационных выплат.

Истец указала, что ее оклад очень маленький и сейчас даже не соответствует МРОТ, поэтому основная часть зарплаты была и есть это надбавки и премия.

Принципы организации системы оплаты труда, порядок денежного вознаграждения за труд, критерии и условия оплаты труда менеджеров в ООО «Биглион» регламентируются локально- нормативным актом - Мотивация менеджера по продажам от октября 2014г.. Более 3 лет заработная плата, в том числе надбавки и премии начислялись в соответствии с вышеназванной Мотивацией.

Согласно данной Мотивации премия зависит от дохода и количества выпущенных акций.

Истец указала, что в среднем ее зарплата составляла за 2017г. вместе с окладом 22000 -30000 рублей.

31 июля 2017г. на электронную почту пришло письмо от руководителя группы продаж г. Ростова-на-Дону ФИО2 о том, что с 1 августа 2017г. будет действовать новая Мотивация.

Истец считает новую Мотивацию от 31 июля 2017г. незаконной в связи с тем, что она применяется с нарушением закона. У Работодателя не было оснований к изменению условий оплаты труда, нет соглашения сторон, не соблюдена процедура введения новой редакции Мотивации.

Письменной просьбы и уведомления об изменении Мотивации, и причинах изменений условий Мотивации Работнику Работодатель не направлял.

О неначислении ей премии истец узнала 10 сентября 2017г., когда пришел на электронную почту расчетный листок за август 2017г.

Истец указала, что новую редакцию Мотивации она не подписывала, согласия с ее условиями не давала. В Мотивации введены дополнительные критерии для начисления поощрений- план продаж и план по количеству акции. Нигде не прописано от чего эти критерии зависят и как они просчитываются. Московский руководитель субъективно их назначает на свое усмотрение. Что, по мнению истца, привело к ее дискриминации по сравнению с другими менеджерами.

Кроме того причин изменения условий оплаты труда не было. Работодатель никакие улучшения условий работы персонала не произвел.

Истец указала, что изменение Мотивации существенно влияет на размер заработной платы, поэтому является существенным изменением условий трудового договора, в связи с чем, соблюдение ответчиком положений ст. 74 ТК РФ являлось обязательным. В настоящее время заработная плата истца с 22000- 30 000 руб. уменьшилась до 7500 руб.

Кроме того, по мнению истца, ответчик допустил нарушение принципа- за равный труд равная оплата. План по продажам ставиться субъективно московским руководителем ФИО3

Истец официально работает половину рабочего дня (4 часа) более 3 лет, т.к. была в декрете и продолжает ухаживать за ребенком, и в настоящее время беременна. План на сентябрь месяц ФИО3 поставила ей выше большинства менеджеров, которые работают полный рабочий день. То есть истец выполняет за 4 часа объем работы больше, чем другие работники за 8 рабочих часов. Таким образом, по ее мнению, приносит доход Работодателю больше, чем некоторые менеджеры, работающие полный день. При этом, она не получает премию уже 3 месяца из-за завышено поставленного плана. В связи с чем, истец считала, что работодатель ее дискриминирует и нарушает положения ст. 22 ТК РФ.

Истец считала действия ответчика- ООО «Биглион» по одностороннему изменению условий оплаты труда, выразившиеся в ведении новой Мотивации от 31 июля 2017г. незаконными.

Из-за нарушений работодателя она недополучила премию в размере за август- 21600 руб., сентябрь -21600 руб., октябрь - 21600 руб.

Истец указала, что задолженность подтверждается протоколом нотариуса и видеозаписью программы https://edit.biglion.ru/. У каждого менеджера свой логин и пароль для входа в https://edit.biglion.ru/. В данной программе они работают и в ней отображена почти вся деятельность менеджера, в том числе премия (бонус). Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам перед истцом составила 64800 руб.

По состоянию на день обращения в суд с исковым заявлением истец считала, что ответчик обязан выплатить в ее пользу денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день просрочки по день вынесения судебного решения.

Кроме того, указала, что незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который выразился в переживаниях, стрессе, бессоннице. Кроме того, она мать 3- летнего ребенка и сейчас беременна вторым, при этом вынуждена жить на 7500 руб. в месяц. Причиненный моральный вред истец оценила в 30000 руб.

Истец просила так же о возмещении расходов, понесенных в связи с нотариальным обеспечением доказательств в сети Интернет в размере 6920 руб. Расходы были необходимы, так как программа и электронная почта, в которой работает истец, принадлежит компании ООО «Биглион». Именно в них хранятся все доказательства по указанному спору. Работодатель может уничтожить или поменять доказательственную базу.

Истец просила суд признать незаконной мотивацию от 31 июля 2017г., начислить и взыскать с ООО «Биглион» в ее пользу задолженность по заработной плате за август-октябрь 2017г. в сумме 64 800руб., взыскать с ООО «Биглион» в ее пользу денежную компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты за август 2017г. с 15 сентября 2017 г., за сентябрь с 15 октября 2017г. по день вынесения решения суда. Взыскать с ООО «Биглион» в ее пользу в счет компенсации морального вреда 30000 руб. и компенсацию расходов по оплате нотариальных услуг в размере 6920 рублей.

В ходе судебного разбирательства истец уточнила исковые требования в части размера задолженности по заработной плате – 62800 рублей и размера компенсации за задержку в выплате заработной платы в сумме 3253,1 руб.

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, считал заявленные исковые требования необоснованными и пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО « Биглион» был заключен трудовой договор №/Р-тд, по условиям которого истец была принята на работу в обособленное подразделение Ответчика в г. Ростове-на-Дону на должность «Менеджер по работе с партнерами». Трудовым договором истцу был установлен ежемесячный должностной оклад в размере 5 300 (пять тысяч триста) рублей с учетом НДФЛ, выплачиваемый пропорционально отработанному времени. Также в соответствии с п. 5.1 «Положения об оплате труда и материальном поощрении сотрудников» (локальный нормативный акт ответчика, утв. ДД.ММ.ГГГГ), с которым Истец была ознакомлена, на основании приказа б/н от ДД.ММ.ГГГГ, ей была установлена ежемесячная стимулирующая надбавка в размере 6 200 (шесть тысяч двести) рублей с учетом НДФЛ, которая выплачивалась пропорционально отработанному времени (п. 1 приказа б/н от ДД.ММ.ГГГГ).

Начиная с ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с п. 5.1 Положения на основании приказа б/н от ДД.ММ.ГГГГ истцу начислялась ежемесячная индивидуальная надбавка в размере 5 742 (пять тысяч семьсот сорок два) рубля с учетом НДФЛ, которая выплачивалась пропорционально отработанному времени (п. 3 приказа б/н от ДД.ММ.ГГГГ).

Таким образом, в 2017 г. ежемесячная фиксированная заработная плата истца при полном рабочем графике должна была составлять 17 242 (семнадцать тысяч двести сорок два) рубля с учетом НДФЛ, соответственно, после удержания НДФЛ к выплате - 15 000,54 руб. (пятнадцать тысяч рублей 54 копейки) ежемесячно.

ДД.ММ.ГГГГ на основании заявления истца ответчиком и истцом было подписано дополнительное соглашение к Договору об установлении истцу неполного рабочего времени: «4-х часовой рабочий день с 09 часов 00 минут до 14 часов 00 минут, перерыв для отдыха и питания с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут».Данное соглашение действует до настоящего момента. В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени. Соответственно, в условиях неполного рабочего времени, когда истец находится на работе только половину рабочего дня, ежемесячная фиксированная заработная плата истца должна составлять ровно половину от ежемесячной фиксированной заработной платы истца при полном рабочем графике, а именно - 7 500,27 руб. (семь тысяч пятьсот рублей 27 копеек). Именно эта сумма гарантированно, ежемесячно и точно в срок выплачивалась ответчиком, что подтверждается расчетными листами за периоды январь 2017 г. - ноябрь 2017 г., а также справкой, предоставленной АО «Райффайзенбанк», от ДД.ММ.ГГГГ о выплатах истцу ответчиком за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату выдачи Справки.

Требования истца относительно выплаты ей премии представитель ответчика считал неправомерными, так как, во-первых, истец не обосновала размер своих требований - каждый месяц по 21 600 руб.

В течение 2017 г. истцу, как и другим сотрудникам, ответчик выплачивал по мере возможности премии. Однако ни в один из периодов премия истцу или иному сотруднику не составляла 21 600 рублей. Так, истцу в 2017 г. были выплачены следующие суммы премий:

- в январе и феврале 2017 г. - по 12 800 рублей,

- в марте 2017 г. - 8 450 рублей,

- в апреле 2017 г. - 16 000 рублей,

- в мае 2017 г. - 17 000 рублей,

- в июне 2017 г. - 36 000 рублей,

- в июле и августе 2017 г. - по 20000рублей,

- в сентябре 2017 г. -4 000 рублей,

- в октябре 2017 г. - 0 рублей,

- в ноябре 2017 г. - 20 000 рублей.

Данная информация подтверждается расчетными листками истца и Справкой. Из указанных выше сумм, очевидно, что практически каждый месяц премий разные, и никогда премия не составляла 21 600 рублей.

Во-вторых, в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы же оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются работодателем локальными нормативными актами (JIHA) в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, законодатель прямо указывает, что работодатель вправе установить систему выплаты стимулирующих доплат и премий путем издания соответствующих ЛНА, в которых определить порядок, основания, сроки, размеры таких доплат и премий. Соответственно, только в этом случае работник, если работодатель поступает в части выплат работнику вопреки действующим локальным нормативным актам, может заявлять о нарушении своих прав.

У ответчика действует единственный ЛНА, регулирующий вопросы оплаты труда и материального поощрения сотрудников - «Положение об оплате труда и материальном поощрении сотрудников» от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец ознакомлена, что подтверждается листом ознакомления.

Согласно разделу 5 Положения надбавки и премии являются переменной частью оплаты труда.

В соответствии с п. 1.4 Положения переменная часть - негарантированная форма дохода работника. Размер переменной части, а также порядок ее выплаты определяется в локальном нормативном акте с учетом финансово-экономического состояния ответчика.

Согласно п/п. 5.2.1 Положения премия является переменной негарантированной частью заработной платы.

В соответствии с п/п. 5.3.2 Положения, «т.к. премии, надбавки и иные мотивационные выплаты не являются гарантированными выплатами работнику..., Генеральный директор вправе полностью или частично не производить их начисление».

Указанные нормы и положения ЛНА устанавливают, что ответчик не брал на себя никаких обязательств перед истцом по выплате каких-либо стимулирующих выплат.

В-третьих, ни Положение, ни какой-либо другой ЛНА ответчика не содержат конкретных оснований и критериев выплаты или невыплаты стимулирующих выплат, а, главное, размеров таких выплат.

В-четвертых, в соответствии с п/п. 5.1.4 и 5.2.10 Положения надбавки и премии выплачиваются на основании соответствующего ЛНА - приказа. И если приказы на выплату истцу стимулирующей и индивидуальной надбавок были изданы ответчиком и являются действующими до настоящего момента, то выплата премий не регламентировалась никакими ЛНА, соответственно, она даже не входит в систему оплаты труда.

Требования истца о компенсации морального вреда считал. необоснованными, незаконными и неподлежащими удовлетворению.

Представитель ответчика указал, что никакой Мотивации Работодателем 31 июля 2017г. не утверждалось, соответственно невозможно признать незаконным то, чего нет.

Просил отказать в удовлетворении исковых требований.

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему :

ФИО1 работает в ООО «Биглион» с 10 июля 201Зг. по настоящее время, в должности менеджер по работе с региональными партнерами, что подтверждается трудовым договором №/Р-тд от ДД.ММ.ГГГГ.( копия л.д. 11-13).

Истец обратилась в суд с требованиями о признании незаконной Мотивации менеджера по продажам от ДД.ММ.ГГГГг., указывая на то, что данной Мотивацией Работодатель изменяет существенные условия ее труда.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: …условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с частью 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда) урегулирован статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (часть 1 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (часть 2 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Таким образом, Мотивация менеджера по продажам от 31 июля 2017г. должна являться локальным нормативным актом, который принят Работодателем, то есть руководителем ООО « Биглион».

В суд не представлено доказательств того, что обжалуемая истцом Мотивация менеджера по продажам от 31 июля 2017г. является локальным нормативным актом, принятым работодателем- руководителем ООО « Биглион».

Представитель ответчика принятие такого локального нормативного акта Работодателем отрицает.

Истец представила в суд скриншоты с Интернет-сайта ООО « Биглион», из которых усматривается, что на электронную почту Ростовского-на-Дону подразделения ООО поступила обновленная Мотивация менеджера по продажам в регионах. Данная Мотивация поступила от ФИО4 директора по работе с партнерами ООО« Биглион». Сам текст Мотивации, приобщенный к материалам дела ( л.д. 29-33) каких-либо отметок о том, что Мотивация является локальным нормативным актом ООО не содержит, нет никаких указаний на то, что данная Мотивация принята Работодателем в лице руководителя ООО « Биглион».

Оценивая вышеизложенное, суд лишен возможности прийти к выводу о том, что оспариваемая истцом Мотивация является существенным условием трудового договора, изменяющим систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

В связи с изложенным, суд не находит оснований к удовлетворению требований истца о признании незаконной мотивации от 31 июля 2017г.

Истец заявила требования о взыскании задолженности по заработной плате на сумму 62800 рублей, согласно уточненным исковым требованиям, указывая на то, что ей не доплачена премия за август 2017г., сентябрь 2017г. и за октябрь 2017г.

Судом исследовался трудовой договор, заключенный истцом и ответчиком от 10.07.2013г. Раздел 3 трудового договора определяет условия оплаты труда. Согласно условиям договора истцу установлен должностной оклад в размере 5300 рублей в месяц. Положения п.3.1 трудового договора определяют, что в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя, регулирующими вопросы порядка оплаты труда и поощрительных выплат Работнику могут производиться поощрительные- стимулирующие, мотивационные и иные выплаты и надбавки в порядке и размерах, определяемых в локальных нормативных актах Работодателя, регулирующих вопросы порядка оплаты труда и поощрительных выплат ООО « Биглион».

Ответчик указал, что вопросы оплаты труда и материального поощрения сотрудников регламентированы Положением, утвержденным Генеральным директором ООО « Биглион» ФИО5 от 11.01.2011г. ( т.1 л.д. 228-241).

Ответчик представил в суд копию листа ознакомления ( т.2 л.д. 20) согласно которому истец ознакомлена с локальными нормативными актами ООО « Биглион» 09.07.2013г., в том числе с Положением « Об оплате труда и материальном поощрении сотрудников ООО « Биглион»». Таким образом, истец при приеме на работу была ознакомлена с условиями оплаты труда, определенными, в том числе и ЛНА.

В соответствии с п. 5.1 «Положения об оплате труда и материальном поощрении сотрудников» истцу была установлена ежемесячная стимулирующая надбавка в размере 6 200 (шесть тысяч двести) рублей с учетом НДФЛ, которая выплачивалась пропорционально отработанному времени ( приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ т.1 л.д. 225).

Начиная с 09 января 2017 г., в соответствии с п. 5.1 Положения на основании приказа б/н от 09.01.2017 г. ( т.1 л.д. 226) истцу начислялась ежемесячная индивидуальная надбавка в размере 5 742 (пять тысяч семьсот сорок два) рубля с учетом НДФЛ, которая выплачивалась пропорционально отработанному времени.

Копии приказов, указывающих на установление стимулирующей и индивидуальной надбавок, представленные в суд, не содержат в графе ознакомлении с приказом подписи работника. Однако, истец не отрицала, что данные надбавки получала. В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что Работодатель при определении оплаты труда работников ООО руководствовался Положением « Об оплате труда и материальном поощрении сотрудников ООО « Биглион»», а не Мотивациями, на которых основывает истец заявленные требования.

В соответствии с п. 1.4 Положения переменная часть - негарантированная форма дохода работника, состоящая из премий, персональных индивидуальных и стимулирующих надбавок и других мотивационных выплат. Размер переменной части, а так же порядок ее выплаты определяется Работодателем в локальном нормативном акте, регулирующим вопросы оплаты труда, а так же с учетом его финансово- экономического состояния.

Согласно п. 5.2.1 Положения премия является переменной негарантированной частью заработной платы.

В соответствии с п. 5.3.2 Положения, «т.к. премии, надбавки и иные мотивационные выплаты не являются гарантированными выплатами работнику..., Генеральный директор вправе полностью или частично не производить их начисление».

В суд не представлено доказательств тому, что истцу начислялись премии иные мотивационные выплаты за работу в августе, сентябре, октябре 2017г. – путем издания Работодателем приказа о начислении данных премий. В связи с чем, ее требования о взыскании задолженности по заработной плате – 62800 рублей и компенсации за задержку в выплате заработной платы, на основании ст.236 ТК РФ, в сумме 3253,1 руб. необоснованны и не подлежат удовлетворению.

Истец заявила требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 30000 рублей.

Положениями ст. 237 ТК РФ предусмотрена возможность взыскания компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Исковые требования ФИО1 о признании незаконной мотивации, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку в выплате заработной платы признаны судом необоснованными и не подлежащими удовлетворению, в связи с чем, исковые требования о возмещении морального вреда не подлежат удовлетворению, так как не установлено неправомерности в действиях работодателя по отношению к работнику.

Требования истца о возмещении расходов по оплате услуг нотариуса, в соответствии со ст.98 ГПК РФ не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ :

Отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО « Биглион» о признании незаконной мотивации, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, судебных расходов и компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Азовский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированной части решения.

Судья:

Мотивированная часть решения изготовлена 5 февраля 2017г.