Гражданский кодекс часть 1

рассмотрел в открытом судебном заседании с использованием аудипротоколирования гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО5 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО5 просила восстановить на работе у ИП ФИО5 в должности менеджера по работе с клиентами, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10 января 2022 года по день вынесения судебного решения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В обоснование иска ФИО1 указала, что с 1 августа 2018 года состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО6, была принята к ответчику на должность Менеджера по работе с клиентом с окладом 9800 рублей. Место работы установлено трудовым договором АДРЕС. По данному адресу распложен торгово-развлекательный центр «ФОКУС». Истица осуществляла трудовую функцию по данному адресу на четвертом этаже в детском развлекательном центре для детей «ЧАДОГРАД» город профессий. Истица работала по сменному графику с двумя плавающими выходными днями. С 15 октября 2018 года истица находилась в отпуске по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет. 28 декабря 2021 года сотрудник отдела кадров сообщил, что необходимо явится в отдел кадров по адресу АДРЕС и написать заявление об увольнении, так как организация «ЧАДОГРАД» прекратила свою деятельность. Истица письменно обратилась к работодателю просила определить ее рабочее место, так как она не намерена была увольняться по собственному желанию. В феврале 2022 года ей было сообщено, что ее рабочее место не изменилось, и что ответчик намерен расторгнуть трудовой договор в связи с отсутствием истца на рабочем месте. 1 марта 2022 года трудовой договор прекращен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Считает, что прогул она не совершала, была введена в заблуждение работодателем намеренно. Просит удовлетворить ее требования.

В судебном заседании ФИО1 на исковых требованиях настаивала, суду пояснила, что 10 января 2022 года к 10 часам она явилась на свое место работы по адресу АДРЕС. На месте, где было ранее ее рабочее место находились только вывески, оборудования не было, осуществлять трудовую функцию по указанному адресу было невозможно. О том, что ИП ФИО5 в этом же здании в другом месте осуществляет деятельность, ей никто из сотрудников не сообщил, ее непосредственный начальник уволился, в отделе кадров, кроме того, чтобы она подала заявление об увольнении, другой информации не давали. Объяснительную с нее по поводу отсутствия на работе с 10 января по 1 марта 2022 года не требовали, попросили только оправдательные документы.

Представитель истица ФИО1 - ФИО2 требования истицы поддержал, суду пояснил, что до ухода в отпуск по беременности и родам истцы поддержал, суду пояснил, что, в.едел кадров, крото того, чобы д оан подала заякто из сотрудинков не сообщил истица имела сменный график работы. К работе ей необходимо было приступить 10 января 2022 года. Однако с графиком работы она не была ознакомлена.

Представитель ответчика ИП ФИО5 - ФИО7 с исковыми требованиями не согласилась, суду пояснила, что 10 января 2022 года по 1 марта 2022 года истица не выходила на работу, её рабочее место определено по адресу АДРЕС, трудовым договором не закреплено, что она обязательно должна исполнять свои трудовые обязанности в «ЧАДОГРАД», работодатель переехал на третий этаж, сменил вывеску на «PLAY», для того, чтобы узнать эту информацию необходимо было обратиться в отдел кадров. Место нахождения отдела кадров истице известно, расценивают поведение истицы как нежелание работать и злоупотребление правом.

Выслушав пояснения сторон, допросив свидетелей С.С.В., Г.А.Р.., исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению, суд пришел к следующим выводам.

В соответствии с пп. а п. 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса РФ» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ).

Согласно части 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнения по основаниям предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункты 5 - 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). (п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В п. 23 названного Постановления разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что истица ФИО1 принята на работу к ИП ФИО5 с 1 августа 2018 года на неопределенный срок в качестве менеджера по работе с клиентами, что подтверждается трудовым договором НОМЕР от 1 августа 2018 года (л.д. 32-34, приказом НОМЕР от 01 августа 2018 года (л.д. 31), трудовой книжкой (л.д. 35-42).

С 1 июля 2020 года по 30 декабря 2021 года истице был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет (л.д. 43 заявление, л.д. 44 приказ НОМЕР от 01 июля 2020 года).

Истица пояснила в судебном заседании, что 28 декабря ей поступил звонок из отдела кадров ИП ФИО5, сотрудник отдела кадров указала, что «ЧАДОГРАД» прекратил свою деятельность и ей необходимо подъехать в отдел кадров, написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Истица 29 декабря 2021 года накануне выхода на работу, обратилась с заявлением к ИП ФИО5, о намерении приступить к выполнению своих обязанностей с 10 января 2022 года, просила сообщить ей о нахождении ее рабочего места (л.д. 48).

На данное обращение 16 февраля 2022 года начальником отдела кадров Г.А.Р. было направлено уведомление в адрес истца, о том, что ее рабочим местом является АДРЕС согласно трудовому договору.

Представитель ответчика ФИО7 в судебном заседании пояснила, что ИП ФИО5 осуществлял свою деятельность по адресу АДРЕС, ТРК «ФОКУС» на четвертом этаже под наименованием «ЧАДОГРАД», за время нахождения истицы в отпуске по уходу за ребенком место осуществления деятельности ИП ФИО5 было изменено, в настоящее время он располагается на третьем этаже имеет наименование «PLAY».

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: об определении места работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации.

Пунктом 1.1 трудового договора НОМЕР от 1 августа 2018 года, установлено, что истица выполняет обязанности по настоящему договору по профессии Менеджер по работе с клиентами с подчинением трудовому распорядку организации по месту работы АДРЕС

В соответствии с п. 3.4.1 Трудового договора от 1 августа 2018 года работодатель обязуется предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

Согласно должностной инструкции менеджера по работе с клиентами, в обязанности менеджера входит организация бесперебойной работы расчетно-кассового узла на входной группе Города профессий «Чадоград» (п. 2.1), обеспечивать координацию Города профессий «Чадоград», работа с входящими гостями и звонками (п. 2.2), по телефону и лично консультирует гостей Города профессий «Чадоград» по всем вопросам, связанным в предоставляемыми услугами, ведет запись входящих звонков по корпоративным мероприятиями в сетку бронирования, заполняет анкету посетителя, вносит данные в клиентскую базу, обеспечивает продажу дополнительных взрослых билетов в Город профессий «Чадоград», ведет кассовую дисциплину, принимает и обрабатывает заказы клиентов, оформляет необходимые документы, связанные с оказанием услуг для клиентов Города профессий «Чадоград».

Таким образом, из локальных документов работодателя установлено, что место работы истицы является АДРЕС Город Профессий «Чадоград».

Доводы представителя ответчика, что место работы истицы является АДРЕС, без уточнения конкретного этажа, или помещения, не соответствует представленным доказательствам, в частности - тексту должностной инструкции, в которой прописано, что трудовые обязанности истица исполняет на входной группе Города профессий «Чадоград» (п. 1.6 и п. 2.1 должностной инструкции).

В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Судом установлено, что истица ФИО1 находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет с 1 июля 2020 года по 30 декабря 2021 года (л.д. 44 копия приказа НОМЕР от 1 июля 2020 года).

В соответствии со ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Истица ФИО1 в судебном заседании пояснила, что перед тем как выйти на работу ей поступил звонок из отдела кадров, сотрудник сообщила ей, что Город профессий «Чадоград» закрылся и поэтому ей необходимо подъехать в отдел кадров и написать заявление об увольнении. Она проехала на Молдавскую, 16 и действительно обнаружила, что деятельность по прежнему ее месту работы на четвертом этаже не ведется, остались только вывески. В связи с чем ею и было написано заявление работодателю в котором она просила определить ее рабочее место, поскольку она намерена приступить к работе в первый рабочий день после отпуска по уходу за ребенком, а именно 10 января и уведомить письменно, указала адрес (л.д. 48).

На данное обращение 16 февраля 2022 года ответчиком за подписью начальника отдела кадров Г.А.Р. было направлено уведомление, в котором указано, что рабочим местом является АДРЕС.

В судебном заседании свидетель Г.А.Р. пояснила, что по телефону она сообщила ФИО1, что ей необходимо подъехать в отел кадров, и что в настоящее время ИП ФИО5 осуществляет деятельность под вывеской «ПЛЭЙ», письменно о том, что изменилось наименование организации в которой осуществляет деятельность ИП ФИО5 она Спасскую не уведомляла. При этом свидетель пояснила, что по адресу АДРЕС находится Торгово- развлекательный центр, где находится большое количество различных организаций и осуществляют деятельность различное количество индивидуальных предпринимателей.

К показаниям свидетеля Г.А.Р. о том, что по телефону она сообщила ФИО1, что необходимо подойти на третий этаж в организацию под названием «ПЛЭЙ», так как там осуществляет деятельность ИП ФИО5 суд относится критически, поскольку сам свидетель в судебном заседании утверждает, что рабочее место истицы не поменялось и расположено по адресу АДРЕС, кроме того, из показаний свидетеля С.С.В. следует, что накануне до 10 января 2022 года ему позвонила Г.А.Р.и попросила подъехать его на АДРЕС 10 января 2022 года, поскольку со слов сотрудника отдела кадров работник не будет выходить на работу, необходимо составить акты об этом.

Таким образом, суд приходит к выводу, что начальник отдела кадров Г.А.Р. заранее сделала вывод о том, что ФИО1 10 января 2022 года не выйдет на работу, поскольку свидетелю Г.А.Р. было понято, что истице не известно место, куда необходимо выйти на работу.

Свидетель С.С.В. суду пояснил, что был приглашен начальником отдела кадров для составления актов, необходимо было приехать и пройти на четвертый этаж, удостовериться что там нет ФИО1, затем они комиссией прошли на третий этаж и там тоже не было ФИО1, при этом свидетель С.С.В. пояснил, что ранее С.С.В. он не видел, и только со слов остальных членов комиссии ему стало известно, что ФИО1 нет ни на четвертом ни на третьем этаже. Кроме того, свидетель С.С.В. указал, что сам ИП ФИО5 в этих комиссиях участвовал только один раз.

Проанализировав показания свидетеля Г.А.Р., утверждающей, что комиссия находилась с 10 до 19 по адресу АДРЕС, Спасская на работу не выходила, и вечером в конце дня составлялись акты, вышеизложенные показания свидетеля С.С.В., суд пришел к выводу, что показания свидетелей противоречивы, и не соответствуют представленным письменным материалам дела.

Так, согласно актам С.С.В. засвидетельствовал, что 10, 21 января 2022 года, 3 февраля, 16 февраля 2022 года истица отсутствовала на работе: 10 января 2022 года в 18 часов 10 минут, 21 января 2022 года в 18 часов 35 минут, 3 февраля 2022 года в 17 часов 40 минут, 15 февраля 2022 года в 18 часов 15 минут. При этом свидетель утверждает, что одновременно с ним ИП ФИО5 присутствовал только один раз, однако в актах указано, что при составлении всех четырех актов, присутствовал ИП ФИО5

Свидетели в судебном заседании указали, рабочее место истицы АДРЕС, то есть все здание в целом, пир этом из пояснений свидетелей следует, что проверяли наличие истцы только на четвертом этаже и на третьем этаже, там где расположена организация «ПЛЭЙ». В остальных помещениях здания АДРЕС не проверяли.

Таким образом, учитывая, что именно на работодатели лежит обязанность, сохранить место работы, предоставить работнику работу обусловленную трудовым договором суд приходит к выводу, что работодатель действовал недобросовестно, умышленно не сообщая истице, о том, что ее рабочее место изменилось, и составляли акты о наличии прогулов.

Кроме того, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушен порядок увольнения истицы.

Поскольку как указано выше увольнение по основаниям указанным в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является наложение дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания установленный в ст. 193 Трудового кодекса РФ, а именно, с работника должно быть затребовано письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Истица ФИО1 указывает, что объяснения с нее не требовали, письмом от 16 февраля 2022 года, запросили оправдательные документы, она не могла понять какие документы она может представить, так как ранее она обратилась к работодателю с письмом, и просила указать, где ее рабочее место, чтобы приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Свидетель Г.А.Р. указывает, что требование о предоставлении оправдательных документов, объясняющих причину отсутствия на работе это и имелось в ввиду предоставление объяснения. При этом свидетель пояснила, что акт, о том, что объяснение не представлено ими не составлялся, так как истец не было на работе.

Суд приходит к выводу, что ответчиком не было затребовано письменное объяснение как это указано в Трудовом кодексе РФ, требование представить оправдательные документы, подразумевает под собой при буквальном толковании - что истцу необходимо передать работодателю какой-то документ, а не письменное объяснение.

При таких обстоятельствах, учитывая, что работодатель злоупотребил своими правами, не указав истице, которая длительное время находился в отпуске по уходу за ребенком, и не имела реальной возможности узнать о произведенных перемещениях, где находится ее рабочее место, действовал недобросовестно, составляя акты об отсутствии на работе, имея обращения истицы, в котором указывается о необходимости сообщить ей ее рабочее место, кроме того, учитывая, что ФИО1 сама не имела возможности установить, что помещение под вывеской «ПЛЭЙ» относиться к ИП ФИО5 поскольку при обращении в данную организацию в качестве клиента, ей стало известно, что деятельность в данной организации осуществляет иное лицо на ИП ФИО8, учитывая, что работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, с работника не затребована письменное объяснение, не составлен соответствующий акт об отсутствии объяснений, суд приходит к выводу что ФИО1 необходимо восстановить на работе в качестве менеджера по работе с клиентами у ИП ФИО5 со 2 марта 2022 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу ст. 396 Трудового кодекса РФ с 211 Гражданско-процессуального кодекса РФ.

За время вынужденного прогула истице ФИО1 должна быть выплачена заработная плата в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Согласно разъяснений изложенных в п. 41 Постановлении Пленума Верховного суда РФ 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В связи с тем, что судом установлено, что невыход на работу истицы был связан с неправомерными действиями работодателя, не предоставившего работнику рабочее место и не обеспечившего работника работой, обусловленное трудовым договором, суд считает, что заработок за время вынужденного прогула, дожжен быть взыскана за период с 10 января 2022 года по 26 апреля 2022 года.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно Постановления Правительства № 922 от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Судом установлено, что в течение 12 месяцев предшествующих увольнению истца не имела дохода, исходя из которого возможно исчислить среднемесячный заработок.

Согласно п. 8 вышеуказанного Постановления Правительства РФ в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Согласно трудового договора истице установлен оклад 9800 рублей, с начислением на указанную сумму Уральского коэффициента 15 % (п. 5.1 Трудового договора л.д. 8).

Трудовым кодексом РФ (ст. 2) гарантировано, что заработная плата не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Федеральным законом от 6 декабря 2021 года № 406-ФЗ с 1 января 2022 года установлен минимальный размер оплаты труда - 13890 рублей.

Суд пришел к убеждению, что расчет заработной платы за время вынужденного прогула необходимо исчислять из минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом с начислением уральского коэффициента, и удержанием налога на доходы физических лиц.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 10 января 2022 года по 4 мая 2022 года составит 56319 рублей 22 копейки, исходя из следующего расчета: за период с 10 января 2022 года и по 4 мая 2022 года истица при пятидневной рабочей недели должна была отработать 79 смен (то есть четыре полных месяца и одну смену - 4 мая 2022 года), размер оплаты труда за месяц составит 13890 х 1,15 (уральский коэффициент) - 13% (налог на доходы физических лиц = 13896,95 рублей. 13896,95 х 4 (месяца) + 1 день за май (13896,95:18(рабочих дней в мае) 731,42 = 56319 рублей 22 копейки.

Таким образом, с ИП ФИО5 подлежит взысканию в пользу ФИО1 заработная плата за время вынужденного прогула за период с 10 января 2022 года по 4 мая 2022 года в размере 56319 рублей 22 копейки.

По иску ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей в суде установлено следующее.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определение размера компенсации морального вреда истице ФИО1 суд учитывает характер причиненных истцу физических и нравственных страданий, степень вины администрации, недобросовестное поведение работодателя, который своими действиями умышленно вводил в заблуждение истца. При определение размера компенсации вреда суд учитывает требования разумности и справедливости и считает возможным взыскать с ответчика ИП ФИО5 в пользу истицы ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

В остальной части данного иска истице ФИО1 должно быть отказано за недоказанностью.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку ФИО1 при подаче иска была освобождена от уплаты госпошлины, ее исковые требования в части были заявлены обосновано, то с ответчика, исходя из положений пп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, следует взыскать в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2189 рублей 57 копейки: 300 рублей за требования неимущественного характера, и 1889 рублей 57 копеек за иные требования.

Руководствуясь ст. 193, 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 на работе у Индивидуального предпринимателя ФИО5 (ИНН НОМЕР) в должности менеджера по работе с клиентами с 2 марта 2022 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО5 ( ИНН НОМЕР) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10 января 2022 года по 04 мая 2022 года в сумме 56319 рублей 22 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, всего 66319 рублей 22 копейки, в остальной части иска отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО5 (ИНН НОМЕР) госпошлину в доход местного бюджета в размере 2189 рублей 57 копеек.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Копейский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Председательствующий подпись А.В. Лебедева