Гражданский кодекс часть 1

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ревской Е.Н. к ООО Петербургский абразивный завод «Ильич» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, признании незаконным действий в не предоставлении документов,

УСТАНОВИЛ:

Ревская Е.Н. обратилась в суд с иском к ООО Петербургский абразивный завод «Ильич» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания №к от 12.12.2016г., взыскании части заработной платы в сумме <данные изъяты>., компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты>., ссылаясь на то, что она была оформлена в ООО «ПАЗИ» в должности инженера-технолога с 18.02.2016г. В декабре 2016г. приказом №к на ее было наложено дисциплинарное взыскание, однако она никаких нарушений не допускала. В декабре 2016г. за ноябрь 2016г. ей была выплачена премия в размере не 60 %, как ранее, от суммы должностного оклада, а в меньшем размере, чем остальным сотрудникам за ноябрь, для разъяснении причин снижения премиальной части ее заработной платы она обращалась к работодателю в устной и письменной форме, но не получила ответ. Полагает принятие работодателем в одностороннем порядке необоснованного решения о невыплате ей части заработка является дискриминацией.

Также Ревская Е.Н. обратилась в суд с иском к ООО Петербургский абразивный завод «Ильич» о признании незаконным действий в не предоставлении документов, запрошенных по заявлениям, взыскании морального вреда в сумме <данные изъяты>, ссылаясь на то, что 20.01.2017г. ею на имя работодателя почтовым отправлением были поданы заявления о предоставлении документов, связанных в ее работой, в том числе заверенной копии трудовой книжки, справки по форме 2-НДФЛ за 2016г., справки о периоде работе в организации, табеля учета рабочего времени за апрель-декабрь 2016г., данные электронной базы доступа за период работы, а также передан листок нетрудоспособности и рабочие документы, связанные с выполнением служебных распоряжений, однако в нарушение ст. 62 ТК РФ ответа по данному заявлению получено не было, ни один из документов ей предоставлен не был. Отказ в выдаче документов работодателем повлек нарушение ее прав, а именно невозможность получения полной, достоверной информации об условиях работы и ее оплате, неполучение заработной платы в полном размере, препятствия в защите нарушенных прав, в связи с чем она обратилась в суд с данным иском.

Определением суда от 11.04.2017г. данные дела объединены в одно производство.

В ходе судебного разбирательства истец уточнила исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, заявление в порядке ст. 39 ГПК РФ было принято в части пунктов 1,2,3,4,7, пункт 6 рассмотрен как ходатайство об истребовании доказательств, в принятии заявления в порядке ст. 39 ГПК РФ в части п. 5 судом было вынесено определение, занесенное в протокол судебного заседания, об отказе в принятии заявленных требований, как несоответствующее процессуальной возможности истца изменить в порядке ст. 39 ГПК РФ и предмет и основание иска, а также разъяснено право для обращения в суд с самостоятельными требованиями с соблюдением требований ст. 131,132 ГПК РФ.

Ревская Е.Н. просила отменить приказ №к от 12.12.2016г. и признать его незаконным, признать действия работодателя по лишению ее части заработка необоснованным и взыскать <данные изъяты>., взыскать моральный вред в сумме <данные изъяты>. за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности и необоснованное лишение части заработка, признать действия ответчика, выразившиеся в непредоставлении запрошенных по заявлениям документов незаконными, взыскать компенсацию морального вреда за несвоевременное предоставление документов, отказ в предоставлении части документов, связанных в работой, в размере <данные изъяты>.

Заявление в порядке ст. 39 ГПК РФ было направлено в адрес ответчика 06.06.2017г. и в этот же день представлен отзыв на иск.

В судебном заседании истец поддержала заявленные исковые требования и заявление в порядке ст. 39 ГПК РФ в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в заявлениях. Дополнительно суду показала, что в отличие от разовой (поощрительной) выплаты ежемесячная премия, установленная в ее трудовом договоре, предусмотрена системой оплаты труда, и решение об установлении ее размера не может быть обусловлено личной субъективной оценкой работодателя. Премия входит в состав заработной платы в соответствии с условиями договора, установлена локальными нормативными актами работодателя, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, производилась ежемесячно, поэтому выплата указанных сумм не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной. Она не была ознакомлена с докладными, служебными записками и приказом о премировании, занижение размера заработной платы немотивирован, положением о премировании не установлено, когда работнику начисляется премия в размере 20 % от оклада, премия начислялась и выплачивалась ей безотносительно к показателям к работе. Снижение ее заработка за ноябрь 2016г. произошло в отсутствие обстоятельств, положенных работодателем в качестве причин изменения размера премиальной части заработной платы, доказательств выполнения ее работ некачественно не предоставлено, доказательств того, что она отвлекала сотрудников от выполнения работы также не имеется, все письменные распоряжения, которые ей были предоставлены в работу, она выполнила в срок, иных письменных распоряжений, маршрутных листов начальник цеха ей в работу не выдавала, в связи с чем отсутствуют основания для снижения заработной платы за ноябрь 2016г. и установления премиальной части заработка в размере 20%. Приказ №к от 12.12.2016г. о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания полагала незаконным и подлежащим отмене, поскольку нарушений пунктов трудового договора и локальных актов, указанных в качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности, совершено ею не было, все основания надуманны и искажены. Она (дата). обращалась к начальнику Цеха инструментов ООО «ПАЗИ» ФИО6 с заявлением, в котором просила разрешить приход на работу (дата). к 09ч. 30 мин. с целью необходимости купить заранее билет до Липецка на декабрь 2016г., ФИО6 отказалась взять заявление, ранее ей было сказано, что для разрешения данных вопросов необходимо обращаться к директору, которому адресовано заявление, в связи с чем она (дата) обратилась с данным заявлением к генеральному директору, который рекомендовал ей обратиться к начальнику цеха, она пояснила, что начальник цеха отказалась получать данное заявление. В итоге (дата). она проработала весь день. В части требований о признании действий ответчика в непредоставлении документов, запрошенных по заявлениям, отправленным (дата). в адрес ответчика, показала, что она получила все запрошенные документы (дата)., то есть после обращения в суд с данным иском.

В судебное заседание представители ответчика не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены в установленном законом порядке, представили заявление с просьбой о рассмотрении дела в их отсутствие, ранее в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях на иски. Дополнительно суду показали, что в их обществе установлен определенный порядок по вопросу ухода с работы, работник обращается с соответствующим заявлением к непосредственному начальнику цеха, или в его отсутствии, к начальнику производства, который с учетом уважительности причин ухода с работы, с учетом производственной необходимости решает данный вопрос. Начальник цеха визирует заявление и передает в отдел кадров. (дата). истица в нарушение данных правил самовольно пришла в кабинет генерального директора ООО «ПАЗИ» ФИО7 с требованием отпустить ее с работы до окончания рабочего дня по личной необходимости, на что ей было разъяснено обратиться к своему непосредственному руководителю. Несмотря на это, она повторно самовольно явилась к нему в кабинет, продолжив настоятельно требовать отпустить ее по личным делам, из-за чего генеральный директор был вынужден прекратить выполнение трудовых обязанностей, покинуть свой кабинет и по его распоряжению был составлен акт, дважды было предложено Ревской Е.Н. дать объяснения по фактам, изложенным в акте от (дата)., на которые были представлены заявления, где не содержались объяснения и 26.12.2016г. генеральный директор счет объяснения несостоятельными, в результате чего был издан приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с нарушением ею трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка. В части требований о взыскании невыплаченной части заработка за (дата). полагали иск не подлежащим удовлетворению, поскольку премия не является гарантированной выплатой, предусмотренной в обществе системой оплаты труда, и является правом, а не обязанностью работодателя, обоснованность выплаты премии в размере 20 % подтверждается запиской начальника цеха инструментов, докладной запиской начальника производства и заявления сотрудников данного цеха. В части требований о признании незаконными действий, выразившихся в непредставлении документов, указывали, что 30.01.2017г. они получили письмо, отправленное истцом 20.01.2017г., в котором содержались: заявление о предоставлении документов, на конверте был указан адрес отправителя: <адрес>, и 02.02.2017г. ими на указанный адрес были направлены запрашиваемые документы, 30.03.2017г. конверт вернулся в их адрес как неполученное истцом, и данные документы были получены Ревской Е.Н. 24.03.2017г. при увольнении и 03.04.2017г. в Приморском районном суде г. Санкт-Петербурга.

Суд, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, показания свидетеля, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

Судом установлено, что Ревская Е.Н. состояла в трудовых отношениях с ООО «ПАЗИ» с 18.02.2016г. в должности инженера-технолога Цеха инструментов, что подтверждается трудовым договором № от 18.02.2016г., приказом №к от 18.02.2016г. и трудовой книжкой. (л.д.88,89,91-98, том 1)

Уволена 24.03.2017г. в связи с сокращением численности работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается приказом №к от 24.03.2017г. (л.д.90, том 1)

Приказом №к от 12.12.2016г. к Ревской Е.Н.- инженеру технологу Цеха инструмента ООО «ПАЗИ», применено дисциплинарное взыскание в виде замечания на основании акта от 14.11.2016г., уведомления Ревской Е.Н. о предоставлении объяснений от 21.11.2016г., повторного уведомления о предоставлении объяснений от 28.11.2016г., заявлений Ревской Е.Н. от 23.11.2016г., 30.11.2016г. (л.д.130, том 1)

В данном приказе указано, что к Ревской Е.Н. применено дисциплинарное взыскание за нарушение пп.б,з, п. 3.1, пп.а п. 4.7 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ПАЗИ» и п.п.2 п.6 Трудового договора № от 18.02.2016г., в связи с тем, что Ревская Е.Н. 14.11.2016г. в нарушение действующих в ООО «ПАЗИ» Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ПАЗИ» и заключенного с Ревской Е.Н. трудового договора № от 18.02.2016г. в 1-30 ч. самовольно пришла в кабинет генерального директора с требованием отпустить ее по личным делам.

12.12.2016г. Ревская Е.Н. была ознакомлена с данным приказом и ею получена копию приказа.

Согласно пп.б,з п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка работник обязан соблюдать трудовую дисциплину (вовремя приходить на рабочее место, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации предприятия и т.п.), соблюдать правила трудового распорядка, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

Согласно пп.2 п.6 Трудового договора № от 18.02.2016г., заключенного между ООО «ПАЗИ» и Ревской Е.Н. работник обязать соблюдать трудовую дисциплину, требования охраны труда и обеспечение безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя.

Из акта от 14.11.2016г., составленного в 14.00 ч. старшим инспектором отдела кадров ООО «ПАЗИ» ФИО9, генеральным директором ООО «ПАЗИ» ФИО3, менеджером по ВЭД ООО «ПАЗИ» ФИО8 следует, что он был составлен в связи с тем, что 14.11.2016г. инженер-технолог Цеха инструмента ООО «ПАЗИ» Ревская Е.Н. в нарушение действующих Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ПАЗИ» (пп.б,з, п. 3.1, ппа п. 4.7), в 11-30 самовольно пришла в кабинет генерального директора с требованием отпустить ее по личным делам. Ревская Е.Н. получила от генерального директора разъяснения о необходимости согласования ухода работника с рабочего места до окончания рабочего времени с непосредственным руководителем, и покинула кабинет. Однако, через несколько минут Ревская Е.Н. вновь самовольно вошла в кабинет генерального директора и продолжила настоятельно требовать решения ее вопроса немедленно. В связи с невозможностью разрешения возникшего с Ревской Е.Н. спора генеральный директор был вынужден временно прекратить выполнение своих трудовых обязанностей и покинуть кабинет. (л.д. 131, том 1)

На данном акте имеется подпись Ревской Е.Н. о получении для ознакомления с данным актом в 16ч.. 14.11.2016г., события в акте искажены. Кроме того, ею дописано, что к данному акту до его составления Ревской Е.Н. было составлено заявление по вопросу необходимости ее отсутствия на работе 14.11.2016г., по поводу которого она вынуждена была обратиться к директору, заявление принять под роспись отказано.

Также имеется дописка старшего инспектора отдела кадров ФИО9 о том, что заявления на момент ознакомления с актом ей не передавалось.

В судебном заседании истец Ревская Е.Н. показала, что 11.11.2016г. она обратилась с заявлением по вопросу необходимости ее отсутствия на работе 14.11.2016г. до 09.30 ч. с целью приобретения железнодорожного билета, на что начальником цеха ФИО6 ей было отказано в принятии заявления, в связи с чем, она 14.11.2016г. вынуждена была обратиться по данному вопросу к генеральному директору. Этот вопрос решен 14.11.2016г. не был.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО9 суду показала, что к ней ни 11.11.2016г., ни 14.11.2016г. Ревская Е.Н. с заявлением по вопросу ухода с работы, не обращалась. 14.11.2016г. ей позвонил директор и сказал, чтобы она поднялась к нему в кабинет, который находился на 3 этаже. Придя, она увидела, что дверь в кабинете генерального директора была открыта, и генеральный директор с Ревской Е.Н. уже находились на стыке приемной и коридора. Она слышала, как генеральный директор объяснял Ревской Е.Н., что он просил, объяснял ни один раз, что нужно принести соответствующее согласованное заявление, а Ревская Е.Н. в очередной раз пришла к нему, и слушать его не хочет. Он вынужден выйти вместе с ней из кабинета, потому что Ревская Е.Н. отвлекает его от работы.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании показала, что узнала о случившемся после того, как секретарь генерального директора позвонил ей и сказал, что ее сотрудник находится на третьем этаже в приемной у директора, попросила подняться и забрать ее. Ревская Е.Н. к ней по вопросу ухода с работы не обращалась, о том, что собирается к генеральному директору, в известность не ставила. У них на предприятии сложился определенный порядок согласования возможности ухода с работы, сотрудники ее цеха инструментов на основании заявления подходят к ней, если она отсутствует, то к начальнику производства, который находится в соседнем кабинете, и решают вопрос с указанием причин ухода и предоставления доказательств уважительности отсутствия на работе. Она ставит визу на заявлении и относит в отдел кадров. Ревская Е.Н. иногда подходила к ней с соответствующими заявлениями, иногда молча уходила с работы, иногда данные заявления она находила через несколько дней у себя на столе среди бумаг. В том случае, если заявление лично с ней не было согласовано, она передавала его в отдел кадров без своей визы на нем, но с докладной запиской.

На акте от 14.11.2016г. генеральным директором 18.11.2016г. сделана виза о запросе у Ревской Е.Н. по факту случившегося 14.11.2016г. объяснений.

21.11.2016г. Ревской Е.Н. было предложено предоставить объяснения, данное уведомление было ею получено 21.11.2016г., о чем свидетельствует ее подпись и ею написано, что обстоятельства, указанные в акте частично отражены в заявлении, полученным ООО «ПАЗИ» 14.11.2016г., отправленное ею по факсу 14.11.2016г., по которому она не получила ответ. Что необходимо пояснить дополнительно к изложенным в заявлении обстоятельствам, просьба разъяснить письменно.(л.д. 132, том 1)

К материалам дела было приобщено заявление от 14.11.2016г., отправленное истцом посредством факсимильной связи, и представлен ответ от (дата). о том, что 15.11.2016г. по факсу было получено заявление от 14.11.2016г. в нечитаемой форме. В связи с чем попросили предоставить указанное заявление непосредственному руководителю начальнику Цеха инструментов ООО «ПАЗИ» ФИО6, или направить по почте.

23.11.2016г. в адрес генерального директора ООО «ПАЗИ» поступило заявление от ФИО2 (л.д. 133 том 1), на котором генеральным директором была поставлена виза от 25.11.2016г. об отсутствии объяснений, отделу кадров запросить объяснение повторно.

28.11.2016г. Ревской Е.Н. получено повторное уведомление о предоставлении объяснений (л.д.134, том 1), на что 30.11.2016г. Ревской Е.Н. было подано заявление, на котором генеральным директором ООО «ПАЗИ» сделана виза от 06.12.2016г. о том, что объяснения отсутствуют, объявить замечание, в приказ. (л.д.135, том 1)

В соответствии со ст.189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Статьёй 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор ; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Должностная инструкция является инструментом, который позволяет устранить определенность в наполнении функциональных обязанностей работника, т.е. позволяет установить, что конкретно должен делать работник. Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). ".. . "

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий (ст. 56 ГПК РФ).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Поскольку исполнять свои обязанности работник может лишь будучи о них осведомленным, то закон предусматривает обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), что и было сделано при трудоустройстве Ревской Е.Н., о чем имеется запись в трудовом договоре, на должностной инструкции и в журнале ознакомления работников с Положением о премировании ООО «ПАЗИ» и с Положением об оплате труда ООО «ПАЗИ» (л.д. 88, 101-102,142-144, том 1)

Ссылка истца на то, что к судебному заседанию могли изменить текст локальных документов является голословной. Довод о подложности Положения об оплате труда работников ООО «ПАЗИ», поскольку приложение № к Положению об оплате труда подписано ФИО3, а на самом деле его отчество «Александрович», несостоятелен, само Положение утверждено 07.07.2010г. ФИО3, на нем стоит печать ООО «ПАЗИ».

Порядок и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель дважды затребовал от работника письменное объяснение по факту конкретных обстоятельств, расцениваемых ответчиком в качестве дисциплинарного проступка. Объяснений по факту событий 14.11.2016г. в заявлениях Ревской Е.Н. не содержалось.

Дисциплинарное взыскание применено к Ревской Е.Н. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, как того требует часть 3 статьи 193 ТК РФ.

Тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, учтены самим работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, которое является соразмерным совершённому истцом проступку.

Выполнение указаний работодателя, соблюдение режима рабочего времени, трудовой дисциплины являются прямыми должностными обязанностями истца в соответствии с должностной инструкцией, условиями трудового договора, в связи с чем их невыполнение или ненадлежащее выполнение являются достаточным и законным основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Доказательства наличия объективных причин, препятствующих надлежащему исполнению истцом обязанностей соблюдения установленной трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, требований к служебному поведению, в материалах дела отсутствуют.

Представленными копиями заявлений Ревской Е.Н. за период, предшествующий 14.11.2016г., подтверждается, что в большинстве случаев все вопросы ухода с рабочего места решались истцом путем подачи заявлений начальнику цеха инструментов ФИО6, на которых имеется ее виза. Данное обстоятельство подтвердила в судебном заседании свидетель ФИО6, не оспорила истец, указав, что единственный раз она обращалась напрямую к генеральному директору по вопросу предоставления отпуска без сохранения заработной платы в мае 2016г.. (л.д.48-54, том 2)

Разрешая исковые требования об отмене приказа N 269к от 12.12.2016г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, на основании собранных по делу доказательств, в том числе объяснений сторон, свидетеля, письменных доказательств, в частности, результатов служебного расследования, письменных заявлений истца, исходя из локальных нормативных актов работодателя, трудового договора, заключенного с истцом, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 192, 193 ТК РФ, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку факты нарушения истцом трудовой дисциплины подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 ГПК РФ, такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлена вина истца в совершении вменяемого дисциплинарного проступка, при этом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный законом, нарушен работодателем не был, основания для наложения дисциплинарного взыскания у работодателя имелись, заявленные исковые требования об отмене вышеназванного приказа не подлежат удовлетворению.

Предположения истца о предвзятости работодателя ничем объективно не подтверждены, в связи с чем не могут являться основанием для принятия иного решения.

Более того, достаточным и правомерным основанием привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания могло являться одно лишь систематическое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в невыполнение требований работодателя.

В части требований истца о признании действий работодателя по лишению ее части заработка необоснованным и взыскании с ответчика в ее пользу части заработной платы в сумме 9556 руб. 88 коп., суд находит их не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) состоит из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Трудовое законодательство выделяет два различных вида премий.

Один из них приведён в статье 129 ТК РФ, а другой - в статье 191 ТК РФ, определяющей виды поощрений работников за труд.

Так, согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Исходя из анализа приведённых норм, следует, что необходимо разграничивать премирование, обусловленное системой оплаты труда, и премирование вне системы оплаты труда.

Премии в системе оплаты труда представляют собой составляющую вознаграждения за труд и относятся к заработной плате, а второй вид поощрения за труд понятием «заработная плата» не охватывается.

Премии, обусловленные действующей системой оплаты труда, выплачиваются, как правило, на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

В локальных нормативных актах определяются: круг лиц, имеющих право на получение данных премий; показатели и условия премирования; размер премий; порядок и сроки выплаты премий. Их выплата входит в обязанность работодателя при достижении работником показателей и условий премирования. При этом показатели премирования могут быть:

- количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и др.);

- качественными (экономия сырья, материалов, топлива; повышение качества выпускаемой продукции, снижение процента брака и др.).

В итоге премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. При этом показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми. Одновременно с показателями премирования могут устанавливаться его условия, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер снижается.

Таким образом, премии, которые выплачиваются по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют переменную часть заработной платы. Премии, не обусловленные действующей системой оплаты труда, в локальных нормативных актах не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд. Право такого поощрения работников за труд, в том числе право выбора вида поощрения, принадлежит работодателю.

При решении вопроса о том, правомерно ли работнику отказано в начислении премии или снижен ее размер, необходимо руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми предусмотрены условия таких выплат. Право на премию у работника не возникает в случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования.

Трудовым договором от 18.02.2016г., заключенным Ревской Е.Н. с ООО «ПАЗИ» работнику установлен должностной оклад в сумме 23 750 руб. и премия в соответствии с Положением о премировании работников предприятий до 60 % от должностного оклада, исчисленного с учетом фактически отработанного времени.

Согласно п. 5.2 Положения об оплате труда ООО ПАЗИ» премия – это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая дополнительно к окладу работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с порядком, установленном в Положении о премировании действующим в Обществе. Премия не является гарантированной выплатой, предусмотренной действующей в Обществе системой оплаты труда. Выплата премий осуществляется по представлению непосредственного руководителя работника, на основании приказа Генерального директора исходя из финансовых возможностей Общества.

Премия выплачивается на основе общей оценки эффективности труда каждого конкретного работника (коллектива работников) в качестве единовременного поощрения. Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Размер премии, порядок ее начисления и выплаты устанавливается действующим в Обществе Положением о премировании.

Согласно Положения о премировании работников ООО «ПАЗИ» премирование производится в целях улучшения индивидуальных результатов работы, для поддержания материальной заинтересованности работников Общества в качественном и своевременном исполнении своих должностных обязанностей, а также приказов и распоряжений непосредственных руководителей и генерального директора Общества. (п.1.6)

Премия выплачивается за выполнение работ, превышающих стандартные повседневные должностные обязанности работника (коллектива работников), но не позволяющих четко определить их экономическую эффективность: за выполнение особо важных заданий, за активную и инициативную работу, за качественную и эффективную работу, за высокие результаты трудовой деятельности, за большой личный вклад в осуществление уставных задач Общества. (п. 1.9)

Размер премии устанавливается в процентах в размере от 1 до 60 % от должностного оклада работника.

Размер средств, направляемых на премирование подразделений общества, определяет генеральный директор по результатам работы общества за текущий месяц. Премия может не начисляться и не выплачиваться в случаях получения убытков, которые могут привести к существенному ухудшению финансовой устойчивости общества. (п. 3.1)

Размер премии конкретного работника отдела, цеха и службы определяется его непосредственным руководителем по согласованию с директором по направлению в пределах, выделенного генеральным директором общества премиального фонда. При определении размера премии каждого конкретного работника учитывается: своевременное и качественное выполнение установленных работнику на текущий месяц производственных заданий, показатели трудовой и исполнительской дисциплины. (п. 3.3) (л.д. 128, том 1)

При таких обстоятельствах, право на определение размера премии Ревской Е.Н. локальными нормативными актами ООО «ПАЗИ» возложено на ФИО6

Перечень должностных обязанностей инженера-технолога Цеха инструмента Ревской Е.Н. перечислены в ее должностной инструкции (л.д. 100-102, том 1)

Приказом № от 12.12.2016г. по результатам работы за ноябрь 2016г. Ревской Е.Н. был определен размер премии 20 %. (л.д. 120,121, том 1)

Довод истца о подложности приказа № от 12.12.2016г. несостоятелен. Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя знакомить работника с данным приказом и основаниями, послужившими для принятия такого приказа.

Пояснительной запиской от 09.12.2016г. начальника цеха инструментов ФИО6 на имя генерального директора к списку работников ЦИ на ежемесячную премию по результатам работы за ноябрь 2016г. разъяснена причина определения размера премии в виде 20 %, а именно указано: за не добросовестное отношение к исполнению распоряжений руководителя подразделений, о чем имеются заявления, докладные, акт за данный период времени, а также нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. (л.д. 119, том 1)

В материалы дела были представлены докладные записки, заявление работников ООО «ПАЗИ», на которые имеется ссылка в пояснительной записке (л.д. 137,138,139, том 1).

В судебном заседании свидетель ФИО6 начальник цеха инструментов, в подчинении которой находилась истица Ревская Е.Н., показала, что сначала истец выполняла ее распоряжения в устной форме, ее обучали. Через какое-то время выполнять устные распоряжения она перестала, практически ничем не занималась, инициативу не проявляла и дошло до того, что истица стала выполнять работы только при получении под роспись письменных распоряжений начальника цеха. Указывает, что Ревская Е.Н. постоянно занималась на рабочем месте личными делами, она лично заставала ее за компьютером, когда Ревская Е.Н. редактировала судебные документы. Истица постоянно находилась в состоянии сна, могла выполнить в течение дня 1 маршрутный лист, при том, что другие сотрудники выполняли 30-40 маршрутных листов. В ноябре 2016г. у Ревской Е.Н. в работе находилось всего 2 маршрутных листа, а у других порядка 200 маршрутных листов. Кроме того, причиной снижения премии в ноябре 2016г. явились постоянные замечания начальника производства, который неоднократно заходил к ним в кабинет и лично делал замечания Ревской Е.Н.

Не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется.

Истец Ревская Е.Н. в судебном заседании не отрицала, что выполняла распоряжения работодателя, данные ей только в письменном виде, указав при этом, что письменных распоряжений на выполнение работы ей представлены в ином количестве не было, она выполняла только те письменные распоряжения, которые ей передавались в работу ФИО6

Учитывая вышеизложенное, суд полагает установленным то обстоятельство, что данный вид премии, указанный в трудовом договоре с Ревской и локальным актах ООО «ПАЗИ», не является постоянной частью заработной платы истицы, а относится к стимулирующим выплатам и в силу действующих у ответчика локальных нормативных актов выплата данного вида премии определяется руководителем подразделения в соответствии с личным вкладом в результат работы и может быть уменьшена за отдельные производственные упущения в работе.

Кроме того, невыплата премии работнику может производиться самостоятельно без привлечения его к дисциплинарной ответственности, если работодатель сочтет отсутствующей необходимость применения к работнику мер дисциплинарного воздействия за невыполнения трудовых обязанностей, ограничившись признанием его не соответствующим условиям/показателям премирования.

Основания для снижения размера премий устанавливает работодатель, определение ее размера также возложена на непосредственного руководителя истца, который находясь в ежедневном рабочем процессе с истцом, вправе определить ее размер с учетом критериев, предусмотренных локальными нормативными актами ООО «ПАЗИ».

Довод истца о том, что она неоднократно обращалась в письменном виде с заявлениями о разъяснении порядка выполнения распоряжения работодателя, невозможности выполнения распоряжения в установленный для нее срок, непредставления технических документов и по иным причинам, а работодатель не предоставлял ей письменные ответы на ее заявления, не могут служить основанием с учетом сложившихся правоотношений для взыскания части заработка.

Расчет выплаты заработной платы истцу за ноябрь 2016г. проверен судом и оснований сомневаться в его правильности у суда не имеется.

Довод истца о том, что ей за ноябрь 2016г. неправильно был определен размер должностного оклада, который рассчитан за 160 часов фактически отработанного времени, является голословным и ничем не подтвержденным.

Норма часов в ноябре 2016г. составляет 167 часов с учетом сокращения рабочего дня на 1 час в предпраздничный день.

Довод истца о том, что 09.11.2016г. она приходила к 08.00ч. на работу, а в 09.00 ч. уходила в суд, несостоятелен, опровергается отчетом о событиях пропуска за 10.11.2016г. и самими заявлением Ревской Е.Н., которое не содержит сведений о том, что она просила отпустить ее с работы в 09.00ч., как это указано в иных ее заявлениях. (л.д. 17-22, том 2).

В части требований о признании действий ответчика, выразившиеся в непредставлении документов по почтовому отправлению от 20.01.2017г., запрошенных по заявлениям, незаконными, суд приходит к следующему.

В силу ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое); копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При этом перечень документов (копий документов), перечисленных в ч. 1 ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации, не является исчерпывающим, однако, к таким документам относятся документы, касающиеся работника и связанные с его работой у работодателя, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав.

Обязанность по выдаче документов, связанных с трудовой деятельностью работника, возникает у работодателя, в силу положений ст. 62 Трудового кодекса РФ, при наличии письменного заявления работника о выдаче этих документов. При этом документы должны быть выданы в течение трех рабочих дней с момента получения работодателем заявления работника. Обязанность работодателя выдать копии документов работнику не привязана к какому-либо моменту, кроме подачи заявления работником.

Материалами дела установлено, что 20.01.2017г. Ревская Е.Н. по почте отправила в ООО «ПАЗИ» заявления о предоставлении: заверенной копии трудовой книжки, справки 2-НДФЛ за 2016г., копии штатного расписания за 2016,2017г.г., справки о периоде работы в организации, табеля учета рабочего времени за период с апреля по декабрь 2016г., данные электронной базы доступа за период работы по настоящее время, о предоставлении ответов по ранее поданным заявлениям и по заявлению от 19.01.2017г. (л.д. 55-69, том 2)

На конверт был указан отправителя: <адрес>, который является адресом регистрации истца, что подтверждается материалами дела, пояснениями истца. Данный адрес был указан также в личной карточке истца, заполненной при приеме на работу.

Сведений о способе вручения ответа в заявлениях не содержалось.

02.02.2017г. по адресу, указанному истцом на конверте, Ревской Е.Н. были направлены: выписка из табеля учета рабочего времени за июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2016г., выписка из штатного расписания на 2017г., заверенная копия трудовой книжки Ревской Е.Н., справка о периоде работы в организации от 01.02.2017г., справка 2-НДФЛ за 2016г., копия письма от 17.08.2016г. (в подтверждение того, что табеля учета рабочего времени за апрель, май, июнь 2016г. были предоставлены истцу – л.д. 39, том 2), копия письма от 19.07.2016г. № (в подтверждении направления выписки из штатного расписания за 2016г. – л.д. 40, том 2) и письмо от 01.02.2017г. (л.д.213, том 1)

Конверт был возвращен за истечением срока хранения (л.д.215, том 1).

Суд полагает, что работодателем в установленные законом сроки и по надлежащему адресу, указанному на конверте, в котором содержались данные заявления, с учетом отсутствия в данных заявлениях способа вручения запрашиваемой информации, осуществил отправку запрашиваемых и предусмотренных ст. 62 ТК РФ, документов, связанных с работой, в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований Ревской Е.Н. о признании действия ответчика, выразившиеся в непредставлении документов, запрошенных по заявлениям, незаконными и истребовании справки 2-НДФЛ за 2016г., справки о периоде работы в ООО «ПАЗИ», табелей учета рабочего времени за апрель- декабрь 2016г. не подлежат удовлетворению.

Кроме того, в судебном заседании истица показала, что не помнит адрес фактического проживания на тот момент в <адрес>, за все время проживания в <адрес>, ею было сменено несколько адресов. Адрес регистрации <адрес> является ее адресом регистрации и единственным адресом, куда должна направляться корреспонденция.

После возвращения конверта 30.03.2017г. в адрес ООО «ПАЗИ» - 03.04.2017г. запрашиваемые истцом 20.01.2017г. документы были вручены истцу, что подтверждается письменными документами и пояснениями истца. Часть документов была получена истцом при увольнении 24.03.2017г. (л.д. 220,221 том 1)

Суд полагает, что отнесенные к документам, связанным с работой конкретного работника по смыслу части 1 статьи 62 ТК РФ, на основании заявлений от 20.01.2017г., документы были предоставлены истцу, остальные заявления не содержат конкретных данных о запрашиваемых сведениях и суд полагает, что не могут быть отнесены к документам, подпадающим под действие положения ст. 62 ТК РФ.

В соответствии с требованиями гражданского процессуального законодательства судом рассматривается дело в рамках заявленных исковых требований. Из искового заявления Ревской Е.Н. усматривается, что она оспаривает действия ответчика в части непредставления запрашиваемых ею документов, направленных почтовым отправлением 20.01.2017г., в связи с чем, доводы, заявления и ходатайства истца об истребовании ответов ООО «ПАЗИ» на ее заявления, направленным за период с ноября 2016г. по февраль 2017г. суд полагает не подлежащим рассмотрению в рамках рассматриваемого предмета иска.

Учитывая отсутствие правовых оснований для удовлетворения исков по основным требованиям, не подлежат удовлетворению производные требования истца о взыскании морального вреда.

Руководствуясь статьями 194-197 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Ревской Е.Н. в удовлетворении исковых требований к ООО Петербургский абразивный завод «Ильич» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания №к от 12.12.2016г., взыскании заработной платы в сумме <данные изъяты>., компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты>., признании незаконным действий в не предоставлении документов, взыскании морального вреда в сумме <данные изъяты>. отказать.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.В.Рябых

Решение в окончательной форме изготовлено в соответствии с ч. 2 ст. 108 Гражданского процессуального кодекса РФ 13.06.2017г.

Председательствующий Т.В.Рябых