Гражданский кодекс часть 1

с участием помощника Пермского транспортного прокурора Белозерова А.А., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующей по устному ходатайству, представителей ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности № от Дата, ФИО4, действующего на основании доверенности № от Дата,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Открытому акционерному обществу «Вагонная ремонтная компания-2» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу «Вагонная ремонтная компания-2» (далее – ОАО «ВРК-2») о признании приказа № от Дата Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения ОАО «ВРК-2» об увольнении по сокращению численности или штата работников организации незаконным, восстановлении на работе в должности мастера участка производства 1 группы (сменный), взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере ... рублей.

Свои требования истец мотивирует тем, что между истцом и ОАО «ВРК-2» Дата был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на работу, на должность мастера участка 1 группы вагонных мастерских структурного подразделения ответчика Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная. В соответствии со штатным расписанием по состоянию на Дата ответчиком произведено сокращение численности (штата) работников занимающих должность мастера участка 1 группы вагоноколесных мастерских. Приказом начальника Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная от Дата № истец была уволена Дата по сокращению численности (штата) работников. Приказ об увольнении истец считает незаконным, поскольку при расторжении трудового договора при сокращении численности (штата) работников обязательным условием является провидение работодателем анализа преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ. Такой анализ при принятии решения о об увольнении истца, в связи с сокращением численности (штата) работников работодателем не проводился, и как следствие, не соблюдена процедура увольнения истца. Неправомерными действиями ответчика, связанными с увольнением истца, истцу причинен моральный вред.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала по доводам, изложенным в иске, считает, что работодателем нарушено её право на преимущественное оставление на работе, поскольку истец имеет высшее образование, большой стаж работы, претензий со стороны работодателя не имелось, имела поощрения со стороны руководства, присваивалось звание «Мастер 1-го класса», что свидетельствует о том, что она является хорошим работником. Считает, что на момент увольнения оставленные в должности мастеров работники имеют меньшую квалификацию и производительность труда по сравнению с истцом. Просила исковые требования удовлетворить.

Представитель истца в судебном заседании доводы, изложенные в исковом заявлении, и пояснения истца поддержала, дополнительно пояснила, что примененные к истцу дисциплинарные взыскания, на основании которых ответчиком было принято решение об увольнении истца по сокращению численности (штата) работников не свидетельствовали о низкой производительности труда истца, а лишь отражали нарушение истцом охраны труда. Кроме того, уведомление об увольнении истцу было вручено Дата, а приказ об увольнении издан Дата, то есть до истечения двухмесячного срока, при этом ознакомление истца с приказом осуществлено Дата, данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения. Просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признал, суду пояснял, что сокращение численности (штата) работников организации произошло в связи со спадом производства. Для принятия решения об увольнении была создана комиссия, в которую входили руководители от каждого участка. На повестке дня заслушивали предложения о кандидатурах, представленных на увольнение. После проведения совещания, работникам подлежащим увольнению были вручены уведомления об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников. Процедура увольнения осуществлена в соответствии с действующим законодательством. При принятии решения о кандидатурах подлежащих увольнению комиссией учитывалась производительность труда работников, при принятии решения об увольнении ФИО1, комиссией был учтено, что истец имеет больше всех дисциплинарных взысканий, также оценивалась её квалификация как мастера. При принятии решения об увольнении истца, истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакансии. Издание приказа об увольнении истца, Дата, необходимо было для осуществления начисления истцу полного расчета на день его увольнения Дата. Просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, по доводам изложенным в письменном отзыве на исковое заявление (л.д. 10-12 т2), также поддержала доводы представителя ответчика ФИО4, просила в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

В судебном заседании прокурором дано заключении об обоснованности заявленных истцом требований, просил восстановить истца на работе в должности мастера участка производства 1 группы (сменный).

Суд, выслушав позицию сторон, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, материалы проверки Государственной инспекции труда в Пермском крае по обращению ФИО1, ..., личные дела мастеров участка производства 1 группы (сменный) Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения ОАО «ВРК-2» ФИО1, ... приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что ОАО «ВРК-2» является юридическим лицом и действует на основании устава, согласно которого общество имеет филиал в г. Екатеринбурге (п. 2.10 Устава) (л.д. 13-41 т2). Согласно п. п. 5,6, 5,6,3, Положения о вагонном ремонтном депо Пермь-Сортировочная – обособленном структурном подразделении Екатеринбургского филиала ОАО «ВРК-2», утвержденного Генеральным директором ОАО «ВРК-2» Дата, начальник депо осуществляет оперативное руководство производственно-хозяйственной деятельности депо в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами, внутренними документами ОАО «ВРК-2», доверенностью и Положением, в том числе: принимает, увольняет, перемещает работников депо в порядке и по основаниям, установленным законодательством Российской Федерации, приказами ОАО «ВРК-2» (л.д. 42-49 т2).

ФИО1 на основании приказа о приеме на работу от Дата Дата, трудового договора от Дата принята на работу в Вагонное ремонтное депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения ОАО «ВРК-2» на должность мастера участка производства 1 группы (сменный) (л.д. 62, 69 т1).

Приказами Генерального директора ОАО «ВРК-2» от Дата №, от Дата № внесены изменения в штатное расписание обособленных структурных подразделений ОАО «ВРК-2». В соответствии с внесенными изменениями в штатное расписание приказом от Дата № в вагонных мастерских Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения ОАО «ВРК-2» подлежали сокращению 2 штатные единицы мастера участка производства 1 группы (сменный) (л.д. 70-83 т1).

Дата ФИО1 работодателем было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников (л.д. 88 т1).

Приказом № от Дата Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения ОАО «ВРК-2» ФИО1 была уволена с Дата по сокращению численности (штата) работников (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) с должности мастера участка производства 1 группы (сменный) (л.д. 63 т1).

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что сокращение численности работников или штата действительно имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ); при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников истцу предлагались другие имеющиеся у работодателя вакантные должности, от которых истец отказалась (л.д. 98-123). Также, не смотря на то, что истец на момент уведомления об увольнении не являлся членом профсоюза, ответчиком о предстоящем увольнении истца, было сообщено в Первичную профсоюзную организацию вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная, которой дано согласие на увольнение истца в связи с сокращением численности (штата) работников (л.д. 89-91, 97 т1). Суд не берет во внимание доводы истца о том, что ответчик нарушил порядок увольнения, издав приказ об увольнении и ознакомив с ним истца ранее дня увольнения, поскольку само увольнение истца с момента предупреждения ответчиком о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников осуществлено по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления, что соответствует требованиям ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Таким образом, суд приходит к выводу, что в данной части порядка увольнения требования закона нарушены не были.

Однако в силу п. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата.

Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21.12.2006 года №, от 16.04.2009 года №, от 17.06.2010 года № и 917-О-О).

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

При этом какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет.

Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Учитывая изложенное, преимущественное право оставления на работе предоставляется работнику, имеющему более высокие квалификацию и уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа работы, большую продолжительность работы по специальности в занимаемой должности, а также имеющему более высокие результаты в профессиональной деятельности.

Для принятия решения, о кандидатурах работников подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата) работников, в Вагонном ремонтном депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения ОАО «ВРК-2» было проведено совещание, которое было оформлено протоколом № от Дата (л.д. 92-93 т1).

Из пояснений данных представителями ответчика в ходе рассмотрения дела, и протокола № от Дата следует, что основанием к увольнению истца являлись сведения о работниках, предполагаемых к увольнению с учетом их квалификации и производительности труда (л.д. 87, 94-96 т1). Рассматривая производительность труда, квалификацию истца, наряду с остальными мастерами, комиссия пришла к выводу об отсутствии преимущественного права оставления на работе истца. При этом основным критерием принятия данного решения являлось наибольшее количество имеющихся у истицы дисциплинарных взысканий, отсутствие повышенной квалификации, так как истица на протяжении 7 лет не повышала квалификацию, отсутствие иждивенцев (л.д. 10-12 т2).

Как следует из сравнительной таблицы по низкой производительности труда являющейся приложением к протоколу № от Дата, работодателем при принятии решения об увольнении ФИО1 были учтены: Приказ № от Дата, согласно которого, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за несоблюдение требований по охране труда; Приказ № от Дата, согласно которого, истец была лишена премии за не устранение выявленных проверкой нарушений требований охраны труда; Приказ № от Дата, согласно которого, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за несоблюдение требований по охране труда; Приказ № от Дата, согласно которого, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, в части этики делового общения; Приказ № от Дата, согласно которого, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за некачественное проведение инструктажей по охране труда; жалоба работников участка ВКМ от Дата №, жалоба работников НК от Дата.

Под производительностью труда, следует понимать количественною сторону выполнения работы, то есть работодатель определяет, сколько работник успевает «наработать» за определенную единицу времени. При этом учитываются и качественные показатели его работы. В данном случае производительность мастера должна быть выражена в организации и контроле качественных и количественных показателей работы подчиненных, а также в отсутствии брака в произведенной продукции по вине мастера.

Исследовав указанные в сравнительной таблице приказы и жалобы, имеющиеся в материалах дела, в личном деле, проанализировав должностную инструкцию мастера участка производства 1 группы вагоноколесных мастерских ФИО1, утвержденную начальником Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная Дата, с учетом того, что в должностной инструкции предусмотрено, что в обязанности мастера входит проведение работы по охране труда, соблюдение этики делового общения, суд приходит к выводу, что указанные приказы и жалобы не могут служить критерием к оценке производительности труда истца, поскольку не отражают количественную и качественную сторону выполнения работы мастера, к которой может быть отнесена работа связанная: с организацией работы смены с целью выполнения плановых заданий по ремонту колесных пар в срок, с высоким качеством и в строгом соответствии с техпроцессом; с руководством участками цеха с целью стабильного «выпуска» колесных пар; с оперативностью связи со сменными мастерами роликового участка с целью определения потребности в колесных парах; с контролем и качеством обработки элементов колесных пар на станках, обмывки колесных пар, за проведением неразрушающего контроля колесных пар и их элементов; с организацией и осуществлением контроля качества при подготовке проведении наплавочных работ гребней колесных пар; и т.д. (п. п. 2,1. – 2.10. должностной инструкции) (л.д. 84 т1).

Судом установлено, что ФИО1, имеет высшее профессиональное образование по специальности «Вагоностроение и вагонное хозяйство» с присвоением квалификации «Инженер-механник», имеет удостоверение о краткосрочном повышении квалификации по теме «Современная организация деповского ремонта грузовых вагонов», общий трудовой стаж по специальности Дата в должности мастера Дата, в должности мастера участка производства 1 группы (сменный) Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения ОАО «ВРК-2» с Дата, при этом в ОАО «ВРК-2» на должность мастера принята в порядке перевода.

Одновременно на момент сокращения численности (штата) работников в Вагонном ремонтном депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения ОАО «ВРК-2» в должности мастера участка производства 1 группы (сменный) работало восемь работников: ФИО1, ...

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, из сделанного судом анализа о производительности труда и квалификации работников занимавших должности мастер участка производства 1 группы (сменный), суд приходит к выводу, что в нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при наличии в штатном расписании восьми должностей мастера участка производства 1 группы (сменный), работодатель фактически не оценивал квалификацию и производительность труда каждого из них, а лишь формально исходил из количественного показателя приказов о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, в том числе не связанных с производительностью труда. Таким образом, ответчик не представил в суд доказательств, свидетельствующих о том, что трудовой договор с истицей был прекращен как с работником, не имеющим преимущественного права на оставление на работе.

Оценивая действия ответчика по определению работников подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), суд не берет во внимание доводы ответчика, о том, что ответчик при принятии решения исходил, в том числе из семейного положения работника, наличия иждивенцев у работника, обучения работников по направлению работодателя, поскольку применение данных критериев работодателем, возможно лишь при условии равной производительности труда и квалификации работников, должности которых подлежат сокращению.

В этой связи действия ответчика по изданию приказа об увольнении истицы с занимаемой должности по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ противоречат требованиям действующего трудового законодательства, вследствие чего приказ № от Дата Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения Открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-2» об увольнении ФИО1 по сокращению численности или штата работников организации является незаконным.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности мастера участка производства 1 группы (сменный), также в её пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула.

По смыслу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Ответчиком в материалы дела представлены табель учета рабочего времени, справки по форме 2-НДФЛ за 2013-2014 года, справка по выплате пособия в связи с сокращением численности (штата) работников, расчет среднедневного заработка согласно которого среднедневной заработок истца составил ... рубля ... копеек.

Представленный ответчиком расчет среднедневного заработка стороной истца не оспорен, свой расчет не представлен.

Суд, исследовав представленные ответчиком доказательства определения расчета среднедневного заработка, считает представленный ответчиком расчет правильным и подлежащим применению для исчисления заработка за время вынужденного прогула истца.

Таким образом, с учетом выплаченного истцу пособия в связи с сокращением численности (штата) работников по Дата, суд определяет к взысканию с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула на момент вынесения решения суда в размере ... рублей ... копеек ..

Нарушение трудовых прав работника в соответствии со ст. 237, в совокупности с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ является основанием для возложения на работодателя ответственности по компенсации морального вреда. Сумма компенсации определена судом с учетом всех заслуживающих внимание обстоятельств, в частности, обстоятельств причинения вреда, степени и характера допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истицы.

Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда.

Определяя размер компенсации, суд принимает во внимание степень нравственных страданий истца, обстоятельства причинения вреда, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости. Суд считает заявленные истцом требования о компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением - законными и полагает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в сумме ... рублей.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в пользу бюджета муниципального образования г. Пермь в размере ... рублей, от уплаты, которой истец при подаче искового заявления в силу закона был освобожден.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Открытому акционерному обществу «Вагонная ремонтная компания-2» – удовлетворить частично.

Признать приказ № от Дата Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения Открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-2» об увольнении ФИО1 по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) - незаконным.

Восстановить на работе ФИО1 в Вагонном ремонтном депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения Открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-2» в должности мастера участка производства 1 группы (сменный).

Взыскать с Открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-2» в лице Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения Открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-2» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере ... рублей ... копеек, компенсацию морального вреда в размере ... рублей.

В остальной части требований ФИО1 к Открытому акционерному обществу «Вагонная ремонтная компания-2» отказать.

Взыскать с Открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-2» в лице Вагонного ремонтного депо Пермь-Сортировочная обособленное структурное подразделения Открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-2» в пользу бюджета муниципального образования г. Пермь государственную пошлину в размере ... рублей.

Решение в течение месяца может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми.

Судья – О.М. Завьялов