Гражданский кодекс часть 1

с участием истца Титовой Татьяны Михайловны, представителя ответчика Панова О.А., действующего на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Титовой Татьяны Михайловны к ПАО «Сбербанк России» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выплате компенсации, пособия по безработице, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Титова Т.М. обратилась в суд с иском к ПАО«СБЕРБАНК РОССИИ» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации, компенсации морального вреда. В обосновании иска указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 28.08.2006 года на основании трудового договора №93 в должности старшего менеджера по обслуживанию. Приказом №312-К от 23.11.2021 года трудовой договор расторгнут по инициативе администрации в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Свое увольнение истец считает незаконным, ссылаясь на то, что при определении преимущественного права на оставление на работе ей неправильно была определена оценка личной эффективности по Системе «5+», поскольку непосредственный руководитель ФИО8 предвзято к ней относился ввиду не прохождения ею ПЦР-тестов, отказа в вакцинации, не установки мобильного приложения СберЧат. По мнению истца, она имела преимущественное право на оставление на работе перед остальными работниками, поскольку 30.07.2021 года она получила информацию о том, что она прошла отборочный этап конкурса «Лучший по профессии 2021 года», что подтверждает то обстоятельство, что она является работником с более высокой производительностью труда. Кроме того, в период с 23.10.2018 года по 26.11.2018 года она повышала свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства, поскольку она не имеет финансового и экономического образования. Считала, что сокращение штата, произведено фиктивно, поскольку после ее увольнения консультант ФИО9 перевели на должность старшего менеджера по обслуживанию, которая ей не была предложена. При проведении процедуры увольнения, работодатель в день ее увольнения не выплатил полностью заработную плату, доплата была произведена на следующий день, а также не произвели оплату больничного листа за период болезни с 09.11.2021 года по 22.11.2021года. Истец просила суд признать приказ о прекращении трудового договора от 23.11.2021 года №312-К незаконным, восстановить ее на работе в должности старшего менеджера по обслуживанию, изменить оценку личной эффективности, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, начислить и выплатить пособие по временной нетрудоспособности, выплатить денежную компенсацию и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей. Ходатайствовала о восстановлении срока на обращение в суд с настоящим иском, поскольку она его пропустила по уважительной причине, так как впервые подала исковое заявление о восстановлении на работе через электронную почту Таганрогского городского суда – 23.12.2021 года, а 24.12.2021 года получила сообщение от ГАС Правосудие с отметкой «отклонено». 13.12.2021 года она обратилась в ГИТ с заявлением о проверке законности действий работодателя и получила ответ, датированный 12.01.2022 года, после чего 21.01.2022 года направила в адрес суд исковое заявление.

В ходе судебного разбирательства истец Титова Т.М. дважды уточняла свои исковые требования, в которых просила суд признать приказ об ее увольнении незаконным, изменить оценку личной эффективности за первый и второй квартал 2021 года, взыскать 16484,07 рублей в счет вознаграждения за работу по итогам 2021 года в связи с изменением - увеличением оценки личной эффективности, выплатить недоплаченную сумму пособия по безработице за период январь, февраль 2022 года в размере 14288,96 рублей, поскольку при расчете размера пособия не были учтены праздничные дни, выплатить денежную компенсацию за задержку выплаты пособия по безработице в полном объеме, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец Титова Т.М. поддержала свои исковые требования, просила их удовлетворить в полном объеме. Пояснила суду, что ее увольнение произведено с существенными нарушениями процедуры, поскольку ей не предлагалось ни одной вакантной должности, все предложения работодателя касались должностей, работники которых находятся в декретном отпуске или месторасположения офиса банка в « деревне». При проведении конкурса на вакантную должность старшего менеджера, она была поставлена в неравные условия по сравнению со вторым претендентом, которой были известны вопросы теста. При ее увольнении ответчиком не были соблюдены требования закона о наличии у нее преимущественного права на оставление ее на работе, поскольку имея образование учитель начальных классов, в 2018 года она повышала свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы по программе «Финансовое консультирование», в июле 2021 года прошла отборочный этап конкурса « Лучший по профессии», но в конкурсе не участвовала. Считала, что результативность ее работы выше, чем у сотрудника ФИО10, при этом оценка личной эффективности по системе «5+» истцу определена заниженной по сравнению с другими работниками, снижение оценки личной эффективности произведено непосредственным руководителем необъективно, что привело к снижению размера премии. Утверждала в суде, что расчет размера пособия по безработице за январь и февраль 2022 года произведен не правильно, без учета праздничных выходных дней. Подтвердила суду, что 27.01.2022 года она обратилась с заявлением к ответчику о выплате пособия по безработице за январь 2022 года, при этом данное пособие ей было выплачено только 17.02.2022 года, а 03.03.2022года получена ею компенсация за несвоевременную выплату пособия в размере 94.92 рубля, что на 18,35 рублей меньше, чем положено по закону. Реальной причиной увольнения истец считала личные неприязненные отношения со стороны непосредственного руководителя ФИО8

Представитель ответчика Панов О.А., действующий на основании доверенности, исковые требования не признал. Предоставил суду письменные возражения на исковые требования. Пояснил суду, что при увольнении Титовой Т.М. работодатель учел и сопоставил квалификацию 3 работников –старших менеджеров по обслуживанию, их уровень знаний и образования, умений, профессиональных навыков и опыта работы. 13.08.2021 на заседании Комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности / штата работников организации, внутренних структурных подразделений Ростовского отделения № 5221 ПАО Сбербанк проведен сравнительный анализ производительности труда, уровня квалификации и семейного положения сотрудников ДО №ФИО12, ФИО10, Титовой Т.М. по шести критериям: рейтинг специальности; стаж работы в Сбербанке; опыт практической работы (стаж) по направлению деятельности; оценки по системе «5+»;критичные отклонения в ИСУ с 01.01.2021 по 30.06.2021; поощрения, благодарности, жалобы. По результатам сравнительного анализа преимущественного права на оставление на работе работникам, проставлен суммарный бал по показателям, где Титовой Т.М.получен наихудший бал (2,3) по сравнению с ФИО12 (1,4), и ФИО10 (1,7), в связи с чем, Комиссией утверждено решение об увольнении истца как работника, имеющего наравне с другими работниками по аналогичной должности, более низкую производительность труда и квалификацию по направлению деятельности, что отражено в Протоколе заседания Комиссии от 13.08.2021 по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности / штата работников внутренних структурных подразделений Ростовского отделения № 5221 ПАО Сбербанк).Обратил внимание суда на то, что оценка личной эффективности в целях премирования в соответствии с утвержденной у работодателя Методикой определяется Работодателем, что соответствует ст. 191 ТК РФ, согласно которой выплата премии работнику и определение ее размера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью. Утверждал в суде, что истец с момента вручения уведомлений о сокращении 02.09.2021 была уведомлена об имеющихся вакантных должностях. Истцу неоднократно на протяжении всего срока предупреждения о предстоящем увольнении были вручены предложения другой работы, с которыми работник была ознакомлена и выразила письменный отказ от предложенных вакантных должностей. 17.09.2021 Титова Т.М. единожды выразила согласие на участие в конкурсе на замещение вакантной должности старшего менеджера по обслуживанию ДО №.Одновременно, 17.09.2021 ФИО13 выразила согласие на участие в конкурсе на замещение вакантной должности старшего менеджера по обслуживанию ДО №.Распоряжением № 5221/342-Р от 04.10.2021 создана Комиссия по проведению отбора на должность старшего менеджера по обслуживанию ВСП № Ростовского ГОСБ № для проведения тестирования кандидатов, выразивших согласие на занятие вакантной должности старшего менеджера по обслуживанию ВСП № Ростовского ГОСБ № ЮЗБ (2 ПШЕ): Профессиональное тестирование установлено провести по перечню вопросов и в соответствии с критериями подсчета результатов, приведенными в Приложении 1 к данному Распоряжению. По результатам, закрепленным Протоколом от тестирования кандидатов на вакантную должность, Титовой Т.М. набрано 53 % (10 правильных ответов), ФИО13 набрано 95 % (18 правильных ответов), в связи с чем, Комиссией признана приоритетным кандидатура ФИО13 на замещение должности старшего менеджера по обслуживанию ДО №.Решение комиссии Титова Т.М. не обжаловала.

Представитель ответчика не отрицал нарушения порядка и сроки назначения и выплаты Титовой Т.М. пособия по листку временной нетрудоспособности, подтвердив, что оплата произведена в полном объеме с выплатой компенсации за задержку оплаты. Подтвердил суду, что в день прекращения трудового договора – 23.11.2021 года истцу в неполном объеме был произведен расчет, в связи с чем 24.11.2021 года Титовой Т.М. была произведена доплата заработной платы в размере 1 110,44 руб., включающая в себя денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 0,64 руб. Не согласился с расчетами истца размера пособия по безработице за январь и февраль 2022 года, сославшись на п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922) для работников с суммированным учетом рабочего времени средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работников в периоде, подлежащем оплате., поскольку пунктом 2 Дополнительного соглашения от 09.02.2015к трудовому договору № 93 от 28.08.2006 Титовой Т.М. установлен сменный режим работы с использованием суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, принятым у Работодателя. Обратил внимание суда на то, что работодателем выплачена денежная компенсация за задержку выплаты среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения в размере 94, 92 рублей за период с 13.02.2022 года по 17.02.2022 года.

Представитель ответчика, возражая против исковых требований об изменении оценки личной эффективности и взыскания премии, пояснил суду, что при проведении квартальной оценки по Системе "5+" непосредственный руководитель определяет работникам оценки, по каждому элементу исходя из соответствия результатов работы и поведения конкретного работника в квартале описаниям элементов оценки. Результатом оценки личной эффективности работника по Системе "5+" являются две буквенные оценки: за личную результативность; за проявление ценностных компетенций в отчетном квартале. Оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя. Результатом оценки по личной результативности является буквенная оценка по пятибалльной шкале A, B, C, D, E. Трудовым договором, заключенным с Титовой Т.М. не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке премии и в определенном размере. Заявил ходатайство о применении последствия пропуска срока на обращение в суд, указывая, что приказ об увольнении получен Титовой Т.М. 23.11.2021 года, в суд с настоящим иском Титова Т.М. обратилась 27.01.2022 года.

Представитель Государственной Инспекции труда в Ростовской области в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом, дело рассмотрено судом в отсутствие представителя в порядке ст.168 ГПК РФ.

Помощник прокурора г.Таганрога Неговора Е.А. в своем заключении полагал исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, в части взыскания не до выплаченного пособия по безработице за январь, февраль 2022 года и компенсации морального вреда. а в остальной части просил в иске отказать.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы гражданского дела пришел к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, к которым относится и увольнение по сокращению численности или штата работников, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, урегулированным специальными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащими прямому применению.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации).

Согласно положениям частей 1, 2 ст. 179 ТК Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу положений частей 1, 2 ст. 180 ТК Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено, что на основании приказа по филиалу Филиала акционерного коммерческого Сберегательного банка РФ от 28.08.2006 года № Титова Т.М. принята на работу в универсальный дополнительный офис № по должности контролер-кассир с с продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю с должностным окладом 8000 рублей в месяц. При условии прибыльной работы Банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы(за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам года.(п.3.3. Трудового договора).

Дополнительным соглашением к трудовому договору 09.02.2015 года работнику Титовой Т.М. устанавливается сменный режим работы с использованием суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, принятым у работодателя, режим рабочего времени определяется графиком сменности. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27.11.2018 года Титова Т.М. с 01.12.2018 года переведена на должность старшего менеджера по обслуживанию.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий И.О. председателя Юго-Западного Банка ПАО Сбербанк 06.08.2021 года издан приказ №ЮЗБ/304-О об изменении штатной численности внутренних структурных подразделений Юго-Западного банка ПАО Сбербанк и утвержден перечень изменений в штатное расписание Юго-Западного банка, согласно которому из Дополнительного офиса – специализированного ВСП, обслуживающее физических лиц № одна из четырех единиц должностей Старшего менеджера по обслуживанию подлежит выводу.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса.

16.08.2021 председателю профсоюза работников Юго-Западного банка, председателю комитета первичной организации Профсоюза работников Ростовского отделения № ПАО Сбербанк было направлено уведомление о предстоящем сокращении работников.

01.11.2021 у первичной организации Профсоюза работников Ростовского отделения № 5221 ПАО Сбербанк запрошено мотивированное мнение об увольнении по сокращению старшего менеджера по обслуживанию специализированного по обслуживанию физических лиц ДО № Ростовского отделения № Титовой Т.М.

по результатам заседания комитета Первичной организации Профсоюза работников Ростовского отделения № ПАО Сбербанк вынесено решение о правомерности проводимых кадровых мероприятий в отношении Титовой Т.М., в связи с чем, комитет постановил дать согласие на увольнение работника.

В соответствии с требованиями п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 N 1032-1, 16.08.2021 года ПАО Сбербанк, не позднее чем за 2-два месяца до начала проведения кадровых мероприятий по сокращению уведомил в письменной форме службу занятости.

02.09.2021 Титовой Т.М. получено под роспись уведомление № 374 от 15.08.2021 о сокращении.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ в дату получения работником уведомления - 02.09.2021, Титова Т.М. была ознакомлена с перечнем вакантных должностей, по результатам ознакомления Титова Т.М. выразила отказ от участия в конкурсе на замещение предложенных вакантных должностей.

11.09.2021 работник под роспись уведомлен об отсутствии вакантных должностей на 10.09.2021.

17.09.2021 по результатам ознакомления с уведомлением о наличии вакантных должностей по состоянию на 17.09.2021, Титова Т.М. выразила согласие на участие в конкурсе на замещение вакантной должности старшего менеджера по обслуживанию ДО №.

17.09.2021 Зозуля И.В., работник Банка, получившая уведомление о сокращении, выразила согласие на участие в конкурсе на замещение вакантной должности старшего менеджера по обслуживанию ДО №.

Распоряжением № 5221/342-Р от 04.10.2021 создана Комиссия по проведению отбора на должность старшего менеджера по обслуживанию ВСП № Ростовского ГОСБ № для проведения тестирования кандидатов, выразивших согласие на занятие вакантной должности старшего менеджера по обслуживанию ВСП № Ростовского ГОСБ № ЮЗБ

По результатам, закрепленным Протоколом от 05.10.2021 тестирования кандидатов на вакантную должность, Титовой Т.М. набрано 53 % (10 правильных ответов), ФИО13 набрано 95 % (18 правильных ответов), в связи с чем, Комиссией признана приоритетным кандидатура ФИО13 на замещение должности старшего менеджера по обслуживанию ДО №.Титова Т.М. ознакомлена с принятым решением Комиссии от 05.10.2021 под роспись 11.10.2021.Решение комиссии не обжаловала.

27.09.2021 Титова Т.М. под роспись уведомлена об отсутствии вакантных должностей на 23.09.2021.

29.10.2021 Титова Т.М. под роспись уведомлен об отсутствии вакантных должностей на 22.10.2021 и 28.10.2021.

23.11.2021 по результатам ознакомления с уведомлением о наличии вакантных должностей по состоянию на 23.11.2021, Титова Т.М. выразила отказ от участия в конкурсе на замещение вакантных должностей.

Приказом №-К от 23.11.2021года Титова Т.М. уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При увольнении Титовой Т.М. 23.11.2021, в день увольнения начислено и выплачено: ежемесячная премия за октябрь – 6811,35 руб.; выходное пособие за 1 месяц нетрудоустройства – 44908,16 руб.; компенсация за неиспользованный отпуск (23,67 дней) – 33738,27 руб.; оплата времени, предоставляемого для поиска работы (0,75 часа) - 191,37 руб.; повременная оплата (за вычетом выплаченного аванса 4845,19) – 525,09 руб.

24.11.2021 РВСП выявлена ошибка в табеле и произведена доплата: оплата времени, предоставляемого для поиска работы (5 часов) – 1275,08 руб.;компенсация за задержку выплаты (ст.236 ТК РФ) – 0,64 руб.

12.01.2022 в ходе проверки ГИТ по РО оплачен больничный лист (3 дня за счет работодателя) – 4028,22 руб.; переданы данные для выплаты пособия в ФСС (за счет средств ФСС)

17.02.2022 начислено и выплачено пособие за 2-ой месяц нетрудоустройства –30619,20 руб.

01.03.2022 начислено и выплачено пособие за 3-ой месяц нетрудоустройства – 44653 руб.

02.03.2022 начислена и выплачена компенсация за задержку выплаты больничного листа, ст.236 ТК РФ (от суммы выплаченной работодателем + от суммы, выплаченной ФСС) -394,90 руб.

03.03.2022 начислена и выплачена компенсация за задержку выплаты пособия за 2-ой месяц нетрудоустройства, ст.236 ТК РФ -94,92 руб.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец Титова Т.М. сослалась на мнимость проведенных работодателем мероприятий по сокращению численности штата, однако данный довод не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Судом установлено, что действия работодателя по изменению штатной численности предприятия соответствуют положениям абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 предусмотрено, что работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала (абз.2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого сокращения.

Сокращение занимаемой Титовой Т.М. должности подтверждается Приложением к Приказу № ЮЗБ/304-О от 06.08.2021 «Об изменении штатной численности внутренних структурных подразделений Юго-Западного банка ПАО Сбербанк», а также выписками из штатных расписаний специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса № Ростовского отделения № ПАО Сбербанк по состоянию на 02.09.2021 и 24.11.2021.

Утверждения истца о мнимости сокращения численности работников со ссылкой на перевод консультанта Специализированного по обслуживанию физических лиц ДО № Борбот А.Н. на должность старшего менеджера по обслуживанию Специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса № в период с 15.11.2021 по 28.11.2021 не свидетельствует о фиктивности сокращения занимаемой истцом должности, т.к. данный перевод сотрудника носил временный характер для замещения временно отсутствующего работника ФИО10, находящегося в указанный период в ежегодном оплачиваемом отпуске. Утверждения истца о том, что ФИО9 с января 2022 года работает на ее должности, является надуманным и не подтвержден в судебном заседании.

Решение вопроса о целесообразности и экономической обоснованности кадровых мероприятий организации не входит в компетенцию суда по категории дел о восстановлении на работе.

Реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности и осуществляется рабртодателе6м.

В соответствии с Методикой оценки должностей в подразделениях ПАО Сбербанк от 03.07.2012 N 2612 оценка должности проводится на основе объективной и полноценной информации, отраженной в Описании должности, на основе трех комплексных критериев: "Знания и умения", "Решение вопросов", "Ответственность". Результатом проведения оценки должностей является Разрядная сетка должностей Банка в разрезе его структурных подразделений.

При этом категория "Знания и умения" представляет собой совокупность всех соответствующих знаний, навыков и опыта, необходимых для выполнения должностных обязанностей на стандартном уровне. Знания и навыки имеют три измерения, в соответствии с которыми предъявляются требования к уровню базового и дополнительного образования, а также опыту профессиональной деятельности:

- "Специальные знания и умения" - требуемые глубина и широта специализированных знаний, научных дисциплин, владение профессиональными методами и практиками.

- "Широта управления" - уровень знаний и умений, необходимый для интеграции различных операционных, функциональных и бизнес процессов и управления ими. Сюда включается степень объединения элементов планирования, организации, руководства, оценки и контроля. Данный критерий напрямую зависит от размера и сложности управляемой структуры и/или разнородности управляемых функций.

- "Навыки общения" - степень знаний и умений, требуемая для достижения результатов в ходе работы/коммуникации с людьми.

Результаты оценки личной эффективности работников, согласно п.1.5 Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+», используются в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

Пунктом 2.3 Методики закреплено, что в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по следующим элементам:

- «Личная результативность» - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником целей и задач;

- «Оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций

Согласно п. 2.5 Методики каждый элемент Системы «5+» (личная результативность и оценка по ценностным компетенциям) и каждая составляющая ценностных компетенций в составе «Оценки по ценностным компетенциям» оцениваются по ступенчатой буквенной шкале:

– «А» - значительно превосходит ожидания;

– «В» - стабильно превосходит ожидания;– «С» - стабильно соответствует ожиданиям;

– «D» - требует улучшения;

– «Е» - неудовлетворительно.

Пунктом 8.1, 8.2 Методики установлено, что результаты оценки личной эффективности учитываются при принятии в отношении работников кадровых решений, в том числе и при продвижении. Работники, стабильно получающие оценки «А» и «В» рассматриваются как первоочередные внутренние кандидаты на замещение вышестоящих вакансий, при условии их соответствия требованиям должности. В представлении на замещении вакантной должности следует учитывать результаты оценки личной эффективности работников за последние четыре квартала.

Согласно сравнительного анализа производительности труда, уровня квалификации и семейного положения сотрудников Специализированного по обслуживанию физических лиц дополнительного офиса № в г. Таганроге (Приложение № 2, 3 к Протоколу заседания «Комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности / штата работников организации» внутренних структурных подразделений Ростовского отделения № ПАО Сбербанк от ) следует, что за последние четыре квартала, предшествующие увольнению (дата увольнения – 23.11.2021), Титовой Т.М. были получены оценки личной эффективности – «CC» и «СD».

В соответствии с ч.1 ст.195.1 ТК РФ при сопоставлении квалификации работников, работодатель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы.

При проводимых организационных-штатных мероприятиях на заседании Комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности / штата работников организации» внутренних структурных подразделений Ростовского отделения № ПАО Сбербанк проведен сравнительный анализ производительности труда, уровня квалификации и семейного положения сотрудников ДО № Терещенко О.А., Котляровой Т.Л., ФИО3 где исследовались следующие критерии: Рейтинг специальности; Стаж работы в Сбербанке; Опыт практической работы (стаж) по направлению деятельности; Оценки по системе «5+»; Критичные отклонения в ИСУ с 01.01.2021 по 30.06.2021; Поощрения, благодарности, жалобы.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

По результатам сравнительного анализа преимущественного права на оставление на работе работникам, согласно вышеописанной схеме, Комиссией проставлен суммарный балл по показателям, где Титовой Т.М. получен бал (2,3) по сравнению с ФИО12 (1,4), и ФИО10 (1,7), в связи с чем, работодателем принято правильное решение об увольнении ФИО3 как работника, имеющего наравне с другими работниками по аналогичной должности, более низкую производительность труда и квалификацию по направлению деятельности, что подтверждено Протоколом заседания Комиссии от 13.08.2021 по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности / штата работников внутренних структурных подразделений Ростовского отделения № 5221 ПАО Сбербанк).

Суд не соглашается с требованиями истца об изменении оценки личной эффективности по Системе «5+» по критерию соответствия ценностям Банка и взыскании премии.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Порядок премирования работников ПАО "Сбербанк России" определен локальными нормативными актами работодателя: Положением о премировании работников ПАО Сбербанк от 16 декабря 2019 года N 1031-10, Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" от 28 июня 2017 года N 3794-4, Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 18 декабря 2018 года N 1201-7.

Согласно пункту 1.2 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от 18 декабря 2018 года N 1031-10 система премирования работников Банка включает в себя: премирование за отчетный месяц, за отчетный квартал. Вознаграждение по итогам работы за год, выплата которого производится на основании отдельного Положения, утверждаемого Правлением Банка. Единовременное премирование работников, в том числе за особые результаты в труде.

Пунктом 5.5 указанного Положения предусмотрено, что основными критериями для определения размеров премирования работников является результативность работника, а также результаты оценки соответствия ценностям по итогам работы за отчетный квартал. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными ВНД Банка.

Пунктами 1.2, 1.5 Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" от 28 июня 2017 года N 3794-4 установлено, что результаты оценки личной эффективности работников используются при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

Пунктом 2.3 Методики определено, что в рамках Системы "5+" личная эффективность работника оценивается по следующим элементам: "Личная результативность" - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником целей и задач; "Оценка по ценностным компетенциям" - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций /5/.

Как следует из пункта 2.5 Методики, каждый элемент Системы "5+" (личная результативность и оценка по ценностным компетенциям) и каждая составляющая ценностных компетенций в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале: "A" - значительно превосходит ожидания; "B" - стабильно превосходит ожидания; "C" - стабильно соответствует ожиданиям; "D" - требует улучшения; "E" - неудовлетворительно.

При проведении квартальной оценки по Системе "5+" непосредственный руководитель определяет работникам оценки, по каждому элементу исходя из соответствия результатов работы и поведения конкретного работника в квартале описаниям элементов оценки (пункт 3.1 Методики).

Результатом оценки личной эффективности работника по Системе "5+" являются две буквенные оценки: за личную результативность; за проявление ценностных компетенций в отчетном квартале (пункт 3.2 Методики).

Оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя. Результатом оценки по личной результативности является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E) (пункт 3.3 Методики).

Оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней/должностей (пункт 3.5 Методики).

В соответствии с пунктом 3.7 Методики результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E).

Результатом оценки личной эффективности работника по Системе "5+" по итогам работы за год являются две буквенные оценки: за личную результативность; за проявление ценностных компетенций (пункт 4.1 Методики).

Итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность - если результативность оценивается на основании суждения руководителя; отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения. При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение (пункт 4.5 Методики). Пунктом 6.1 Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 5 декабря 2019 года N 1201-7 установлено, что основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными ВНД и/или ОРД Банка. Конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения, в штате которого он состоит (-ял).

Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу Титовой Т.М.выплата в обязательном порядке премии и в определенном размере.

В п. 3.3. трудового договора указывается, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Таким образом, судом первой инстанции не учтено, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Размер премии определяется каждому работнику индивидуально с учетом его личного вклада в общие результаты деятельности банка на основании управленческого суждения руководителя, в связи с чем, доводы истца о необоснованном снижении оценки личной эффективности и размера премии основаны на неверном толковании норм материального права.

Оценка личной эффективности в целях премирования в соответствии с утвержденной у работодателя Методикой в любом случае определяется Работодателем, что соответствует ст. 191 ТК РФ, согласно которой выплата премии работнику и определение ее размера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.

Ссылка истца Титовой Т.М. на предвзятое к ней отношение со стороны непосредственного руководителя ФИО8, что и явилось причиной увольнения, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения спора, поскольку вопросы определения численности и штата организации является правом работодателя, к числу которого ФИО8 не относится.

Доводы истца Титовой Т.М. о том, что при увольнении 23.11.2021 года с истцом не был произведен полный расчет, что также свидетельствует о нарушении процедуры увольнения – ошибочны, поскольку расчет при увольнении процедурой увольнения не является. Допущенная ошибка в расчетах устранена работодателем путем выплаты 24.11.2021 года доплаты заработной платы в размере 1 110,44 руб., включающая в себя денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 0,64 руб. Факт получения указанных сумм Титова Т.М. не отрицала в судебном заседании.

Судом установлено и из материалов дела следует, что Титова Т.М. обратилась к работодателю с заявлением о выплате среднего заработка за второй месяц трудоустройства 27.01.2022 года, предоставив Решение ». По итогам рассмотрения обращения ответчиком 17.02.2022 года. произведена выплата за второй месяц не трудоустройства в размере 30619,20 рублей.

Частью 4 ст. 178 ТК РФ установлено, что в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 178 ТК РФ, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения. Банком произведена выплата пособия с нарушением 15 дневного срока, окончание которого приходится на 11.02.2022 года.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

03.03.2022 г. Титовой Т.М. выплачена денежная компенсация в размере 94,92 руб., что подтверждается платежной ведомостью № 52406 от 03.03.2022. Суд не соглашается с размером выплаченной компенсации работнику, поскольку она рассчитана за период с 13.02.2022 года по 17.02.2022 года, несморя на то, что последним днем выпалты пособия являлся 11.02.2022 года. Суд довзыскивает денежную компенсацию в размере 18,35 рублей, за период с 12.02.2022 года по 13.02.2022года.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 2.1 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 13.11.2019г. №34-П "По делу о проверке конституционности абзаца 4 п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки В.С. Кормуш", по своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя.

Учитывая тот факт, что ответчиком нарушены трудовые права истца, что выразилось в несвоевременной выплате причитающихся Титовой Т.М. в соответствии с трудовым законодательством денежных средств, суд руководствуясь ст.237 ТК Российской Федерации, принимая во внимание характер допущенных нарушений, длительность нарушения прав истца, а также принципы разумности и справедливости полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 500 руб.

Суд отклоняет требования истца Титовой Т.М. о неправильном расчете сумм, подлежащих выплате за январь и февраль 2022 года в период трудоустройства.

Порядок исчисления среднего заработка для всех случаев определения его размера, предусмотренных ТК РФ (в том числе для выплаты выходного пособия), установлен статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

В соответствии с частью 3 статьи 139 ТК РФ, пунктом 4 Положения расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с частью 2 статьи 139 ТК РФ и пунктом 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно пункту 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В соответствии с пунктом 9 Положения средний заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска) определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Сумма среднего дневного заработка Титовой Т.М.составляет 2041,28 руб. (255,16 руб. (средний часовой заработок) х 8 часов).

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г.№ 922) для работников с суммированным учетом рабочего времени средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работников в периоде, подлежащем оплате.

Пунктом 2 Дополнительного соглашения от 09.02.2015 к трудовому договору № 93 от 28.08.2006 Титовой Т.М. установлен сменный режим работы с использованием суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, принятым у Работодателя. Данное обстоятельство истец Титова Т.М. не отрицала в судебном заседании.

Таким образом, сумма среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения за период с 24.12.2021 по 23.01.2022 составляет 30619,20 руб. (255,16 руб. (средний часовой заработок) х 8 часов х 15 рабочих дней). За третий месяц трудоустройства Титовой Т.М. также правильно произведен расчет среднего месячного заработка.

Доводы истца Титовой Т.М. со ссылкой на постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 г. N 34-П, о том, что ответчиком неверно определено количество часов, соответственно и сумма заработка за время вынужденного прогула, при определении заработка за время вынужденного прогула надлежало учитывать рабочие и нерабочие дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты, поскольку основаны на неправильном толковании норм материального права.

Определяя размер заработка за время трудоустройства за январь и февраль 2022 года, суд пришел к выводу, что его размер подлежит определению в соответствии с абзацем 3 пункта 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по производственному календарю в периоде, подлежащем оплате, поскольку с графиком работ истец ознакомлен не был.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно приказу о прекращении трудового договора, истец Титова Т.М. была ознакомлена с ним 23.11.2022 года.

23.12.2021 года Титова Т.М. обратилась в Таганрогский городской суд с иском о восстановлении на работе, путем его отправления через интернет-портал ГАС «Правосудие». 24.12.2021 года Титова Т.М. получила уведомление посредством интернет портала ГАС «Правосудие», что ее заявление отклонено. Таким образом, исковое заявление о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда было подано Титовой Т.М. в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Титовой Татьяны Михайловны к ПАО «Сбербанк России» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выплате компенсации, пособия по безработице, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ПАО «Сбербанк России» в пользу Титовой Татьяны Михайловны 18,35 рублей в счет компенсации за несвоевременную выплату среднемесячного заработка за второй месяц – январь 2022 года трудоустройства, 500 рублей компенсации морального вреда.

В остальной части исковые требования Титовой Татьяны Михайловны оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Текст мотивированного решения изготовлен 06.06.2022 года.

Председательствующий