Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Какуниной Ольги Михайловны к ООО «ПРЕСТОРУСЬ» о восстановлении на работе, обязании внести сведения в трудовую книжку, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском к ответчику о восстановлении на работе, указывая, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 03.12.2019г., приказом № от 02.03.2020г. трудовые отношения с ней были прекращены по основанию, предусмотренному ч.1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, поскольку: поставленные перед ней в течение испытательного срока задачи истцом были выполнены. Кроме того, истец также была принята на работу на другую должность: ведущего специалиста по охране труда также с испытательным сроком, план работы на период испытательного срока по данной должности ей выдан не был. Просила восстановить ее на работе в должности специалиста по кадрам и ведущего специалиста по охране труда, взыскать с ответчика в ее пользу заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Впоследствии истец также просила обязать ответчика внести в ее трудовую книжку соответствующие сведения.

В судебном заседании истец поддержала заявленные требования.

Также пояснила, что ее непосредственным руководителем была <данные изъяты>., она находилась в г.Москве, истец исполняла должностные обязанности в г.Липецке. Истец в судебном заседании не оспаривала, что при приеме на работе на обе должности ей был установлен испытательный срок, о должностных обязанностях истца ей сообщила <данные изъяты>, с документами истец знакомилась в электронном виде, они находились в стадии разработки. Истец отработала три месяца, истцу предлагали работать по срочному трудовому договору, она отказалась. С руководителем истец общалась посредством электронной почты, табели учета рабочего времени фактически вели мастера по производству и отдавали истцу, табель учета рабочего времени в отношении истца вела Манджиева.

Указала, что план работы на испытательный срок было выполнить невозможно, поскольку он был неправильно составлен (отсутствовала мотивационная схема); поставленные задачи истец выполняла своевременнои полностью; истцу лично не был передан план работы; у нее не отбирались никакие объяснения и не составлялись докладные.

Представитель ответчика Литвина Е.В., действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования не признала, указав, что истец была принята на работу с условием прохождения испытательного срока в течение 3 месяцев, в резюме истец указала, что у нее имеется значительный опыт работы в кадровом делопроизводстве (более 18 лет), в период испытательного срока истцу был предоставлен план работы, все должностные инструкции и локальные нормативные акты общества размещены в свободном доступе на сервере Общества. В период прохождения испытательного срока было выявлено, что истец не исполнила задачи, согласно плану (п.3-5): не внедрила систему мотивации производства, составила некорректные графики сменности, не приняла на работу инструктора и инженера-технолога; не принимала никакого участия в разработке системы мотивации, не предупреждала руководство о невозможности исполнения плана. Кроме того, истец ненадлежащим образом осуществляла контроль за трудовой дисциплиной: не составила акты об отсутствии работника <данные изъяты> на рабочем месте и не уведомила о его отсутствии руководство. Истец неоднократно допускала небрежности при оформлении документов: неоднократно допускала ошибки в фамилиях работников; приказы были оформлены не по установленной форме, допускалось задвоение приказов; допускались ошибки в приказе о премировании; истец не могла выполнить подготовку характеристики; не соблюдала требования делопроизводства в части отправки почтовой корреспонденции; некорректно предоставила информацию о трудовом стаже работника Заикина, в результате чего данному работнику были излишне выплачены денежные средства из-за некорректно предоставленной информации (не указан период временной нетрудоспособности). Истец не внесла запись о своей трудовой книжке в книгу движения трудовых книжек, ее трудовая книжка отсутствовала в сейфе, впоследствии истец сама признала, что забыла внести данную информацию, допустила ненадлежащие исправления в своей трудовой книжке. В ходе проведения аудита производства были выявлены расхождения по плану обучения за январь-февраль 2020г. и фактическое прохождение повышения квалификации. В результате неудовлетворительного качества выполнения истцом работы, о чем ее непосредственный руководитель уведомила руководителя, было принято решение о расторжении трудового договора по указанному в приказе основанию.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, с учетом заключения прокурора, полагавшей заявленные требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 03.12.2019г. в должности: ведущего специалиста по охране труда на условиях внутреннего совместительства на 0,5 тарифной ставки: специалиста по кадрам.

Работник был принят на работу с испытательным сроком по двум договорам на 3 месяца.

Данные обстоятельства подтверждаются трудовыми договорами, приказом о приеме на работу № от 03.12.2019г. № и 295 от 03.12.2019г. (л.д.73-75, 127-129, 112).

В материалы дела истцом был представлен трудовой договор №, в пункте 1.5 которого не указан испытательный срок, представитель ответчика в судебном заседании ссылался на удаление строки об установлении испытательного срока, истец в судебном заседании поясняла, что ей был установлен испытательный срок по двум договорам, о чем ей было известно (л.д.70-72).

Судом также установлено, что на период испытательного срока был составлен план работы, наставником истца являлась <данные изъяты>А., ответственным за прохождение испытательного срока назначена <данные изъяты>.

Данное обстоятельство подтверждается планом, в котором установлены задания со сроком выполнения и указанием результатов и истцом не оспаривалось (л.д.47).

В соответствии с Должностной инструкцией специалиста по кадрам отдела кадров ДИ-16, Должностные обязанности, разделами 2 и 3 определены квалификационные знания и функции, разделом 4 – Должностные обязанности, в соответствии с которым к должностным обязанностям истца относятся: разработка и ведение, оформление кадровых документов о поощрении Работников; ведение работы по изучению деловых качеств работников, выработка рекомендации по расстановке кадров, проведение собеседований с кандидатами на вакантные5 должности, анализ эффективности прохождения испытательного срока работников, проведение проверки знаний работников по итогам испытательного срока, оформление документов по испытательному сроку, контроль состояния трудовой дисциплины, установление потребности в повышении квалификации, переподготовке или обучении работников, контроль прохождения обучения работниками, ведение учета личного состава СП, занесение данных о работниках, оформление документов, отчетов, оформление приема, перевода и увольнения работников, оформление отпусков, составление графиков отпусков, ведение табельного учета, представление в бухгалтерию табелей УРВ, ЛН, приказов о приеме, увольнении и перемещении работников, формирование и ведение личных дел работников, ведение учета листков нетрудоспособности, передача в бухгалтерию, выдача справок о стаже, месте работы, занимаемой должности, ведение кадровой документации для передачи в архив общества и другие (л.д.79-80).

В соответствии с Должностной инструкцией ведущего специалиста по охране труда отдела кадров ДИ-17, разделами 2 и 3 также определены квалификационные знания и установлены функции, разделом 4 – Должностные обязанности, согласно которым в должностные обязанности входит разработка и ведение проектов НЛА по ОТ, организация работы по специальной оценке условий труда, планирование и организация обучения по ОТ работников в сторонних организациях, разработка приказов и распоряжение по вопросам ОТ, планирование работы по ОТ, рассмотрение вопросов, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей и другие (л.д.81-82).

Согласно докладной записке секретаря ФИО11, ей постоянно приходится исправлять документы, подготовленные Какуниной О.М., ее замечания Какунина О.М. игнорирует, продолжает некорректно оформлять документы, допускать ошибки в датах, а также многочисленные опечатки (л.д.102).

В соответствии с докладной запиской заместителя генерального директора ФИО10 от 26.02.2020г., за время прохождения испытательного срока Какуниной О.М. было установлено: недостаточная квалификация сотрудника для данной должности: невнимательность работника, небрежность в оформлении документов, большое количество ошибок, подделка и исправление документов, несоблюдение должностных обязанностей, жалобы от сотрудников, с которыми проходило взаимодействие; неисполнение плана работы, а именно, внедрение системы мотивации производства и неосуществление поиска конструктора и инженера-технолога. Указала, что Какунина О.М. не соответствует занимаемой должности и рекомендовала принять решение об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока (л.д.105).

Служебная записка аналогичного содержания была подготовлена ИО руководителя ОУП ФИО7 17.02.2020г. (л.д.107).

Согласно заключению о результатах прохождения испытательного срока Какуниной О.М., за период испытательного срока Какунина О.М. не исполнила свои должностные обязанности в части выполнения задач, которые были поставлены руководством: внедрение систем мотивации производства, срок исполнения - 13.12.2019г.; поиск и принятие технолога, конструктора, срок исполнения – 23.12.2019г.; неправильное оформление обязательных кадровых документов, в том числе, несоблюдение нумераций приказов, исправление приказов, ошибки в персональных данных сотрудников; несоблюдение субординации при выполнении поручений и согласовании документов (л.д.106).

В соответствии с оценкой специалиста, сотрудник не исполняет поручения руководителя, допускает ошибки в документообороте, имеет низкий средний балл по итогам прохождения испытательного срока, что свидетельствует о низкой профессиональной подготовке сотрудника (л.д.108-111).

Приказом № от 02.03.2020г. трудовые договоры с истцом были расторгнуты по основанию, предусмотренному п.1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д.113).

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации,при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Из содержания приведённых норм права следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В силу разъяснений, содержащихся в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации от 17 марта 2004 года №с 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом статьи 19,37 Конституции Российской Федерации, статья 2,3,64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34 частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Поскольку судом бесспорно установлено и не оспаривалось сторонами, что истцу при приеме на работу было предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, результаты испытания были неудовлетворительными, ответчиком было принято обоснованное решение о расторжении трудовых договоров по указанным основаниям.

Доводы ответчика подтверждаются также следующими иными исследованными судом доказательствами:

-подлинником и копией приказа № ПР от 19.12.2019г. «О направлении на обучение, подтверждение группы допуска по электробезопасности», содержащем наклейку количества рабочих дней (5) (л.д.87,162);

-приказом о премировании от 20.02.2020г. № ПР-30/1 ОД (л.д.93-97);

-приказами о работе в выходной день № от 14.01.2020г., № от 30.12.2019г. (л.д.83,84);

-приказом о предоставлении отпуска № от 18.12.2019г. (л.д.86);

-актом об отсутствии трудовой книжки с объяснениями (л.д.88-89);

-книгой учета движения трудовых книжек (л.д.55);

-заявлением об удержании излишне перечисленной суммы (л.д.85);

-заявлением на характеристику (л.д.57,100-101);

-копией резюме истца (л.д.76-77);

-актом о результатах анализа состояния производства (л.д.98-99);

-приказом от 03.12.2019г. о назначении лиц, ответственных за ведение, хранение и выдачу трудовых книжек (л.д.141);

-приказом от 30.12.2019г. о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, листком нетрудоспособности, заявлением <данные изъяты>, журналом учета листков нетрудоспособности (л.д.144-148).

Доказательств в опровержение указанного суду представлено не было, следовательно, требования истца о восстановлении на работе, обязании внести сведения в трудовую книжку удовлетворению не подлежат.

Требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, являющиеся производными от требований о восстановлении на работе, а также требования о компенсации морального вреда, в соответствии со ст.ст.237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворению не подлежат, поскольку работодателем права истца нарушены не были.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска Какуниной Ольги Михайловны к ООО «ПРЕСТОРУСЬ» о восстановлении на работе, обязании внести сведения в трудовую книжку, взыскании денежных средств отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий ( подпись)

Решение в окончательной форме принято,

в соответствии с ч.3 ст. 107 ГПК РФ,29.06.2020г.