Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» в лице Брянского отделения № 8605 о признании незаконным установления оценки показателей личной эффективности, признании незаконным и отмене решения комиссии по трудовым спорам, перерасчете премии,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, он с <дата> и по настоящее время является сотрудником ПАО «Сбербанк».

В соответствии с локальными актами работодателя, помимо должностного оклада, предусмотренного условиями трудового договора, применяется система премирования сотрудников (ежеквартальная, ежегодная премии), основанная на показателях оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк».

Методика оценки показателей личной эффективности сотрудников ПАО «Сбербанк» утверждена Заместителем Председателя Правления ПАО Сбербанк 28.06.2017 г. за номером 3794-4 (Редакция 4).

В конце декабря 2019 года истцу стало известно, что по результатам его работы, была выставлена оценка: за 2019 год ««D» - требует улучшения» (оценка выставляется по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения: у меня оценки по кварталам: 1 квартал «В» - (превосходит ожидание; 2 квартал «D» - требует улучшения; 3 квартал «D» - требует улучшения; 4 квартал «С» - соответствует ожиданиям).

Истец ссылается на то, что в силу п. 1.5 методики, результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного продвижения работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий.

Истец полагает, что неверная оценка показателей его работы ущемляет его интересы в получении справедливого вознаграждения за проделанную работу.

При проведении оценки его трудовой деятельности не были учтены п. 6.5 и п.6.7 методики, работник и непосредственный руководитель обязательно оставляют в форме оценки комментарий, который аргументирует определение данной оценки». Однако, в форме оценки ФИО1 данные комментарии отсутствуют.

Истец полагает, что поставленная ему оценка личных показателей эффективности не является объективной и порядок оценки противоречит утвержденной методике.

В целях восстановления своих нарушенных прав и законных интересов, связанных с получением справедливого вознаграждения за труд, истец обратился к ответчику о пересмотре оценки личных показателей.

В соответствии с Приказом №8605/15-0 от 30.01.2020 г., был утвержден «персональный состав Комиссии по трудовым спорам Брянского отделения №8605 ПАО «Сбербанк».

Решением комиссии по трудовым спорам от 28.01.2020 г. в пересмотре оценки ФИО1 за 2019 год – отказано, оснований для перерасчета премии не установлено.

текст решения был выдан ФИО1

Не согласившись с принятым решением, истец просил суд признать незаконным установление оценки показателей личной эффективности ФИО1: за 2019 г. «D» - требует улучшения», признать незаконным и отменить решение комиссии по трудовым спорам Брянского отделения ПАО «Сбербанк» от 28.01.2020 г., сделать перерасчет премии за 2019 г.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования, просил суд иск удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика ФИО2, ФИО3 иск не признали, суду пояснили, что согласно трудового договора истца, премия не входит в фиксированный размер оплаты труда работника и является доплатой стимулирующего характера. Поскольку выплата премии не является обязанностью работодателя, нарушение прав истца может выразиться только в нарушении работодателем установления порядка реализации права на премирование сотрудника. Порядок назначения и выплаты премии определен работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта. Кроме того, сторона ответчика полагает, что суд не является надзорной инстанцией по отношению к комиссии по трудовым спорам, следовательно, суд не отменяет решение, а рассматривает индивидуальный трудовой спор по существу заново, по тем те же обстоятельствам и по тем же основаниям, что и комиссия по трудовым спорам.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив и оценив материалы дела, приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что <дата> между ФИО1 и ОАО «Сбербанк России» (ПАО «Сбербанк») был заключен трудовой договор №....

Согласно п. 3.1. трудового договора, работнику был установлен должностной оклад (ставка) в размере <данные изъяты> в месяц.

В силу положений п. 3.3., при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей, работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами.

Дополнительным соглашением от <дата> истец ФИО1 был переведен на должность руководителя сети ВСП-начальник сектора продаж в сети ВСП 2 Управления продаж и обслуживания в сети ВСП Брянского отделения №... в г. Брянск с <дата>

Дополнительным соглашением от 13.06.2019 г. ФИО1 был установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> (с 01.07.2019 г.).

В соответствии с п. 2.1 Положения об оплате труда работников ПАО Сбербанк от 31 октября 2017 года N 2985 система оплаты труда работников включает в себя следующие элементы: должностной оклад, доплаты и надбавки, ежемесячные и/или ежеквартальные премии (текущее премирование), вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии, долгосрочное/отложенное вознаграждение работников, выплата которого осуществляется на основании отдельных ВНД.

В соответствии с п. 2.2. Положения об оплате труда к фиксированной части относятся выплаты, связанные с исполнением должностных обязанностей, условиями труда, уровнем профессиональной квалификации работников: должностной оклад работника, а также доплаты и надбавки, предусмотренные действующим законодательством РФ и ВНД Банка.

К переменной части заработной платы работника относятся стимулирующие выплаты, связанные, с эффективностью деятельности и устанавливаемые Банком: текущие премии (ежемесячные и/или ежеквартальные), вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии, долгосрочное/отложенное вознаграждение работников.

Согласно п. 4.2. Положения об оплате труда премия по итогам работы за отчетный квартал предназначена для стимулирования выполнения работниками установленных квартальных целей. Выплата премии по итогам работы за отчетный квартал работникам Банка производится при наличии прибыли в целом по Банку, полученной с начала отчетного года нарастающим итогом и по итогам отчетного квартала. Размер указанной премии зависит от финансовых результатов деятельности Банка/ТБ/(Г)ОСБ, результатов выполнения установленных целей (КПЭ/ППР), а также личной эффективности работника по итогам работы за отчетный квартал, оцениваемой по системе "5+".

В ПАО Сбербанк разработана Методика оценки личной эффективности работников по Системе "5+" от 28 июня 2017 года N 3794-4 для оценки личной эффективности работников Банка по итогам работы за квартал и год.

Согласно и. 3.1, 3.2 Методики при проведении квартальной оценки по Системе "5+" непосредственный руководитель определяет работникам оценки по каждому элементу исходя из соответствия результатов работы и поведения конкретного работника в квартале описаниям элементов оценки. Результатом оценки личной эффективности работника по Системе "5+" являются две буквенные оценки: 1. за личную результативность; 2. за проявление ценностных компетенций в отчетном квартале.

Пункт 2.3 Методики "Личная результативность" предусматривает оценку производительности труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником задач.

В соответствии с п. 3.5, 3.6 Методики результатом оценки по личной результативности и ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E).

Согласно п. 2.5. Методики буквы имеют следующие значения: "A" - значительно превосходит ожидания; "B" - превосходит ожидания; "C" - соответствует ожиданиям; "D" - требует улучшения; "E" - неудовлетворительно.

Согласно п. 7.1 Методики результаты оценки личной эффективности по Системе "5+" применяются для определения размера квартальной премии работника и его вознаграждения по итогам работы за год.

В декабре 2019 года истцу стало известно, что по результатам его работы, была выставлена оценка: за 2019 год ««D» - требует улучшения» (оценка выставляется по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения: у меня оценки по кварталам: 1 квартал «В» - (превосходит ожидание; 2 квартал «D» - требует улучшения; 3 квартал «D» - требует улучшения; 4 квартал «С» - соответствует ожиданиям).

Истец, полагая, что оценка его руководителем выставлена несоответствующая, он в целях восстановления своих нарушенных прав и законных интересов, связанных с получением справедливого вознаграждения за труд, обратился к ответчику о пересмотре оценки личных показателей.

Опрошенным в ходе рассмотрения дела свидетелем А., было подтверждено, что истец не согласен был с результатами произведенной оценки труда. Процедура проведения комиссии нарушена не была. Свидетель был избран секретарем комиссии по трудовым спорам.

Разрешая заявленные требования, руководствуясь приведенными выше положениями закона, с учетом представленных доказательств, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, поскольку выплата ежегодной премии не является гарантированной выплатой, носит стимулирующий характер, ее размер зависит от оценки работы конкретного работника; ФИО1 получил следующие оценки своей трудовой деятельности: за 1 квартал «В» - (превосходит ожидание; 2 квартал «D» - требует улучшения; 3 квартал «D» - требует улучшения; 4 квартал «С» - соответствует ожиданиям).

При этом, истцом было реализовано право на обращение в Комиссию по трудовым спорам ПАО Сбербанк в связи с несогласием результатов оценки его работы непосредственным руководителем.

Доводы истца о несогласии с оценкой результатов деятельности, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку указанное прямо отнесено к компетенции работодателя и не может являться предметом судебного разбирательства.

Исходя из установленных обстоятельств, оценив представленные доказательства в совокупности, суд пришел к выводу о том, что снижение размера премии истца не противоречило ни трудовому договору, ни Положению об оплате труда, а обоснованность снижения размера премии подтверждена соответствующим доказательствам.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» в лице Брянского отделения № 8605 о признании незаконным установления оценки показателей личной эффективности, признании незаконным и отмене решения комиссии по трудовым спорам, перерасчете премии, отказать.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.В. Мазур

Резолютивная часть решения объявлена 22 июля 2020 года

Мотивированное решение изготовлено 29 июля 2020 года