Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Общества с ограниченной ответственностью «Тандем» к ФИО2 о признании неподлежащими применению условий дополнительного соглашения от 02.05.2017 года к трудовому договору от 02.05.2017 года № 14, заключенному между ООО «Тандем» и ФИО2,

установил:

ООО «Тандем» обратился в Невинномысский городской суд Ставропольского края с исковым заявлением к ФИО2 о признании неподлежащими применению условия дополнительного соглашения к трудовому договору, указав, что между ООО «Тандем» в лице директора ФИО3 и ФИО2 был заключён трудовой договор от «02» мая 2017 года № 14. Согласно указанного договора, ФИО2 был принят в ООО «Тандем» на должность начальника производства производственного участка ООО «Тандем». В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора ответчику был установлен должностной оклад в размере 24 934 (Двадцать четыре тысячи девятьсот тридцать четыре) рубля 00 копеек. В день заключения трудового договора было заключено дополнительное соглашение к указанному трудовому договору, в соответствии с которым работодатель обязался выплатить работнику денежную компенсацию в размере шести средних заработных плат при расторжении договора, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

ООО «Тандем» полагает указанное соглашение незаконным и заключённым в целях злоупотребления правом по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 ТК Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК Российской Федерации). В соответствии со ст. 2 ТК Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются в частности такие принципы как установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 5 ТК Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством, состоящим из ТК Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствие со ст. 9 ТК Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров в соответствии с трудовым законодательством.

В силу ст. 11 ТК Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ст. 178 ТК Российской Федерации выходное пособие выплачивается увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации), а в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК Российской Федерации).

Таким образом, на основании вышеизложенного, усматривается, что при заключении между сторонами соглашения о выплате выходного пособия допущено злоупотребление правом с обеих сторон трудового договора, выразившееся в достижении соглашения о выплате выходного пособия в размере шести средних заработных плат работнику, поскольку наличие права директора на заключение трудовых договоров не предполагает свободу усмотрения на распоряжение без соответствующих полномочий имуществом общества путем его отчуждения.

В данном случае вывод основан на применении общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в полной мере распространяющимся на сферу трудовых отношений.

Согласно ст. 3 ТК Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Выплата ответчику выходного пособия при увольнении по инициативе работника не предусмотрена законом или действующей в ООО «Тандем» системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором. Заключение подобных соглашений с работниками не отнесено уставом ООО «Тандем» к компетенции единоличного исполнительного органа. Таким образом, при заключении обжалуемого соглашения бывший директор ООО «Тандем» ФИО3 вышел за пределы своих полномочий.

В трудовом или коллективном договоре могут быть определены случаи выплаты выходного пособия помимо предусмотренных ст. 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК Российской Федерации), однако п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК Российской Федерации выплата такого пособия или денежной компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работника не установлена.

Таким образом, предусмотренная дополнительным соглашением к трудовому договору выплата не соответствует характеру и назначению выходного пособия, направлена на безосновательное получение ответчицей суммы выходного пособия, а также свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника и бывшего руководителя Общества.

Статьи 77 и 80 ТК Российской Федерации, не предусматривают выплату какой-либо дополнительной компенсации работнику при увольнении по собственному желанию.

Выплата указанной компенсации также не предусмотрена Положениями об оплате труда и премировании ООО «Тандем», утвержденных у истца.

Включение в трудовой договор, заключенный с ответчиком, условия о выплате им 6 средних месячных размеров заработной платы при увольнении по собственному желанию, противоречит требованиям действующего трудового законодательства и действующим у истца локальным актам, поскольку данная выплата не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, и не предусмотрена действующей у истца системой оплаты труда.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора или его отдельных условий недействительными.

Вместе с тем, трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотребления сторон договора правом, а в рассматриваемом случае злоупотребление правом имеется с обеих сторон трудового договора.

В соответствии с п. 8 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Случаи выплаты выходного пособия при увольнении предусмотрены ст. ст. 84, 178, 181, 279 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом выплата выходного пособия при увольнении по инициативе работника указанными статьями не предусмотрена.

В соответствии с ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем, установление существенных преимуществ одним работникам перед другими работниками недопустимо и не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. ст. 1, 2, 3, 9 Трудового кодекса Российской Федерации, которые обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом.

В данном случае условие, устанавливающее выплату выходного пособия в размере шести месячных должностных окладов не учитывает соразмерность соотношения размера выплаты и степени нарушения права работника при его досрочном увольнении, в том числе учитывая размер заработной платы, закрепленный штатным расписанием.

Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по любым основаниям, в том числе и по инициативе работника.

Положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающей возможность установления работнику трудовым договором повышенных размеров выходных пособий, не могут служить основанием для применения положений дополнительного соглашения к трудовому договору от «02» мая 2017 года, так как из смысла данной правовой нормы следует, что выходное пособие - это одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по указанным в законе основаниям, тогда как поименованная в дополнительном соглашении от «02» мая 2017 года выплата не может быть отнесена к выходному пособию, поскольку предусматривает пособие работнику за 6 месяцев неисполнения им трудовых обязанностей, что не соотносится с положениями ст. ст. 17, 37 Конституции Российской Федерации и ст. ст. 1,2,3,9ТКРФ.

Из содержания ст. ст. 164 и 165 ТК РФ следует, что целевым назначением компенсационных выплат при увольнении, к которым относится и денежная компенсация, установленная дополнительным соглашением, является снижение неблагоприятных последствий увольнения работника, связанных с потерей им работы не по его вине вследствие прекращения трудовых отношений не по его инициативе.

Именно исходя из указанного принципа о целевом назначении выходного пособия в Трудовом кодексе РФ и предусмотрены случаи выплаты выходного пособия (компенсации), а именно - при вынужденном прекращении работы не по вине работника, в частности, ч. 3 ст. 84, ч. 1 - 3 ст. 178, ст. ст. 181, 279, 318, 375 Трудового кодекса РФ.

Денежная компенсация, исходя из содержания дополнительного соглашения от «22» мая 2017 года, подлежит выплате в случае увольнения работника по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть, в том числе и по дискредитирующим работника основаниям, что противоречит целевому назначению компенсационных выплат. Какого-либо указания на то, что указанная компенсация связана с деловыми качествами работника, в дополнительном соглашении не содержится.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указано на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Таким образом, недопустимость злоупотребления правом как общеправовой принцип подлежит применению и к трудовым отношениям. Поскольку требуемая компенсация полагается ответчику независимо от оснований прекращения трудового договора, не входит в систему компенсационных выплат, установленную у работодателя, и что в дополнительном соглашении отсутствует какое-либо указание на связь между правом на установление указанной в нем компенсации и деловыми качествами ответчика, установление компенсации является преимуществом по сравнению с другими работниками ООО «Тандем», следовательно, дополнительное соглашение противоречит требованиям ч. 1 и ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ, а потому применению не подлежит.

Условие о выплате денежной компенсации было установлено сторонами соглашения без учета имущественных интересов предприятия, а исключительно с целью предоставления ответчику возможности обогатиться за его счет.

Учитывая непродолжительный период работы ФИО2 в 000 «Тандем» (менее четырех месяцев), а также отсутствие каких-либо обстоятельств, которые исключали бы возможность продолжения его работы, предусмотренная соглашением вьшлата фактически не имеет компенсационного характера, что противоречит смыслу положений главы 27 ТК РФ.

Более того, содержание дополнительного соглашения к трудовому договору от 02.05.2017 г., в силу которого работнику предоставлялось право на получение денежной компенсации в размере 6 средних заработных плат при увольнении по инициативе работодателя независимо от того, имело ли место виновное поведение работника, также указывает на злоупотребление, допущенное сторонами при определении условий договора.

Просит признать неподлежащими применению условия дополнительного соглашения от «02» мая 2017 года к трудовому договору от «02» мая 2017 года № 14, заключенному между ООО «Тандем» и ФИО2.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержала в полном объеме, просил их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Ответчик в удовлетворении исковых требований просил суд отказать, указав, что истец полагает, что данное соглашение является заключенным в целях злоупотребления правом. Между тем, очевидно, что он (как и любой другой потенциальный работник) не имел возможности злоупотребить своим правом, так как, в отличие от работодателя, представленного директором ФИО3, он не принимал участия в составлении и формулировании условий трудового договора и соглашения о его изменении, а лишь согласился на предложенные работодателем условия и подписал составленные документы. Доказательством этому являются абсолютно аналогичные условия соглашений об изменении трудовых договоров с другими ведущими специалистами ООО «Тандем». Таким образом, возможность злоупотребления свои правом при оформлении условий соглашений об изменении трудовых договоров имелась только у работодателя, но при этом очевидно, что ФИО3 не имел личной заинтересованности в выплате работникам повышенного размера выходного пособия, о чем свидетельствует тот факт, что при его руководстве ни один сотрудник ООО «Тандем» не был уволен с выплатой повышенного выходного пособия. Между тем, в ч.4 ст. 178 ТК РФ указано, что «трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом». К таковым исключениям согласно ст. 181.1 ТК РФ относятся случаи увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям или прекращения трудовых договоров с работниками, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия). Таким образом, трудовое законодательство предоставляет работодателю право в трудовом договоре устанавливать другие случаи выплат выходного пособия, а также право повышать размер выходного пособия, логично ограничивая его увольнениями, связанными с виновными деяниями работника. В данном случае трудовые отношения с ним были прекращены по собственному желанию работника, а не вследствие совершения им виновного деяния. Вследствие чего, условие о выплате выходного пособия не противоречит закону и не позволяет истцу требовать признания его неподлежащим применению. Позиция истца относительно целевого назначения и принципов назначения выходного пособия не основана на законе.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.

Ссылка в судебных постановлениях на злоупотребление правом сторонами при определении условий соглашения о расторжении трудового договора от 1 ноября 2012 г. не может служить основанием для невыплаты истцу выходного пособия, определенного соглашением». В то время как согласно п. 9.4 Устава директор общества без согласования с Общим собранием участников общества «осуществляет оперативное руководство деятельностью Общества», «осуществляет прием и увольнение работников Общества, заключает и расторгает контракты с ними; издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания».

Согласно ст. 9 ТК РФ «в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров». При заключении и изменении трудового договора с ним директор ООО «Тандем» ФИО3 действовал в пределах полномочий предоставленных ему трудовым законодательством и Уставом общества.

Дополнительным доказательством этому являются письменные предложения действующего директора ООО «Тандем» некоторым работникам расторгнуть аналогичные соглашения о выплате выходных пособий. Действуя таким образом, нынешний директор признает право и компетенцию предыдущего директора на заключение дополнительных соглашений об изменении трудовых договоров, и сам пытается использовать аналогичные полномочия.

Необходимо пояснить, что при выборе места работы решающее значение для него имела перспектива развития предприятия и роста доходов его работников, в подтверждении которой ему как одному из ведущих специалистов было предложено повышенное выходное пособие. Причиной его увольнения из ООО «Тандем» по собственному желанию послужило не желание обогатиться за счет работодателя, а неблагоприятные изменения в руководстве предприятия, вызванные спорами и судебными тяжбами наследников собственника ООО «Тандем». В связи с чем, перспектива развития предприятия сменилась ожиданием его ликвидации. Кроме того, новый директор общества ФИО4-М.Е. дал ему понять, что не заинтересован в продолжении его трудовой деятельности в ООО «Тандем», так как он, по его мнению, был членом команды предыдущего директора.

Понимая, что его вынуждают прекратить трудовые отношения с ООО «Тандем», он 06 сентября 2017г. написал заявление об увольнении по собственному желанию и 08 сентября 2017г. был уволен.

При этом законодатель не препятствует в предоставлении работникам условий и гарантий, улучшающих их положение по сравнению с нормами трудового законодательства.

Так согласно ст. 5 7 ТК РФ «в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Таким образом, принимая совокупность условий, гарантий и компенсаций своей трудовой деятельности (включая право на выходное пособие) он при заключении, изменении и расторжении трудового договора действовал в своем праве свободного выбора труда, а не преследовал цель причинения работодателю имущественного ущерба. Просит суд отказать в удовлетворении иска ООО «Тандем» к нему о признании неподлежащим применению условия дополнительного соглашения к трудовому договору от 02 мая 2017г.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства и материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 02.05.2017 между ООО «Тандем» в лице директора ФИО3 и ФИО2 был заключен трудовой договор № 14 в соответствии с условиями которого, ФИО2 был принят в ООО «Тандем» на должность начальника производства производственного участка ООО «Тандем», с должностным окладом в размере 24934 рубля.

Также из материалов дела следует, что 02.05.2017 года, то есть в день приема на работу, между ООО «Тандем» в лице директора ФИО3 и ФИО2 было заключено дополнительное соглашение об изменении трудового договора № 14 в соответствии с условиями которого ФИО2, при расторжении договора по инициативе работодателя, либо по инициативе работника, работодатель обязался выплатить денежную компенсацию в размере шести средних заработных плат.

При этом как следует из трудового договора № 14 от 02.05.2017 года, трудовой договор заключен между ООО «Тандем» и ФИО2 на неопределенный срок с установлением испытательного срока 2 месяца.

08.09.2017 на основании приказа № 190 прекращено действие трудового договора от 02.05.2017 с работником ФИО2, так, как ФИО2 было подано заявление об увольнении по собственному желанию.

Таким образом, ФИО2 осуществлял свою трудовую деятельность в Обществе четыре месяца и шесть дней, два месяца из которых составили испытательный.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК Российской Федерации).

В соответствии со ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются в частности такие принципы как установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера, оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу статьи 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством, состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Выходное пособие по своей правовой природе является компенсационной выплатой, выплачиваемой работнику при увольнении в целях компенсации неблагоприятных последствий, связанных с расторжением трудового договора.

Доказательств того, что локальными нормативными актами ООО «Тандем» установлена выплата выходного пособия на основаниях и в размере, определенном в соглашении об изменении трудового договора № 14 от 02.05.2017 года, заключенного между ООО «Тандем» и ФИО2 о расторжении трудового договора не представлено.

Одним из общеправовых принципов является принцип недопустимости злоупотребления правом участниками правоотношений.

Принимая во внимание, что действующее трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопустимости злоупотребления правом, суд находит возможным согласиться с доводами стороны истца о том, что оспариваемое соглашение об изменении трудового договора № 14 от 02.05.2017 года, заключенное между ООО «Тандем» и ФИО2 противоречит нормам действующего трудового законодательства РФ.

Из материалов дела усматривается, что выплата денежных средств работникам ООО «Тандем» осуществляется за счет средств фонда оплаты труда, полученной предприятием прибыли. Данных о том, что каким-либо из фондов, созданных в Обществе, предусмотрена выплата работнику (в рассматриваемом случае ФИО2) при расторжении трудового договора по соглашению сторон, в материалах дела не имеется.

Заключив соглашение об изменении трудового договора № 14 от 02.05.2017 года с ФИО2 от имени Общества, ФИО3 действовал недобросовестно и неразумно, вопреки интересам Общества, при отсутствии у него права на единоличное установление компенсационных выплат работникам, и без учета финансового положения Общества.

При этом суд отмечает, что признание неподлежащими применению условий соглашения об изменении трудового договора № 14 от 02.05.2017 года к трудовому договору от 02.05.2017 года, заключенному между ООО «Тандем» и ФИО2, не нарушает права ответчика на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 ТК РФ.

Выплата, указанная в оспариваемом соглашении, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по соглашению сторон не относится, выходным пособием по существу не является, и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, а также не предусмотрена действующей в Обществе системой оплаты труда работников (ст. 164 ТК РФ), в связи с чем, носит по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор.

Суд отклоняет довод стороны ответчика о том, что со сменой руководства в ООО «Тандем» он не смог продолжить свою трудовую деятельность по вине вновь назначенного директора Общества, как основание для отказа истцу в иске, поскольку данное обстоятельство к рассматриваемому спору не относится и не имеет юридического значения при разрешении настоящего спора.

Таким образом, на основании вышеизложенного, усматривается, что при заключении между сторонами соглашения о выплате выходного пособия допущено злоупотребление правом с обеих сторон трудового договора, выразившееся в достижении соглашения о выплате выходного пособия в размере шести средних заработных плат работнику, поскольку наличие права директора на заключение трудовых договоров не предполагает свободу усмотрения на распоряжение без соответствующих полномочий имуществом Общества путем его отчуждения.

В данном случае суд исходит из применения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в полной мере распространяющимся на сферу трудовых отношений.

Таким образом, предусмотренная дополнительным соглашением к трудовому договору выплата не соответствует характеру и назначению выходного пособия, направлена на безосновательное получение ответчиком суммы выходного пособия, а также свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника и бывшего руководителя Общества.

Включение в трудовой договор, заключенный с ответчиком, условия о выплате ему шести средних месячных размеров заработной платы при увольнении по собственному желанию, противоречит требованиям действующего трудового законодательства и действующим у истца локальным актам, поскольку данная выплата не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, и не предусмотрена действующей у истца системой оплаты труда.

В соответствии с действующим трудовым законодательством РФ установление существенных преимуществ одним работникам перед другими работниками недопустимо и не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст.ст. 1, 2, 3, 9 Трудового кодекса РФ, которые обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом.

В рассматриваемом случае условие, устанавливающее выплату ответчику выходного пособия в размере шести месячных должностных окладов не учитывает соразмерность соотношения размера выплаты и степени нарушения права работника при его досрочном увольнении, в том числе учитывая размер заработной платы, закрепленный штатным расписанием.

При таких обстоятельствах несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по любым основаниям, в том числе и по инициативе работника – ФИО2

Положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающей возможность установления работнику трудовым договором повышенных размеров выходных пособий, не могут служить основанием для применения положений соглашения об изменении трудового договора № 14 от 02.05.2017 года, заключенного между ООО «Тандем» и ФИО2 так как из смысла данной правовой нормы следует, что выходное пособие это одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по указанным в законе основаниям, тогда как поименованная в оспариваемом соглашении от 02.05.2017 года выплата не может быть отнесена к выходному пособию, поскольку предусматривает пособие работнику за шесть месяцев неисполнения им трудовых обязанностей, что не соотносится с положениями ст. ст. 17, 37 Конституции Российской Федерации и ст. ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ.

Именно исходя из указанного принципа, о целевом назначении выходного пособия в Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи выплаты выходного пособия (компенсации), а, именно, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, в частности, ч. 3 ст. 84, ч. 1 - 3 ст. 178, ст. ст. 181, 279, 318, 375 ТК РФ.

Денежная компенсация, исходя из содержания соглашения об изменении трудового договора № 14 от 02.05.2017 года, заключенного между ООО «Тандем» и ФИО2, подлежит выплате в случае увольнения работника по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, в том числе и по дискредитирующим работника основаниям, что противоречит целевому назначению компенсационных выплат. Какого-либо указания на то, что денежная компенсация в размере шести средних заработных плат при расторжении договора связана с деловыми качествами ответчика ФИО2, как работника, в соглашении об изменении трудового договора № 14 от 02.05.2017 года не содержится.

Вместе с тем по делу установлено, что денежная компенсация в размере шести средних заработных плат при расторжении договора полагается ответчику ФИО2 независимо от оснований прекращения трудового договора, что следует из содержания оспариваемого соглашения, денежная компенсация не входит в систему компенсационных выплат, установленную у работодателя, в оспариваемом соглашении отсутствует какое-либо указание на связь между правом на установление указанной в нем компенсации и деловыми качествами ответчика, условие о выплате денежной компенсации установлено сторонами соглашения без учета имущественных интересов предприятия, ответчик ФИО2 в ООО «Тандем» проработал четыре месяца, обстоятельства, исключающие возможность продолжения его работы в Обществе по вине работодателя, объективно отсутствуют, и доказательств обратного не представлено, что позволяет прийти к выводу о том, что предусмотренная соглашением об изменении трудового договора № 14 от 02.05.2017 года к трудовому договору № 14 от 02.05.2017 года, заключенному между ООО «Тандем» и ФИО2, выплата ответчику является преимуществом по сравнению с другими работниками ООО «Тандем» и фактически не имеет компенсационного характера, что противоречит смыслу положений главы 27 ТК РФ.

На основании ст. ст. 1, 2, 3, 5, 9, 11, 15, 57, 77, 80, 81, 164, 165, 178, 181 Трудового Кодекса РФ, руководствуясь ст. ст. руководствуясь ст. ст. 56, 59-60, 68, 194-199 ГПК РФ,

решил:

Исковые требования ООО «Тандем» к ФИО2 удовлетворить.

Признать не подлежащими применению условия дополнительного соглашения об изменении трудового договора от 02.05.2017г. к трудовому договору от 02.05.2017года № 14, заключенному между ООО «Тандем» и ФИО2.

Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд через Невинномысский городской суд в течение 30 дней со дня составления мотивированного решения, т.е. с 25.12.2017.

Судья Ю.Н. Васькин