Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к государственному казенному учреждению Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к государственному казенному учреждению Удмуртской Республики «Центр занятости населения» с иском о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Заявленные требования обосновывает тем, что с 1993 года он работал в Сарапульском центре занятости населения, сначала в должности ведущего специалиста, а ДД.ММ.ГГГГ между ним и государственным учреждением «Центр занятости населения <адрес> и <адрес> Удмуртской Республики» был заключен трудовой договор (контракт) №, согласно которому он был принят на работу на должность заместителя директора с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок. В соответствии с п. п. 1, 4 ч. 2 ст. 31 федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ№- ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» и во исполнение распоряжения Правительства Удмуртской Республики от ДД.ММ.ГГГГ№-р «Об утверждении Перечня государственных казённых учреждений Удмуртской Республики, создаваемых путем изменения типа существующих государственных бюджетных учреждений Удмуртской Республики», изменен тип государственного учреждения Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» на государственное казённое учреждение Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>». ДД.ММ.ГГГГ он был уведомлен о сокращении занимаемой должности заместителя директора. В период действия уведомления о сокращении ему были предложены вакантные должности инспектора 2 категории отдела по трудоустройству граждан и уборщика территорий на 0,5 ставки, от которых он отказался. ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником и увольнении №, согласно которому трудовой договор с ним прекращен, и он был уволен по сокращению штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ. С увольнением по сокращению штата он не согласен. Согласно штатному расписанию государственного казённого учреждения Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» на 2018 год у работодателя имелось 2 должности заместителя директора. В соответствии с Приказом государственного казённого учреждения Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ№ «О сокращении штата сотрудников» сокращению подлежала лишь одна должность заместителя директора. Считает, что работодателем расторжение трудового договора было проведено без учета преимущественного права. В соответствии с п. 1.3 должностной инструкции заместителя директора государственного казённого учреждения Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» лицо, занимающее должность заместителя директора, должно иметь высшее образование, стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Согласно п. п. 2.1-2.3 должностной инструкции заместитель директора выполняет следующие функции: организует, обеспечивает и контролирует работу Центра занятости населения по обучению безработных граждан; координирует работу отделов Центра занятости населения по размещению заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказания услуг для государственных нужд; организует и контролирует работы центра занятости населения по Ведомственной целевой программе дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Удмуртской Республики. Он с 2001 года выполнял указанные функции заместителя директора. У него имеется высшее образование, полученное в 1976-1982 годы в Ижевском механическом институте. За время работы в Центре занятости населения он неоднократно повышал свою квалификацию, был награжден различными грамотами. Считает, что его высокая квалификация и его трудовые заслуги не были учтены работодателем при расторжении договора. С ДД.ММ.ГГГГ он не работает. Прогул носит вынужденный характер, поэтому полагает, что ответчик должен ему выплатить оплату вынужденного прогула, исходя из среднедневного заработка. Согласно сведениям, предоставленным бухгалтерией ответчика, его среднедневной заработок составил 2115,12 рублей. За все время вынужденного прогула с 17 июля по ДД.ММ.ГГГГ, т.е. за 21 рабочий день средняя заработная плата составила 44417,52 рублей. Считает, что незаконным увольнением причинил ему моральный вред. Он испытывает нравственные страдания по поводу потери работы, невозможности дальнейшего трудоустройства в виду отсутствия работы на аналогичных условиях в маленьком городе. После увольнения у него появились нервозность, тревожность, нарушения сна, головные боли, которых раньше он не испытывал. Просит признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить его на работе в государственном казённом учреждении Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес> в должности «заместитель директора» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 44 417,52 рублей, а с 17 августа по день восстановления на работе из расчета среднедневного заработка 2115,12 рублей в день и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В возражениях на исковое заявление представитель ответчика ГКУ УР ЦЗН <адрес> указал, что стребованием ФИО3 признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ№ и восстановить его на работе в должности заместителя директора ГКУ УР ЦЗН <адрес> не согласны по следующим основаниям. По производительности труда: ФИО7 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (дата издания приказа об увольнении ФИО3) курировала работу двух отделов - отдела по трудоустройству граждан (13 работников) и отдела рынка труда и взаимодействия с работодателями (6 работников). У ФИО3 по состоянию на 07.2018 года в подчинении был один отдел профориентации и переобучения (5 работников); ФИО7 в соответствии с должностной инструкцией «на период отсутствия директора исполняет его обязанности», ФИО3 «может исполнять обязанности директора». Директора на время отпуска или болезни всегда замещал заместитель, курирующий отделы трудоустройства граждан и рынка труда и взаимодействия с работодателями, то есть ФИО7 (ранее - ФИО8, ФИО9); ФИО7 обладает правом подписи финансовых документов, ФИО3 финансовые документы подписывать не имел права. У ФИО7 есть электронная цифровая подпись, у ФИО3 ЭЦП не было. ГКУ УР ЦЗН <адрес> оказывает гражданам и работодателям государственные услуги по Административным регламентам. В соответствии с должностными инструкциями ФИО7 организовывает и контролирует работу двух отделов по оказанию 8 государственных услуг по 6 Административным регламентам, а ФИО3 организовывал и контролировал работу одного отдела по предоставлению 4 государственных услуг по 4 Административным регламентам. По квалификации: и ФИО3 и ФИО7 имеют высшее образование, ФИО3 повышал свою квалификацию 5 раз, ФИО7ФИО2 повышала квалификацию 5 раз. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что квалификация у ФИО3 и ФИО7 равная, но производительность труда выше у ФИО7, следовательно, преимущественное право на оставление на работе предоставлено ФИО7 законно и обоснованно. Просят в удовлетворении исковых требований ФИО3 к Государственному казённому учреждению Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» отказать в полном объеме.

Истец ФИО3 в судебном заседании поддержал исковые требования в полном объеме.

Представитель истца, ФИО10, полагает заявленные ФИО3 исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Представитель ответчика, ФИО9, исковые требования ФИО3 полагает не подлежащими удовлетворению.

На основании ст. 180 ГПК РФ в судебном заседании оглашены показания свидетелей ФИО12, ФИО11, Бай О. Л.

Будучи допрошенной в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель ФИО12 суду показала, что в ЦЗН <адрес> она работала 24 года. Все это время знает ФИО3. Она работала инспектором 1 категории отдела профессиональной ориентации, он не являлся её начальником, её начальником была ФИО1. Их отдел курировал ФИО3, как заместитель директора. ФИО4 в этом отделе проработал 18 лет. По любому вопросу, минуя начальника или сложные вопросы совместно с начальником отдела, он всегда оказывал помощь, как методическую, так и в планировании, отчетности, в освоение новых направлений. Всегда это делал грамотно и квалифицированно. Он всегда их подвигал к реализации идей для участия во всех республиканских конкурсах. Результаты республиканских конкурсов под руководством ФИО4: 1 место по республиканской программе социальной адаптации Мини бизнес практикум, которая потом реализовалась не только в Республике. Заключалось в поддержке в качестве тренинга для будущих предпринимателей, которые намерены открыть свое дело. Азы и отработка начальных навыков. В данном проекте роль ФИО4 заключалась в том, что он организовывал встречи с предпринимателями, которые делились опытом. ФИО2 оказывал методическую помощь, занимался организацией территории, где можно провести, отработать, набраться опыта участникам программы. 2 конкурс был в 2004 году, в нем она участвовала под его началом. Отработала эту программу на базе своих клиент безработных граждан инвалидов. Программа называлась тренинг для безработных инвалидов «Познавая себя», потом они вышли на конкурс, и она заняла 1 место по Республике. Эту программу она проводила 14 лет, ежегодно 2 раза в год. В 3 конкурсе ФИО1 заняла 1 место. Все организаторские вопросы под его началом, поддержка, вплоть до непосредственного участия в заключительных мероприятиях были с его стороны. Все конкурсы проходили под руководством ФИО3. Она была некоторое время связана с целевой программой поддержки предпринимательства, были спорные вопросы по написанию бизнес-планов на получение субсидии безработным гражданам По всем вопросам ФИО4 ей помогал. В работе с ФИО7 не сталкивались, особо ничего не может сказать. Другие конкурсы по другим отделам были. Конкурсы были объявлены для всех подразделений. Участвовали по мере возможности все, в финал выходили только их специалисты. По первому конкурсу все теоретические разработки связаны с тем, что их центр был модельным центром, они и должны были разрабатывать методические указания для всей Республики. Следующие конкурсы нет. Специалисты тоже приложили все усилия, но первый толчок исходил от ФИО3, он их всегда мотивировал, помогал. Бизнес планы он им помогал дорабатывать. Сведения о том, сколько реально бизнес планов работало, их качество она не знает.

Будучи допрошенной в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель ФИО11 суду показала, что она работала в ЦЗН <адрес> с 1994 по 2016 год, в 3 отделах. Сначала в отделе трудоустройства, потом долгое время в отделе профобучения, последние 2 года в отделе рынка труда. Когда она пришла на работу, ФИО4 уже работал в ЦЗН <адрес>. Она работала в основном в отделе профобучения, он был заместителем директора и непосредственно курировал их отдел. Она всегда считала, что он самый компетентный человек в ЦЗН <адрес>. Он был в курсе всех документов исходящих, всех отделов, кроме их отдела он курировал бухгалтерию и отдел АИС. Очень хорошо разбирался в компьютерах и программах. В самые первые дни её работы, ее обучили 2 дня и оправили работать на прием. Это сейчас по 2 месяца обучают. Она компьютер тогда в первый раз увидела. Истца попросила о помощи, он научил её тому, что нужно было делать. В их отделе профориентации их начальник был чисто формально. Можно сказать, что их начальником был ФИО3. По всем вопросам они обращались к нему. Они проводили много семинаров, был хороший отдел. Кадры в отдел подбирал ФИО3, он её пригласил туда работать. Они занимали 1 места по республике, проводили республиканские семинары на их базе. Большая заслуга ФИО3, что профконсультанты ЦЗН <адрес> были самые сильные. У них писались методические работы, которые опубликованы и по которым работает вся республика. Минибизнес практикум, тренинг для работы с инвалидами и у неё есть 2 работы, но она их не опубликовывала. Когда его сократили, у неё был первый вопрос, кто будет помогать работать «Асушникам». По любому вопросу они к нему обращались. Интегрированная оценка ей известна. На последних местах они никогда не были, они были в числе первой 5. Профобучение это очень сложно, у них очень большие цифры. Это не в деревне, где нужно обучить 1-2 человек. Инвалиды, цифры большие, а безработных мало, и такая категория безработных предпенсионники, инвалиды, или кто не хочет работать, хронические безработные. Всегда знали, что очень сложно выполнить такие цифры, но тем не менее выполняли. Большие города по сравнению населенными пунктами находятся в невыигрышной позиции. На период её работы ФИО7 была простым передовым сотрудником, она работала на приеме, потом занималась бизнеспланами. На период момент её увольнения квалификация ФИО3 была выше, чем у Павловой. Она в общении очень тяжелый человек. Не понятно, как очень быстро взлетела. ФИО3 более знающий и более подходящая кандидатура. Квалификация ФИО3 заключается в том, что он знает все законы, работу всех отделов в тонкостях. У них в ЦЗН больше никто так не мог, очень хорошо разбирается в компьютерах. Про нее она этого ничего не знала, не видела, не слышала. Когда она работала в справочно-иформационном кабинете, у них ломался киоск вакансий, приезжал ФИО3 и помогал, налаживал его работу. Профконсультанты были самые сильные по республики, в основном все специалисты пришли из отдела трудоустройства, слабых бы туда никто не пригласил. Работу этих двух отделов сравнивать нельзя, у них совершенно разная работа. Прежде чем работать, проходили 6 месячные курсы обучения, с приемом это никак не связано. Это уже здесь такими специалистами становились, они ездили на все тренинги, обучались проведению тренингов, писали, очень много работали самостоятельно, в таких специалистов превратились в этом отделе, а не в отделе рынка. Сильный отдел, потому что все семинары проводились на базе их центра, они проводили и готовили. На тот период он уже не был модельным. Про брошюрки она знает давно, они были составлены в начале 2000 года, вся республика и они по ним работали.

Будучи допрошенной в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель ФИО15 пояснила, что работала в Центре занятости <адрес> с 1996 года по июль 2018 года. ФИО4 знает почти с основания центра. Она работала в должности инспектора 1 категории в отделе кадров. ФИО4 по производственным вопросам я не знаю. Со слов коллег, с которыми общалась в ЦЗН <адрес>, известно, что ФИО4 был самый опытный работник. Говорили, что он знает все, всегда поможет. Он работал по профориентации, АИС. Без его участия программы не внедрялись, он хорошо знал данное направление работы. Может подтвердить, что истец неоднократно повышал квалификацию, много учился, на семинаре был со шведами, к ним приезжали шведы и канадцы, на обучающих семинарах он учился. Последнее повышение квалификации было управляющий по закупкам товаров и услуг, важное направление. Единственный из руководителей, который был этому обучен. Павлова как заместитель работала с 2017 года, обучение проходила по охране труда, по госзакупкам обучение не проходила. Она на заседаниях комиссии не принимала участие, приказ был создан о создании комиссии, но на заседание комиссии ее не приглашали. Протокол составлен секретарем, подписали секретарь и председатель. На комиссии она не была, таких слов не говорила. Павлова обучалась в сентябре 2017 года, она ездила на 5 дневные курсы в Ижевск, по госзакупкам. Денисова у них работала до 2016 года. Потом она ушла работать в Министерство, у них почти 2 года не работала. Потом пришла вновь на работу в мае 2018 года.

В судебном заседании свидетель ФИО16 показала, что был подготовлен приказ о сокращении по количеству людей без фамилий. Потом подошел день вручения уведомлений, подготовили уведомления без фамилий, потом вручали. Павловой уведомление она не вручала. Сведения о сокращении штата подавала, сведений на Павлову не было. При поступлении на работу она заполняет карточку на каждого сотрудника. Спросила у Павловой про состав семьи. По правилам заполнения карточки в состав семьи входит совместно проживающие и прописанные люди, она назвала ребенка и мужа. Она записала с ее слов. Не знает, официально зарегистрирован брак или нет. В дальнейшем изменения не вносили в ее личную карточку. На заседании комиссии ее не было. Как может заседать комиссия после вручения уведомлений, она должна была быть до ДД.ММ.ГГГГ. Ее не могло быть на этой комиссии, она не выступала. С увольнением она согласна. Одинаково относится к Павловой и ФИО3. Когда пришли рекомендации с Министерства о том, что будет сокращение, она давала сведения, какая квалификация у Павловой и ФИО3, личные дела давала. С ней никто вопрос о том, кого будут сокращать, не обсуждал. До вручения уведомлений она не знала, кто находится в списке на сокращение.

Свидетель ФИО13 суду показал, что работает в ЦЗН <адрес> примерно 20 лет. Комиссия была в мае 2018 года, в кабинете юриста, дату не помнит. В составе комиссии были точно Денисова, Коротких. Комиссия собиралась по социальным вопросам, по вопросам охране труда. Эта комиссия создавалась в мае 2018 года. У них много комиссий. Я участвую во многих комиссиях. Зачитывал протокол, подпись не ставил, расписались только секретарь и председатель комиссии. На комиссии обсуждался вопрос, кто подлежал сокращению Павлова или ФИО3, у кого какая квалификация, какое образование, сколько повышений квалификации и по каким направлениям. Все что в протоколе написано, то и обсуждали. Коротких ознакомила с текстом, который есть в протоколе. Информацию, о том, у кого какая квалификация и кто подлежит сокращению, зачитывала Коротких. На комиссии речь шла о том, у кого было больше удостоверений по обучению и семейные обстоятельства. Все это обсудили и пришли к выводу, что преимущественным правом оставления обладает Павлова. Бай О. Л. не присутствовала на заседании комиссии. Она входила в состав комиссии, но не присутствовала.

Выслушав пояснения истца, его представителя, представителя ответчика, показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив все доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

На основании ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений если иное не предусмотрено федеральным законом. Определением от ДД.ММ.ГГГГ между сторонами распределено бремя доказывания.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу статьи 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

В силу положений ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29).

Из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

- сокращение штата работников является реальным;

- при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

- работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;

- увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;

- приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств - изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Недоказанность реального сокращения штата является достаточным основанием для признания увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и его восстановления на работе в прежней должности.

Судом установлен, что с ДД.ММ.ГГГГФИО3 был принят ведущим специалистом Сарапульского центра занятости населения, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 6), копией трудовой книжки (л. д. 37-44).

С ДД.ММ.ГГГГ между ФИО3 и государственным учреждением «Центр занятости населения <адрес> и <адрес> Удмуртской Республики» был заключен трудовой договор (контракт) № (л.д.8), согласно которому он был принят на работу на должность заместителя директора с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказов Минсоцполитики УР: № от ДД.ММ.ГГГГ «О мероприятиях по сокращению штатной численности государственных казенных учреждений Удмуртской Республики-центров занятости населения», № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении предельной штатной численности работников подведомственных Министерству социальной политики и труда Удмуртской Республики организаций» и в соответствии с распоряжениями Правительства Удмуртской Республики: от ДД.ММ.ГГГГ№-р «Об утверждении общей предельной штатной численности работников подведомственных Министерству социальной политики и труда Удмуртской Республики организаций», от ДД.ММ.ГГГГ№-р «О внесении изменения в распоряжение Правительства Удмуртской Республики от ДД.ММ.ГГГГ№-р «Об утверждении общей предельной штатной численности работников подведомственных Министерству социальной политики и труда Удмуртской Республики организаций» издан приказ № о сокращении должности работников ГКУ УР ЦЗН <адрес> в количестве 15 штатных единиц должностей и утверждении новой структуры и нового штатного расписания с учетом изменений по согласованию с Министерством социальной политики и труда УР и введении в действие с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.30).

ДД.ММ.ГГГГФИО3 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности заместителя директора (л.д.31). ФИО3 отказался от подписания уведомления, о чем составлен акт об отказе от подписи от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.32).

Предложениями от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.33), от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.34) ФИО3 предложены: должность инспектора 2 категории отдела по трудоустройству граждан и должность уборщика территории на 0,5 ставки, от которых истец отказался.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником и увольнении ФИО3 был уволен. С приказом ФИО3 был ознакомлен под роспись, трудовая книжка выдана.

ФИО3 считает, что работодателем расторжение трудового договора с ним было проведено без учета преимущественного права, в связи с этим обратился в суд.

Согласно штатному расписанию государственного казённого учреждения Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» на 2018 год у работодателя имелось 2 должности заместителя директора (л.д.56,57).

В силу положений статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определить численность и штат работников принадлежит работодателю.

В возражениях на исковое заявление представителем ответчика указано на основании каких критериев преимущественное право на оставление на работе предоставлено другому работнику – заместителю директора ФИО7

На ДД.ММ.ГГГГФИО7 курировала работу двух отделов - отдела по трудоустройству граждан (13 работников) и отдела рынка труда и взаимодействия с работодателями (6 работников). ФИО3 курировал один отдел профориентации и переобучения (5 работников).

ФИО7 в соответствии с п.1.4 должностной инструкции «на время отпуска директора Центра исполняет его обязанности» (л.д.113-116). Согласно п. 1.4 должностной инструкции (л.д.91-94) ФИО3 «на время отсутствия директора может исполнять его обязанности». Согласно сравнительной таблице (л.д.145-146) ФИО7 за три года исполняла обязанности директора 266 дней, ФИО3 11 дней.

В соответствии с должностными инструкциями ФИО7 организовывает и контролирует работу двух отделов по оказанию 8 государственных услуг по 6 Административным регламентам, а ФИО3 организовывал и контролировал работу одного отдела по предоставлению 4 государственных услуг по 4 Административным регламентам.

ФИО7 обладает правом подписи финансовых документов, ФИО3 финансовые документы подписывать не имел права. У ФИО7 есть электронная цифровая подпись, у ФИО3 электронной цифровой подписи не было.

ФИО3 и ФИО7 имеют высшее образование, что подтверждается дипломами (л.д.52,97). ФИО7 за 7 лет работы повышала квалификацию 5 раз, что подтверждается свидетельствами (л.д.98-102). ФИО3 за 18 лет работы повышал квалификацию 5 раз, что подтверждается свидетельствами (л.д.47-51), последнее повышение квалификации было в 2013 году.

Также было учтено, что ФИО7 одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, что подтверждается копией паспорта (л.д.157-158) и не имеет иного дохода, кроме заработной платы.

Данные доводы нашли отражение кроме того в протоколе № заседания комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 167). Ошибочное указание в данном протоколе на присутствие Бай О. Л., подтвержденное показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей Бай О. Л., ФИО13, при наличии подписей председателя комиссии и секретаря, не может свидетельствовать о недопустимости данного доказательства, представленного ответчиком.

Доводы истца о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения по сокращению штатов предусмотренная статьями 179, 180 ТК РФ, подлежат отклонению, так как основаны на неправильном толковании указанных правовых норм и противоречат фактическим обстоятельствам дела. Определяя работника, подлежащего сокращению, учитывались в частности, уровень образования и квалификации, семейное положение, а также иные заслуживающие внимание обстоятельства. Работодателем в полной мере была соблюдена предусмотренная законом процедура увольнения, в том числе в вопросах соблюдения сроков и предложения вакантных должностей.

Таким образом, требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Также истцом ФИО3 заявлены требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 44 417,52 рублей, а с 17 августа по день восстановления на работе из расчета среднедневного заработка 2115,12 рублей в день и взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

Поскольку требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула являются производным от требования о восстановлении на работе, в удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула должно быть отказано.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» - учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства не нашло подтверждение нарушение Центром занятости населения трудовых прав работника ФИО3, в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда должно быть отказано.

Следовательно, в удовлетворении исковых требований ФИО3 к государственному казенному учреждению Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда должно быть отказано в полном объеме.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к государственному казенному учреждению Удмуртской Республики «Центр занятости населения <адрес>» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме через Сарапульский городской суд УР.

Решение в окончательной форме принято судом 23 ноября 2018 года.

Судья Шадрина Е. В.