Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Нижнетагильскому муниципальному унитарному предприятию «Городская управляющая компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу ДД.ММ.ГГГГ в Нижнетагильское муниципальное унитарное предприятие «Городская управляющая компания» (НТ МУП «ГУК») в должности <...> на основании письменного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного по основному месту работы и на неопределенный срок.

При заключении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в нем по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе на срок три месяца.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в письменной форме уведомлен о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, с указанием причин, послуживших основанием для признания ФИО1 не выдержавшим испытание: «Квалификационные навыки, личные качества работника, необходимые для работы по специальности «мастер бригады», не соответствуют требованиям работодателя».

Приказом директора НТ МУП «ГУК» от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор между работодателем НТ МУП «ГУК» и работником ФИО1 прекращен ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

19.07.2013 ФИО1 обратился в суд с иском к НТ МУП «ГУК» о восстановлении на прежней работе в должности мастера слесарей, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, взыскании недоплаченной заработной платы за <...> года в размере <...> рубля <...> копеек и компенсации морального вреда в размере <...> рублей.

В обоснование своих требований ФИО1 указал, что уведомление о расторжении трудового договора вручено ему №. С приказом об увольнении истец ознакомлен №.

Какие-либо письменные объяснения от истца по обстоятельствам, свидетельствующим о неудовлетворительном испытании, работодателем не истребовались. Однако в уведомлении, равно как и в приказе об увольнении, указана общая формулировка причины расторжения трудового договора, не подкрепленная никакими документальными сведениями о непригодности работника к выполнению им трудовых обязанностей. В уведомлении об увольнении работодатель должен был указать конкретные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей.

ФИО1 считает увольнение незаконным, поскольку причин для увольнения у работодателя не имелось. Истцу была представлена должностная инструкция, с которой он ознакомлен только №. В инструкции приведен перечень должностных обязанностей, которые истец выполнял в строгом соответствии. Истец полагает, что субъективное отношение работодателя к работнику не может служить основанием для признания его не выдержавшим испытания и увольнения.

Кроме того, ФИО1 неправомерно лишен части заработной платы за <...> года, поскольку дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ определены условия оплаты труда: размер заработной платы работника составляет <...> рублей. Заработная плата состоит из оклада - <...> рублей, ежемесячной премии в размере <...> от оклада - <...> рублей и компенсационной выплаты за работу в особых климатических условиях (уральский коэффициент) - <...> рублей.

ФИО1 за <...> года получил заработную плату в размере <...> рублей <...> копейки, однако должно быть выплачено <...> рублей <...> копеек.

Свои нравственные страдания, причиненные нарушением трудовых прав, истец оценивает в сумме <...> рублей.

В судебном заседании ФИО1 изменил исковые требования и вместо восстановления на работе просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, и дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на день вынесения решения суда.

Представители ответчика - заместитель директора НТ МУП «ГУК» ФИО2 и ФИО3 иск ФИО1 не признали полностью и пояснили, что основанием для уведомления истца ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора послужило письменное заключение заместителя директора НТ МУП «ГУК» ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, в котором содержатся сведения о некачественном выполнении бригадой рабочих под руководством ФИО1 работ по ревизии тепловых узлов в школах и детских садах при подготовке к отопительному сезону, что подтверждается актами приема тепловых узлов МУП «Тагилэнерго».

Кроме того, ФИО1 неоднократно нарушал сроки предоставления первичной документации на приобретенные расходные материалы в бухгалтерию. ДД.ММ.ГГГГ истцу объявлен выговор за несвоевременное предоставление первичных документов на приобретенные расходные материалы.

После увольнения ФИО1 МУП «Тагилэнерго» выдало НТ МУП «ГУК» акты, содержащие замечания к ревизиям теплоузлов, выполненным бригадой слесарей под руководством истца на объектах МБОУ № и МБДОУ № (л. д. 111-113).

Третье лицо ФИО4 пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в НТ МУП «ГУК» в должности <...> на основании трудового договора, заключенного по основному месту работы и на неопределенный срок (л. д. 119).

В настоящее время ФИО4 в должности мастера ПТО осуществляет руководство всеми слесарями (3-мя бригадами) за 1,5 ставки заработной платы.

Заслушав объяснения истца, представителей сторон, третьего лица, заключение прокурора, полагавшего изменить ФИО1 формулировку основания увольнения, и исследовав письменные доказательства, суд находит иск ФИО1 обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (статья 16 Кодекса).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (статья 67 Кодекса).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 57 Кодекса).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (статья 68 Кодекса).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Кодекса).

Соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Кодекса).

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 Кодекса).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 135 Кодекса).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Кодекса).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3 Кодекса).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в НТ МУП «ГУК» в должности <...> на основании письменного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного по основному месту работы и на неопределенный срок (л. д. 4-7).

Индивидуальный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ содержит отсылочные условия:

о трудовой функции согласно должностной инструкции (пункт 1.2);

об оплате труда согласно штатному расписанию (пункт 4.1).

В заработную плату включаются компенсационные выплаты (уральский коэффициент). Работодатель имеет право производить выплаты стимулирующих надбавок, осуществлять премирование работников (пункты 4.2, 4.3).

С должностной инструкцией мастера бригады, утвержденной 28.03.2013, ФИО1 ознакомлен под роспись только ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 9-11).

Согласно статье 8 Кодекса работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В целях реализации требований Кодекса Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе по учету кадров: № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», № Т-2 «Личная карточка работника», № Т-3 «Штатное расписание».

Указанные унифицированные формы первичной учетной документации распространены на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) применяется для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма № Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма Т-54).

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1).

В разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1), администрация обязана ознакомить работника под расписку в графе 6 формы.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Приказом директора НТ МУП «ГУК» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено штатное расписание подразделения ПТО НТ МУП «ГУК», применяемое работодателем с ДД.ММ.ГГГГ, в которое включены 4 единицы должности <...> с месячной заработной платой: тарифная ставка (оклад) в размере <...> рублей, надбавка (уральский коэффициент) в размере <...> рублей (л. д. 52).

Штатное расписание составлено по унифицированной форме № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.204 № 1.

Приказом директора НТ МУП «ГУК» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании, в соответствии с которым заработная плата на предприятии состоит из тарифной ставки (оклада), премий и доплат (пункт 2.3).

Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется штатным расписанием работодателя. В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки, премии и бонусы, иные компенсационные и социальные выплаты. Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в штатное расписание.

Таким образом, работникам подразделений «ПТО», «Управление» установлен должностной оклад; оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени (пункт 3.3).

Для работников подразделения «ПТО» и некоторых должностей подразделения «Управление» в дополнение к окладу выплачивается ежемесячная премия в размере 60 и 50 % от оклада соответственно (пункт 4.2).

Премии выплачиваются на основании приказа директора предприятия (пункт 4.3).

Лишение ежемесячной премии производится в случаях: невыполнения ежемесячных плановых показателей; нарушения трудовой дисциплины (пункт 4.4).

Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение (пункт 4.5).

С Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не ознакомлен работодателем при приеме на работу и в период действия трудового договора, в том числе под роспись (л. д. 115-118).

ДД.ММ.ГГГГ - в день заключения трудового договора между работодателем НТ МУП «ГУК» и работником ФИО1 заключено письменное соглашение о дополнении главы «Условия оплаты труда» трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ пунктом 4.6: «Размер месячной заработной платы работника составляет <...> рублей. Заработная плата состоит из оклада - <...> рублей, ежемесячной премии в размере <...> от оклада - <...> рублей и компенсационной выплаты за работу в особых климатических условиях (уральский коэффициент) - <...> рублей» (л. д. 8).

Прием на работу оформлен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, составленным по унифицированной форме № Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.204 № 1. В состав месячной заработной платы включены: тарифная ставка (оклад) - <...> рублей, премия - <...> рублей, уральский коэффициент - <...> рублей. Основание: трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №.

С приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-К ФИО1 ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 53).

В личной карточке работника, составленной по унифицированной форме № Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.204 № 1, на имя ФИО1 в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» внесена запись: ДД.ММ.ГГГГ, <...>, оклад - <...> рублей, уральский коэффициент - <...> рублей. Основание: приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. С указанной записью в графе 6 формы ФИО1 ознакомлен под роспись (л. д. 54-57).

Таким образом, дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ и изменение составных частей заработной платы ФИО1 с оклада в размере <...> рублей на оклад в размере <...> рублей и ежемесячную премию в размере <...> рублей:

противоречит пункту 4.1 индивидуального трудового договора;

не соответствует штатному расписанию НТ МУП «ГУК»;

противоречит Положению об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников НТ МУП «ГУК»;

не поименовано в приказе (распоряжение) о приеме работника на работу по форме № Т-1 в строке «Основание»;

не отражено в личной карточке работника по форме № Т-2 в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу»,

и, в целом, ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, свидетельствует о дискриминации истца в сфере труда и не подлежит применению.

Таким образом, заработная плата подлежала начислению и выплате ФИО1 по повременной системе оплаты труда, на основе оклада в размере <...> рублей и районного коэффициента в размере <...> рублей согласно штатному расписанию НТ МУП «ГУК».

При полностью использованном рабочем времени в расчетный период (<...> рабочих дней, л. д. 76-78) заработная плата за <...> года составит для истца сумму <...> рублей.

Фактически ФИО1 в спорный период работодателем начислена и выплачена заработная плата в размере <...> рублей <...> копеек из расчета: 13 750 рублей (оклад) + 2 062 рубля 50 копеек (уральский коэффициент) за вычетом налога на доходы физических лиц (л. д. 84).

Подлежащая взысканию с ответчика НТ МУП «ГУК» в пользу истца заработная плата (оклад и районный коэффициент) составит сумму <...> рублей из расчета: <...> за вычетом налога на доходы физических лиц.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Кодекса).

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда (статья 21 Кодекса).

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 Кодекса).

Работодатель имеет право:

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (статья 22 Кодекса).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (статья 60 Кодекса).

Согласно статьям 56, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Наложение дисциплинарного взыскания за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве (пункт 4.1 Постановления Конституционного суда Российской Федерации от 15.03.2005 № 3-П).

При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

На ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение в действительности имело место и могло являться основанием для применения дисциплинарного взыскания;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Кодекса сроки для применения дисциплинарного взыскания (пункты 34, 35, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В материалы дела ответчиком представлен приказ № 13-КВ от 18.06.2013 об объявлении ФИО1 выговора «за неисполнение без уважительных причин требований «работника», предусмотренных его должностной инструкцией, препятствующее выявлению недостачи производственных материалов».

«Основание: докладная записка кладовщика Г. от ДД.ММ.ГГГГ» (л. д. 65).

От подписания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении выговора ФИО1 отказался, указав на отсутствие нарушений трудовой дисциплины, о чем работодателем НТ МУП «ГУК» составлен комиссионный акт от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 66).

В судебном заседании представители ответчика пояснили, что поименованная в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ докладная записка кладовщика Г. от ДД.ММ.ГГГГ утеряна и не может быть представлена суду.

В соответствии с должностной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ мастер бригады относится к категории специалистов и подчиняется непосредственно главному инженеру (пункты 1.1, 1.2), в связи с чем, при буквальном толковании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не обязан исполнять требования работника - кладовщика Г.

Неполнота представленных ответчиком суду документов, послуживших основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности приказом № 13-КВ от 18.06.2013, не позволяет установить конкретные факты, свидетельствующие о неправомерном поведении истца и его вине.

Более того, в нарушение требований части 1 статьи 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодателем НТ МУП «ГУК» от ФИО1 не затребовано письменное объяснение, которое в строке «Основание» приказа № от ДД.ММ.ГГГГ также не поименовано.

Таким образом, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении выговора ФИО1 является незаконным и не мог служить основанием для снижения истцу размера оплаты труда за <...> года, в том числе премиальной части заработной платы.

В силу статьи 192 Кодекса лишение работника премии не является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Однако отсутствие законодательного закрепления процедуры лишения работника премии, входящей в его систему оплаты труда, не означает, что работодатель обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы работника и лишая его гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации (пункт 4.3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 № 3-П).

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий работодателя.

Как установлено в судебном заседании, приказ о лишении ФИО1 части заработной платы за <...> года, в том числе премии, с указанием причин, работодателем НТ МУП «ГУК» не издавался.

Согласно статьям 21, 22 Кодекса работник и работодатель имеют право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 11).

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (статья 70 Кодекса).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (статья 71 Кодекса).

Увольнение на основании статьи 71 Кодекса является разновидностью расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 77, часть 1, пункт 4 Кодекса).

В приказе о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ № также указан срок испытания: 3 месяца (л. д. 53).

С приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ под роспись (л. д. 13).

Вместе с тем, приведенные в письменном уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ мотивы расторжения трудового договора не отвечают требованиям статьи 71 Кодекса, поскольку содержат оценочные категории и не позволяют установить действительные причины, послужившие основанием для признания ФИО1 не выдержавшим испытание.

В соответствии с должностной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ на должность мастера бригады назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: среднее профессиональное или высшее профессиональное (техническое) образование со значительным стажем работы по соответствующей специальности (пункт 2).

В материалы дела истцом представлена копия диплома от ДД.ММ.ГГГГ о высшем профессиональном (техническом) образовании по специальности: <...>.

Из трудовой книжки следует, что истец имеет стаж работы на предприятиях жилищно-коммунальной сферы около <...> лет (л. д. 100-109).

В обоснование причин расторжения трудового договора ответчиком НТ МУП «ГУК» в материалы дела представлено письменное заключение заместителя директора НТ МУП «ГУК» ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, адресованное директору НТ МУП «ГУК» и содержащее перечисление производственных упущений мастера бригады ФИО1 по результатам выполненных работ на объектах: ДД.ММ.ГГГГ - МБОУ СОШ №, МБОУ СОШ №, ДД.ММ.ГГГГ - МБДОУ №, МБОУ № (л. д. 58-60).

Вместе с тем, с указанным заключением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не ознакомлен, в том числе под роспись, заключение в письменном уведомлении о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ также не поименовано.

В соответствии с должностной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ мастер бригады выполняет следующие должностные обязанности:

осуществляет руководство возглавляемой им бригадой рабочих;

обеспечивает выполнение бригадой в установленные сроки заданий по обслуживанию систем отопления, водоснабжения, электрических сетей;

проверяет качество выполняемых работ;

устанавливает и доводит производственное задание бригадам в соответствии с утвержденными производственными планами и графиками (раздел 2).

В судебном заседании истец пояснил, что работы на объектах МБОУ СОШ № и МБОУ СОШ № выполнялись ДД.ММ.ГГГГ другой бригадой, а недостатки, выявленные ДД.ММ.ГГГГ на объектах МБДОУ № и МБОУ № не могли быть устранены в ходе ревизии без дополнительных ремонтных работ и материалов, о чем истец составил и передал главному инженеру НТ МУП «ГУК» служебную записку.

Представленные в обоснование письменного заключения заместителя директора НТ МУП «ГУК» ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ:

акты выполненных работ от ДД.ММ.ГГГГ на объектах МБОУ СОШ № и МБОУ СОШ № не подписаны представителем подрядчика НТ МУП «ГУК» (л. <...>) и не позволяют установить исполнителей;

акты выполненных работ от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на объектах МБДОУ № и МБОУ Гимназия № 18, подписанные мастером бригады ФИО1, содержат перечисление видов, объема работ и использованных материалов (л. <...>).

Недостатки тепловых узлов на объектах МБДОУ № и МБОУ Гимназия № выявлены представителями МУП «Тагилэнерго» ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (л. <...>), то есть после увольнения ФИО1, и соответственно не могли служить основанием для расторжения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ.

Ссылка в письменном заключении заместителя директора НТ МУП «ГУК» ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ на те же акты МУП «Тагилэнерго» готовности к эксплуатации тепловых узлов здания в отопительный период <...> от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ свидетельствует о составлении указанного заключения «задним числом».

Списочный состав возглавляемой ФИО1 бригады рабочих работодателем НТ МУП «ГУК» не определен.

Приобретение расходных материалов в обязанности мастера бригады НТ МУП «ГУК» в соответствии с должностной инструкцией не входит.

Согласно статьям 14, 84.1 Кодекса течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Конкретный порядок исчисления сроков, с которыми Кодекс связывает определенные юридические последствия, зависит от характера самих этих сроков, выполняющих роль различных юридических фактов.

В том случае, когда срок имеет значение правообразующего юридического факта, его течение начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Если спор имеет значение правопрекращающего юридического факта, его течение начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Согласно статье 11 Конвенции Международной организации труда от 22.06.1982 № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, то есть такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения.

Предприниматель должен письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовые отношения.

В течение срока предупреждения, который упоминается в статье 11 Конвенции МОТ от 22.06.1982 № 158 о прекращении трудовых отношений, трудящийся в целях поиска другой работы должен иметь право на освобождение от работы, разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время (пункты 12, 16 Рекомендаций Международной организации труда от 22.06.1982 № 166).

Вышеуказанный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении является элементом правового механизма увольнения, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Данные нормы носят гарантийный характер (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 22.03.2012 № 615-О-О).

В свою очередь, Кодекс не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Изменение даты увольнения работника может иметь место только по соглашению сторон или в случае спора, на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления работником своим правом (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

В настоящем споре, день предупреждения ФИО1 о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ - дата, с которой закон связывает начало течения трехдневного срока, который подлежит исчислению в следующем порядке: ДД.ММ.ГГГГ - календарный день начала течения срока, ДД.ММ.ГГГГ (понедельник) - последний календарный день срока предупреждения.

Нормы действующего законодательства также не предусматривают исчисление календарных сроков часами либо минутами, в связи с чем, один и тот же календарный день не может одновременно являться днем предупреждения и днем увольнения.

Соответственно увольнение ФИО1 в порядке статьи 71 Кодекса могло последовать не ранее ДД.ММ.ГГГГ после истечение полных трех календарных дней предупреждения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно и с учетом трехмесячного испытательного срока, установленного пунктом 1.4 трудового договора, - не позднее ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, увольнение ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ произведено ответчиком НТ МУП «ГУК» с нарушением установленного порядка, является незаконным и истец подлежит восстановлению на прежней работе в силу предписаний статьи 394 Кодекса с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 394 Кодекса в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Средний заработок ФИО1 исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанное время в расчетный период, предшествующий увольнению (статья 139 Кодекса, пункт 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922), составляет сумму <...> рубль <...> копеек (л. <...>). Средний дневной заработок при пятидневной рабочей неделе выражается в сумме <...> рубля <...> копейки из расчета: <...>.

Подлежащий выплате ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит сумму <...> рублей <...> копейки из расчета: <...>.

Выплата суммы заработной платы за время вынужденного прогула непосредственно связана с осуществлением работником деятельности на территории Российской Федерации и в соответствии с пунктом 6 статьи 6, пунктом 1 статьи 208, статьей 209 Налогового кодекса Российской Федерации относится к доходам, полученным от источников в Российской Федерации, и является объектом обложения налогом на доходы физических лиц (Разъяснения Министерства финансов Российской Федерации: письма от 20.12.2004 № 03-05-01-05/50).

Согласно статьям 232, 233 Кодекса сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Кодекса).

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).

При определении размера компенсации суд учитывает степень вины ответчика, характер допущенных НТ МУП «ГУК» нарушений трудового законодательства при увольнении ФИО1, поведение сторон в досудебном порядке и при разрешении настоящего индивидуального трудового спора, а также степень нравственных переживаний, связанных с индивидуальными особенностями истца. Размер компенсации морального вреда в сумме <...> рублей суд считает разумным и справедливым.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 12, 194-198 и 320 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Изменить ФИО1 формулировку основания увольнения с «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации» на «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» и дату увольнения с «ДД.ММ.ГГГГ» на «ДД.ММ.ГГГГ».

Взыскать с Нижнетагильского муниципального унитарного предприятия «Городская управляющая компания» (ИНН №) в пользу ФИО1 заработную плату за <...> года в размере <...> рублей <...> копеек за вычетом налога на доходы физических лиц, средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...> рублей <...> копейки за вычетом налога на доходы физических лиц и компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.

Взыскать с Нижнетагильского муниципального унитарного предприятия «Городская управляющая компания» (ИНН №) государственную пошлину в размере <...> рублей <...> копейки.

На решение может быть подана апелляционная жалоба (представление) в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.А.Соловьев