Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Павловой С.В. к обществу с ограниченной ответственностью «СИБОПТТОРГ» о защите трудовых прав,

У С Т А Н О В И Л:

Павлова С.В. обратилась в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «СИБОПТТОРГ» (далее ООО «СИБОПТТОРГ», ООО «СОТ»), с учетом уточнения требований просила признать незаконными приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении от работы, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, просила восстановить ее на работе в должности заведующей складом, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать заработную плату за период незаконного отстранения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> руб., взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб..

В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ Павлова С.В. принята на работу в ООО «СОТ» на должность заведующей складом, что подтверждается записью в трудовой книжке и трудовым договором.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ответчик издал приказы о привлечении Павловой С.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора и строгого выговора. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с занимаемой должности. Павлова С.В. не согласна с указанными приказами, ответчик в нарушение установленного ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения, не затребовал у работника письменных объяснений. Кроме того, приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ истец необоснованно отстранена от работы, поскольку отстранение от работы на время проведения служебной проверки законом не предусмотрено. При увольнении истец не в полном объеме выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск, невыплаченная сумма составляет 16 488, 39 руб..

Ссылаясь на нарушение ответчиком трудовых прав, Павлова С.В. обратилась в суд с исковым заявлением о их защите.

В судебном заседании Павлова С.В., ее представители по доверенности Шалаева В.А., Синебокова М.В. настаивали на удовлетворении заявленных требований с учетом их уточнения.

Представитель ответчика генеральный директор ООО «СИБОПТТОРГ» Гилев Н.И. иск не признал, считая его необоснованным.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению частично, поскольку имеются основания для признания приказов недействительными и восстановления Павловой С.В. на работе, и не имеется оснований для взыскания с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, исследовав и оценив в совокупности представленные по делу доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным условием трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, в том числе и увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно п. 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.п. 45, 47 указанного Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Из содержания приведенных норм следует, что при наложении взыскания работодатель обязан установить факт совершения конкретного дисциплинарного проступка и в конкретную дату, и только после этого возможно применение дисциплинарной ответственности в сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 53 указанного Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «СИБОПТТОРГ» и Павловой С.В. заключен трудовой договор, по условиям которого Павлова С.В. принята на работу на должность заведующей складом. Согласно условиям договора работнику установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб..

Согласно приказу работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ Павлова С.В. принята на работу на должность заведующей складом с полной материальной ответственностью, с которым ознакомлена в тот же день, что подтверждается подписью работника в приказе.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен аналогичный трудовой договор на ту же должность с установлением должностного оклада в размере <данные изъяты> руб. и 15% районного коэффициента.

Согласно должностной инструкции заведующей складом, утвержденной работодателем ДД.ММ.ГГГГ, в обязанности заведующей складом включается в том числе знание правил и порядка хранения и складирования товаров.

Как следует из содержания претензии торгового агента <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ на имя генерального директора ООО «СОТ», ДД.ММ.ГГГГ у ответчика был получен товар (продукт яйцо куриное) с целью его поставки в школу – интернат <адрес>. Во время приемки товара выяснилось, что товар имеет срок реализации, истекающий через три дня. Покупатель попросил заменить товар. Однако ДД.ММ.ГГГГ покупателю был поставлен тот же товар из той же партии продуктов, что и первоначально. ДД.ММ.ГГГГ за счет покупателя товар был возвращен ООО «СОТ» с претензий о выплате транспортных расходов.

Из объяснений Павловой С.В., данных ДД.ММ.ГГГГ следует, что условия хранения товара (яйцо куриное) позволяет его хранить в холодильнике три месяца. Товар, который был отправлен ранее, имел срок хранения менее одного месяца.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ№ Павлова С.В. за совершенный проступок привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Согласно данному приказу, ДД.ММ.ГГГГ при отгрузке товара Завьяловской школе – интернату была поставлена коробка куриного яйца со сроком реализации до ДД.ММ.ГГГГ. Потребитель от товара отказался, ему была обещана замена товара с большим сроком реализации. Однако ДД.ММ.ГГГГ была отправлена коробка товара с тем же сроком реализации, которая в последующем покупателем возвращена.

В соответствии с положениями "ГОСТ Р 54486-2011. Национальный стандарт Российской Федерации. Яйца пищевые. Термины и определения" (утв. и введен в действие Приказом Росстандарта от 07.11.2011 N 518-ст) пищевым яйцом (сельскохозяйственной птицы), является яйцо пригодное для непосредственного потребления человеком и переработки с целью получения продуктов питания. Куриное столовое яйцо - это пищевое яйцо, срок хранения которого при температуре от 0 °C до 20 °C не превышает 25 сут, и яйцо, которое хранилось в холодильниках при температуре от минус 2 °C до 0 °C не более 90 сут.

Из объяснений Павловой С.В. следует, что срок реализованного товара составлял менее одного месяца.

Таким образом, работодателю было известно, что Павлова С.В. оспаривает совершение ею дисциплинарного проступка.

Однако ни в самом приказе от ДД.ММ.ГГГГ ни из представленных ответчиков материалов не видно, какое куриное яйцо реализовывалось, а именно, когда оно произведено, какие были условия его хранения (при температуре от 0 °C до 20 °C, или от минус 2 °C до 0 °C), и соответственно, какой срок хранения продукта.

При таких обстоятельствах, установить с достоверностью факт ненадлежащего исполнения Павловой С.В. трудовых обязанностей, не представляется возможным.

Кроме того, ответчиком не представлено доказательств, что решение работодателя о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора принято с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2 и 4 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ) предъявляются ко всем работникам. Данные требования могут конкретизироваться в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем. Не соблюдение данной обязанности может явиться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Однако предоставляя работодателю право применить к ответчику дисциплинарное взыскание, законодатель предусматривает необходимость учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.

Целью привлечения работника к дисциплинарной ответственности является не только право работодателя указать работнику на ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, но и предоставить недисциплинированному работнику возможность и время исправиться.

Доказательств, подтверждающих привлечение истца к дисциплинарной ответственности до ДД.ММ.ГГГГ, в материалах дела не имеется. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора, учитывая установленные по делу обстоятельства, не соответствовало тяжести совершенного проступка.

Кроме того, приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ№ Павловой С.В. объявлен строгий выговор за недогруз товара (л.д.12).

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ№ Павлова С.В. отстранена от работы на время проведения служебной проверки с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.13).

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ№ Павлова С.В. уволена на основании п.7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 Трудового кодекса РФ, пунктами 1 и 2 которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Статья 193 названного Кодекса закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания: часть первая обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, часть третья ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком, а часть пятая данной статьи, носящая гарантийный характер, исключает возможность двойного (повторного) наказания за одно и то же правонарушение.

Что касается возможности применения дисциплинарного взыскания без получения объяснения работника (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации), то она обусловлена отказом работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или пропуском установленного законом срока. Соответствующее действие (бездействие) работника оформляется актом, в котором данный факт фиксируется независимыми лицами.

Такое правовое регулирование, направленное на предотвращение предоставления работникам необоснованных преимуществ и обеспечение баланса прав работников и работодателей, согласуется с задачами трудового законодательства (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации), в равной мере распространяется на всех работников и не может расцениваться как нарушающее их права.

Закрепленная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации процедура увольнения установлена для защиты прав работника, и ее соблюдение является обязанностью работодателя.

Проверяя законность и обоснованность приказов ответчика от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку ответчиком не представлено доказательств, достоверно подтверждающих, что до наложения на работника дисциплинарных взысканий у него затребовались письменные объяснения по факту допущения проступков.

Пояснения представителя ответчика генерального директора ООО «СИБОПТТОРГ» Гилева Н.И. о том, что он предлагал Павловой С.В. дать письменные объяснения, однако от их предоставления истец отказалась, совокупностью иных доказательств не подтверждаются, истец данные обстоятельства оспорила.

При этом представленные ответчиком акты об отказе Павловой С.В. от дачи письменных объяснений по поводу недостачи на складе товара от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, такими доказательствами не являются. Так, из содержания акта от ДД.ММ.ГГГГ не следует, когда именно Павловой С.В. предлагалось дать письменные объяснения. Акт составлен ДД.ММ.ГГГГ, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения издан в тот же день ДД.ММ.ГГГГ, то есть достоверно установить соблюдение работодателем сроков на дачу работником объяснений, не представляется возможным, сведений о том, когда Павловой С.В.. Приказ работодателя от ДД.ММ.ГГГГ№ об истребовании от работника Павловой С.В. объяснений к акту от ДД.ММ.ГГГГ отношения не имеет, поскольку из содержания данного приказа следует, что истице предлагалось дать объяснение по поводу нахождения на складе печенья без указания даты производства, тогда как акт от ДД.ММ.ГГГГ указывает на отказ работника от дачи объяснений по иному обстоятельству, связанному с недостачей товара. Кроме того, акт от ДД.ММ.ГГГГ также не является доказательством соблюдения работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку относительно данного акта приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ издан позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а сведений о том, что работник уволен по результатам ревизии, оспариваемый приказ не содержит.

Иных доказательств соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком не представлено.

Кроме того того, приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ Павлова С.В. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора. Вместе с тем, в силу ч. 4 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Трудовым кодексом Российской Федерации дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим. Доказательств, что у работодателя уставом или положениями о дисциплине труда предусмотрен такой вид дисциплинарной ответственности работника, как строгий выговор, ответчиком не представлено. Следовательно, привлечение Павловой С.В. к дисциплинарной ответственности в виде строго выговора является незаконным.

Что касается приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении работника от работы, суд полагает его не соответствующим закону.

Порядок и основания отстранения работника от работы установлен статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Как следует из содержания приказа от ДД.ММ.ГГГГ, Павлова С.В. отстранена от работы на время проведения служебной проверки, однако в приказе не указано, какой конкретно дисциплинарный проступок совершила истец, для проверки которого она отстраняется от работы.

При таких обстоятельствах, учитывая, что статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя отстранить работника от работы на время служебного расследования не предусмотрена, отстранение Павловой С.В. от работы на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ являлось незаконным.

С учетом изложенного, имеются основания для признания незаконными приказа генерального директора ООО «СИБОПТТОРГ» от ДД.ММ.ГГГГ№ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении от работы, приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении.

Довод представителя ответчика о том, что у работодателя имелось достаточно оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, следовательно, не имеется оснований для признания приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, судом во внимание не принимаются, так как несоблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса РФ является существенным нарушением прав работника и влечет отмену соответствующих приказов.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания является достаточным основанием признания увольнения незаконным, что в силу положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации влечет восстановление Павловой С.В. на работе в занимаемой должности, взыскание в ее пользу заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Согласно приказу ответчика от ДД.ММ.ГГГГ№ Павлова с.В. уволена ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, этот день является ее последним рабочим днем и восстановлению на работе она подлежит с даты, следующей за последним днем работы, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Учитывая изложенные выше обстоятельства, Павлова С.В. подлежит восстановлению на работе в ООО «СИБОПТТОРГ» в должности заведующей складом с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3).Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7).

В силу п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9).

Статьями 129, 131, 133 Трудового кодекса российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

На территории Алтайского края действовало "Региональное соглашение о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2013 - 2015 годы" (заключено в г. Барнауле ДД.ММ.ГГГГ) (ред. от ДД.ММ.ГГГГ), в соответствии с которым до ДД.ММ.ГГГГ размер минимальной заработной платы для работников внебюджетного сектора составлял <данные изъяты> рублей. С ДД.ММ.ГГГГ Региональным соглашением «О размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2016 - 2018 годы» от ДД.ММ.ГГГГ установлен размер минимальной заработной платы для работников внебюджетного сектора экономики - <данные изъяты> рублей.

Указанные соглашения распространяются на правоотношения сторон.

Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей с районным коэффициентом 15% (то есть размер заработной платы установлен в сумме <данные изъяты> руб.).

Таким образом, поскольку установленный трудовым договором размер заработной платы ниже минимального размера оплаты труда, при определении заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и незаконного отстранения Павловой С.В. от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ суд исходит из минимального размера оплаты труда, установленного Региональным соглашением «О размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2016 - 2018 годы» в размере 9400 рублей.

Соответственно за 12 календарных месяцев (с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года), предшествующих отстранению от работы, истцу подлежала начислению заработная плата в размере <данные изъяты> рублей ((<данные изъяты> руб. (заработная плата за март 2016 года)+(<данные изъяты> руб. x 16 дней (количество рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) / 21) + (<данные изъяты> руб. * 5 дней (количество рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ))+ (<данные изъяты> руб. * 10 месяцев (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ)). За указанное время истцом отработано 247 дней, следовательно, среднедневной заработок составляет <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. : 247 дней).

В соответствии с производственным календарем на 2017 год время незаконного отстранения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 26 рабочих дней. Следовательно, неполученный заработок за указанный период составляет <данные изъяты> рублей, из расчета <данные изъяты> руб. *26 рабочих дня, который подлежит взысканию в переделах заявленных истцом требований в размере <данные изъяты> руб.. В ходе рассмотрения дела представитель ответчика не оспаривал, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата работнику не начислялась и не выплачивалась.

За 12 календарных месяцев (с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года), предшествующих увольнению, истцу подлежала начислению заработная плата в размере <данные изъяты> рублей ((<данные изъяты> руб. x 16 дней (количество рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) / 21) + <данные изъяты> руб. * 5 дней (количество рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ))+ (<данные изъяты> руб. * 11 месяцев (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ)). За указанное время истцом отработано 248 дней, следовательно, среднедневной заработок составляет <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. : 248 дней).

В соответствии с производственным календарем на 2017 год время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 32 рабочих дня. Следовательно, истцу подлежит оплата вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рублей, из расчета <данные изъяты> руб. *32 рабочих дня.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных истцу физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда, а также с учетом требований о разумности и справедливости.

С учетом допущенных нарушений трудовых прав истца, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, принимая во внимание объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, заслуживающие внимания обстоятельства, требования разумности и справедливости. Оснований для взыскания компенсации в большем размере суд не находит.

При этом требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск в размере 16 488, 39 руб. подлежат оставлению без удовлетворения, принимая во внимание следующее.

Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с ч. 1, 2, 3, 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из указанных правовых норм следует, что требование о восстановлении на работе и выплате компенсации за неиспользованный отпуск одновременно подлежит удовлетворению, только если работник воспользовался правом, предоставленным ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации на изменение формулировки увольнения и ограничился требованием о взыскании за время вынужденного прогула предусмотренных законом компенсаций, не восстанавливаясь в прежней должности.

В случае восстановления работника на работе, трудовые отношения считаются продолженными с момента увольнения, при этом замена ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется по заявлению работника в порядке ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации, с которым истец к работодателю не обращалась.

Учитывая, что суд восстанавливает истца на работе, то оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск не имеется, так как восстановлены права истца, вытекающие из трудового договора, в том числе и право на предоставление отпуска в натуре и право на получение выплаты компенсации за неиспользованный отпуск сверх нормальной продолжительности. Истец вправе использовать ежегодный отпуск в натуре, и только лишь часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению истца может быть заменена денежной компенсацией. При этом право на подачу заявления о предоставлении компенсации за неиспользованный отпуск сверх нормальной продолжительности у истца сохраняется в течение всего периода трудовых отношений с ответчиком. В случае отказа в удовлетворении такого заявления истец не лишен возможности обратиться в суд с соответствующим иском.

На основании изложенного, исковые требования подлежат удовлетворению частично.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет муниципального округа города Барнаула в размере <данные изъяты> рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Павловой С.В. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «СИБОПТТОРГ» от ДД.ММ.ГГГГ№ о применении к Павловой С.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «СИБОПТТОРГ» от ДД.ММ.ГГГГ№ об отстранении Павловой С.В. от работы.

Восстановить Павлову С.В. на работе в обществе с ограниченной ответственностью «СИБОПТТОРГ» в должности заведующей складом с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «СИБОПТТОРГ» в пользу Павловой С.В. заработную плату за период незаконного отстранения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек, заработную плату за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «СИБОПТТОРГ» в бюджет муниципального округа г.Барнаула Алтайского края государственную пошлину в сумме <данные изъяты> рубль <данные изъяты> копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения через Железнодорожный районный суд г.Барнаула.

Судья О.В.Диденко