Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к государственному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, лишении премии и увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

15.01.2022 ФИО2 обратилась в Охинский городской суд Сахалинской области с настоящим иском к государственному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» (далее – ГБОУДО «ОЦВВР»), указывая, что в период с 13.07.2020 по 13.01.2022 она работала в ГБОУДО «ОЦВВР», в том числе в период с 13.07.2020 по 02.03.2021 в должности <данные изъяты>, в период с 03.03.2021 по 13.01.2022 – в должности <данные изъяты>, между сторонами спора был заключен и исполнялся трудовой договор от 13.07.2020 №. Приказами ответчика от 15.10.2021 № 151-К о применении дисциплинарного взыскания и от 20.12.2021 № 254-К о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца, по ее мнению незаконно и необоснованно, применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Так же приказом ответчика от 25.11.2021 № 200-К о лишении премии истец, по ее мнению, незаконно и необоснованно, была лишена премии за ноябрь 2021 года. Приказом ответчика от 10.01.2022 № 2-ЛС правоотношения сторон спора прекращены 13.01.2022 по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Эти приказы и свое увольнение истец считает незаконными, нарушающими ее трудовые права, поскольку вмененных ей ответчиком дисциплинарных проступков она не совершала. В результате нарушения ответчиком трудовых прав истца, ей причинен моральный вред.

В связи с этим в своем исковом заявлении ФИО2 поставила требования о признании незаконными приказов ГБОУДО «ОЦВВР» от 15.10.2021 № 151-К о применении дисциплинарного взыскания к ФИО2, от 20.12.2021 № 254-К о применении дисциплинарного взыскания, от 25.11.2021 № 200-К о лишении премии ФИО2, от 10.01.2022 № 2-ЛС об увольнении истца, восстановлении истца на работе в ГБОУДО «ОЦВВР» в должности <данные изъяты>, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку истца запись о недействительности записи от 13.01.2022 № 18 об увольнении истца, взыскании оплаты времени вынужденного прогула за период с 13.01.2022 по день вынесения решения судом, денежной компенсации морального вреда в размере 20000 руб. 00 коп.

В судебном заседании истец ФИО2, ее представитель ФИО3 исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили их удовлетворить в полном объеме. В обоснование исковых требований также указали, что оспариваемые приказы работодателя не соответствуют требованиям закона, так как в них не изложены обстоятельства вмененных истцу дисциплинарных проступков, не указано, какие именно нарушения трудовой дисциплины были ею допущены, не указано, какие обстоятельства явились основанием для ее увольнения. При этом, фактически приказом ответчика от 10.01.2022 № 2-ЛС об увольнении истец повторно привлечена к дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки, вмененные ей оспариваемыми приказами ответчика от 15.10.2021 № 151-К и от 20.12.2021 № 254-К о применении дисциплинарных взысканий, что противоречит требованиям действующего трудового законодательства, включая один из его принципов – недопустимости наказания дважды за одно и то же.

Представитель ответчика ГБОУДО «ОЦВВР» – Ден Г.У., действующий на основании доверенности, в судебном заседании с исковыми требованиями ФИО2 не согласился, просил отказать в их удовлетворении в полном объеме. В обоснование своих возражений относительно иска ФИО2 указал, что систематическое неисполнение и ненадлежащее исполнение истцом по ее вине своих должностных обязанностей повлекло нарушение прав работодателя, а также законное и обоснованное привлечение истца к соразмерной дисциплинарной ответственности оспариваемыми приказами ее работодателя. Трудовые права истца ответчиком не нарушены, моральный вред ей причинен не был, фактические и правовые основания для удовлетворения требований истца отсутствуют.

Выслушав объяснения истца, представителей сторон спора, свидетелей ФИО6, ФИО7, заключение прокурора, полагавшего не подлежащими удовлетворению исковые требования в части признания незаконным приказа ГБОУДО «ОЦВВР» от 25.11.2021 № 200-К о лишении премии ввиду его самостоятельной отмены ответчиком до судебного разбирательства спора и выплаты этой премии истцу в добровольном порядке, исковые требования в остальной части – подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела и оценив все собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3).

В то же время, из данных конституционных положений не вытекает ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, – свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, также предопределяют обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовых правоотношениях, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации, как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются запрещение дискриминации в сфере труда и недопустимость злоупотребления правом (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами спора, в период с 13.07.2020 по 13.01.2022 ФИО2 действительно работала в ГБОУДО «ОЦВВР», в период с 13.07.2020 по 02.03.2021 – в должности <данные изъяты>, в период с 03.03.2021 по 13.01.2022 – в должности <данные изъяты>, между сторонами спора был заключен и исполнялся трудовой договор от 13.07.2020 № 41 (т. 1 л.д. 14, 219 т. 3 л.д. 151-158), так же в период с 03.03.2021 по 03.11.2021 истец работала в ГБОУДО «ОЦВВР» в должности <данные изъяты> по внутреннему совместительству на 0,5 ставки, между сторонами спора так же был заключен и исполнялся трудовой договор от 03.03.2021 № 93 (т. 1 л.д. 229, т. 3 л.д. 146-150, 245).

В силу части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью 1 которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или об оспаривании дисциплинарного взыскания, следует учитывать, что неисполнением работником обязанностей без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, которым является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовым договором конкретных трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование указанных выше норм трудового законодательства, приводит к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе, привлечение к такой ответственности по надуманным основаниям.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе, в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей (пункт 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020).

В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации незаконность увольнения является основанием для восстановления работника в прежней должности и взыскания с работодателя в пользу работника оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно положениям Формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 № 63748), в случае признания незаконности увольнения самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления работника на прежней работе, работодателем в трудовую книжку работника подлежит внесению запись о недействительности ранее внесенной работодателем записи о таком увольнении.

Пунктом 1 приказа ГБОУДО «ОЦВВР» от 15.10.2021 № 151-К о применении дисциплинарного взыскания (далее – приказ от 15.10.2021 № 151-К) в отношении истца, как <данные изъяты> ГБОУДО «ОЦВВР», применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, по итогам внеплановой документарной проверки и на основании Акта от 16.09.2021г.». В качестве основания привлечения истца к дисциплинарной ответственности указано «Акт внеплановой документарной проверки от 16.09.2021» (т. 1 л.д. 221).

Текст данного приказа действительно не содержит описания событий, которые расценивались бы работодателем как дисциплинарный проступок, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение каких именно трудовых обязанностей (в форме действий либо бездействия) на истца наложено дисциплинарное взыскание, учитывалась ли при определении вида дисциплинарного взыскания тяжесть вмененного истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В обоснование своих возражений относительно иска в части оспаривания приказа от 15.10.2021 № 151-К сторона ответчика указывает на акт внеплановой документарной проверки ГБОУДО «ОЦВВР» от 16.09.2021 за период по 20.08.2021 по жалобе ФИО8 о нарушении трудового законодательства (т. 1 л.д. 104-126, т. 3 л.д. 178-200), из содержания которого, помимо иного, следует, что 22.05.2021 истек срок действия коллективного договора ГБОУДО «ОЦВВР», работа по разработке нового коллективного договора учреждением не проводится; отсутствует информация о том, что работники учреждения знакомятся под подпись с действующими в ГБОУДО «ОЦВВР» Правилами внутреннего трудового распорядка; не оформлены изменения в трудовые договоры с работниками учреждения во исполнение Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (эффективные контракты). В ходе этой проверки так же установлено, что приказы ГБОУДО «ОЦВВР» от 09.04.2021 № 92-к, от 26.04.2021 № 95-к, от 19.04.2021 № 98-к о привлечении к работе в выходные дни ФИО8 не соответствуют приказам, которые имеются в ГБОУДО «ОЦВВР» под этими номерами (под этими номерами зарегистрированы другие приказы с другими датами).

Фактическое наличие перечисленных выше обстоятельств обеими сторонами спора не оспаривается, представленными суду доказательствами не опровергнуто.

Согласно объяснениям представителя ответчика в судебном заседании, приказом от 15.10.2021 № 151-К истец привлечена к дисциплинарной ответственности в основном за то, что по состоянию на период проведения внеплановой документарной проверки ГБОУДО «ОЦВВР», результаты которой оформлены актом от 16.09.2021 (проверка проведена в период с 26.07.2021 по 20.08.2021), не был разработан новый коллективный договор ГБОУДО «ОЦВВР», в трудовые договоры со всеми работниками учреждения не были внесены изменения во исполнение Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (эффективные контракты), отсутствует надлежащее кадровое оформление фактов привлечения работника ГБОУДО «ОЦВВР» ФИО8 к работе в выходные дни.

В обоснование своих возражений относительно иска ФИО2 сторона ответчик также ссылается на то обстоятельство, что по результатам проведенного во исполнение приказа директора ГБОУДО «ОЦВВР» от 24.09.2021 № 385-ОД внутреннего служебного расследования по фактам, установленным актом внеплановой документарной проверки от 16.09.2021, оформленным заключением по результатам служебного расследования от 13.10.2021 (т. 2 л.д. 1-9), комиссия ГБОУДО «ОЦВВР» пришла к выводу о нарушении истцом ФИО2 пунктов 3.12, 3.15, 5.1, 5.2 должностной инструкции <данные изъяты> ГБОУДО «ОЦВВР».

Вопреки доводам стороны ответчика результаты проведенного внутреннего служебного расследования по фактам, установленным актом внеплановой документарной проверки от 16.09.2021, оформленные заключением по результатам служебного расследования от 13.10.2021, не принимаются судом при разрешении настоящего спора в качестве доказательства наличия в действиях (бездействии) истца дисциплинарного проступка, обосновывающего ее привлечение к дисциплинарной ответственности оспариваемым истцом приказом ответчика от 15.10.2021 № 151-К, поскольку эти результаты не указаны в приказе ответчика от 15.10.2021 № 151-К в качестве его основания.

Более того, согласно пункту 3.12 должностной инструкции <данные изъяты> ГБОУДО «ОЦВВР», утвержденной директором ГБОУДО «ОЦВВР» 06.05.2019 (т.3 л.д. 120-124), начальник отдела кадров ГБОУДО «ОЦВВР» осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалиста по кадрам, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, приказов, распоряжений руководителя организации по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

В силу пункта 3.15 этой должностной инструкции начальник отдела кадров ГБОУДО «ОЦВВР» организует табельный учет. Составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделения учреждениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

Пункты 5.1. и 5.2 должностной инструкции <данные изъяты> ГБОУДО «ОЦВВР» регламентируют основания, пределы и порядок привлечения этого должностного лица к ответственности по правилам, установленным трудовым законодательством.

В соответствии со статьей 40 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

По общему правилу, установленному статьей 36 Трудового кодекса Российской Федерации, подготовка, заключение, изменение коллективного договора осуществляются в форме коллективных переговоров с участием представителей работников и работодателя. Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями.

При этом, доказательств, подтверждающих тот факт, что ответчиком ГБОУДО «ОЦВВР» именно начальнику отдела кадров ФИО2 было поручено единолично подготовить новый коллективный договор ГБОУДО «ОЦВВР», а также, что ответчиком ей были обеспечены условия и предоставлены сроки, необходимые и достаточные для исполнения этого поручения до периода проведения указанной выше проверки, стороной ответчика суду не указано и не представлено.

Доводы стороны ответчика о том, что истец ФИО2 в период по 30.11.2021 продолжала работать <данные изъяты> ГБОУДО «ОЦВВР» по внутреннему совместительству на 0,5 ставки, не принимаются судом в качестве имеющих значение при разрешении спора о соответствии оспариваемого истцом приказа ответчика от 15.10.2021 № 151-К требованиям закона, поскольку этим приказом истец привлечена к дисциплинарной ответственности именно и только в качестве <данные изъяты> ГБОУДО «ОЦВВР».

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами спора, приказы ГБОУДО «ОЦВВР» от 09.04.2021 № 92-к, от 26.04.2021 № 95-к, от 19.04.2021 № 98-к о привлечении к работе в выходные дни ФИО8, которые не соответствуют изготовленным сотрудниками отдела кадров ответчика приказам под этими номерами, фактически были изготовлены заместителем директора ГБОУДО «ОЦВВР» по АХЧ ФИО9

Согласно объяснениям истца ФИО2, которые не опровергаются совокупностью представленных суду доказательств, приказы ГБОУДО «ОЦВВР» от 09.04.2021 № 92-к, от 26.04.2021 № 95-к, от 19.04.2021 № 98-к о привлечении к работе в выходные дни ФИО8 были изготовлены заместителем директора ГБОУДО «ОЦВВР» по АХЧ ФИО9 без ведома и согласия истца ФИО2 (<данные изъяты>), о их существовании начальник отдела кадров ФИО2 узнала только по результатам указанной выше внеплановой документарной проверки. Сведения и документы, подтверждающие факт привлечения работника ФИО8 к работе выходные дни, указанные в этих приказах, директором ГБОУДО «ОЦВВР», работником ФИО8, его руководителем – заместителем директора ГБОУДО «ОЦВВР» по АХЧ в отдел кадров ГБОУДО «ОЦВВР» либо лично истцу ни сообщены, ни представлены не были.

При этом доказательств, достоверно подтверждающих иное, стороной ответчика суду не указано и не представлено.

Приказом ГБОУДО «ОЦВВР» от 20.12.2021 № 254-К о применении дисциплинарного взыскания (далее – приказ от 20.12.2021 № 254-К) в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, по итогам внеплановой документарной проверки и на основании Акта от 30 ноября 2021г.». В качестве основания привлечения истца к дисциплинарной ответственности указан «Акт внеплановой документарной проверки от 30 ноября 2021 года» (т. 1 л.д. 225).

Текст данного приказа так же не содержит описания событий, которые расценивались бы работодателем как дисциплинарный проступок, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение каких именно трудовых обязанностей (в форме действий либо бездействия) на истца наложено дисциплинарное взыскание, учитывалась ли при определении вида дисциплинарного взыскания тяжесть вмененного истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В обоснование своих возражений относительно иска в части оспаривания приказа от 20.12.2021 № 254-К сторона ответчика указывает на акт внеплановой документарной проверки от 30.11.2021 за период по 30.11.2021 по жалобе ФИО10 о нарушении трудового законодательства (т. 1 л.д. 128-131), из содержания которого следует, что в период с 17.08.2021 по 21.08.2021 работник ГБОУДО «ОЦВВР» ФИО10 находился в командировке в <адрес>, в период с 22.08.2021 по 03.09.2021 – отсутствовал на рабочем месте по семейным обстоятельствам, одновременно осуществляя подготовку регионального этапа конкурса юных инспекторов движения «Безопасное колесо» в дистанционном режиме. При этом факт отсутствия на рабочем месте ФИО10 в период с 17.08.2021 по 03.09.2021 не отражен в табеле учета его рабочего времени. Так же установлено, что не оформлены изменения в трудовые договоры со всеми работниками учреждения во исполнение Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (эффективные контракты).

Согласно объяснениям представителя ответчика в судебном заседании, приказом ответчика от 20.12.2021 № 254-К истец привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что по состоянию на период проведения внеплановой документарной проверки ГБОУДО «ОЦВВР», результаты которой оформлены актом от 30.11.2021 (проверка проведена в период с 18.10.2021 по 30.11.2021), в трудовые договоры со всеми работниками учреждения не были внесены изменения во исполнение Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (эффективные контракты), а также за неотражение в табеле учета рабочего времени работника ГБОУДО «ОЦВВР» ФИО10 периода его отсутствия на рабочем месте – с 17.08.2021 по 03.09.2021.

Приказом директора ГБОУДО «ОЦВВР» от 25.10.2019 № 470-ОД (т. 3 л.д. 174-177) ответственными за ведение табелей учета рабочего времени назначены должностные лица, в том числе: за ведение табелей учета рабочего времени работников администрации и отдела кадров – начальник отдела кадров, отдела организационно-массовой работы – заместитель директора ФИО11 При отсутствии ответственного за ведение табеля, табель предоставляет лицо, исполняющее его обязанности.

Согласно объяснениям истца ФИО2, которые не опровергаются совокупностью представленных суду доказательств, в период с 19.07.2021 по 20.08.2021 она находилась в очередном оплачиваемом отпуске. Сведения и документы, подтверждающие факт отсутствия педагога-организатора по внешнему совместительству на 0,5 ставки (18 часовая рабочая неделя) в отделе организационно-массовой работы ФИО10 на своем рабочем месте в период с 17.08.2021 по 03.09.2021 директором ГБОУДО «ОЦВВР», работником ФИО10, его непосредственным руководителем – начальником отдела ФИО12, заместителем директора по направлению деятельности ФИО11 либо лицами их замещающими на период временного отсутствия в отдел кадров ГБОУДО «ОЦВВР» либо лично истцу ни сообщены, ни представлены не были. Также истец своевременно не была ознакомлена ответчиком с актом внеплановой документарной проверки от 16.09.2021, которым установлен срок для устранения выявленных нарушений – 18.10.2021 (более 1 месяца). С содержанием этого акта истец смогла ознакомиться только в рамках внутреннего служебного расследования по фактам, установленным актом внеплановой документарной проверки от 16.09.2021, оформленным заключением по результатам служебного расследования от 13.10.2021, не ранее начала октября 2021 года, то есть по истечении более половины срока, установленного актом внеплановой документарной проверки от 16.09.2021.

Так же стороной ответчика суду не указано и не представлено доказательств, подтверждающих тот факт, что по результатам внеплановой документарной проверки (акт от 16.09.2021) ответчиком ГБОУДО «ОЦВВР» начальнику отдела кадров ФИО2 и(или) сотрудникам этого отдела был установлен разумный срок для приведения всех действующих в учреждении трудовых договоров в соответствие с требованиями Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (эффективные контракты).

Наряду с изложенным, вопреки требованиям действующего трудового и гражданского процессуального законодательства при разрешении настоящего спора судом стороной ответчика не представлены сведения и подтверждающие их доказательства о том, что при проведении служебных проверок, предшествовавших изданию приказа от 15.10.2021 № 151-К и приказа от 20.12.2021 № 254-К работодателем полностью, объективно и всесторонне были установлены: факты совершения истцом дисциплинарных проступков, ее вина, наличие противоправности в поведении работника, причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарных проступков, а также факт соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий.

Обязательным условием применения к работнику дисциплинарного наказания является наличие одновременно: 1) вины работника в совершении дисциплинарного проступка в форме умысла или неосторожности; 2) противоправности поведения (действие или бездействие), например, неисполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, хищение или порча имущества работодателя и т.п.; 3) связи поступка сотрудника с исполнением трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Вина выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Критерием вины является проявление той меры осмотрительности, которую можно требовать от всякого, и той меры заботливости, которая присуща добросовестному лицу.

Дисциплинарный проступок признается совершенным по неосторожности, если работник осознавал неправомерность своего поведения, предвидел возможность наступления вредных последствий, но без достаточных на то оснований самонадеянно рассчитывал на предотвращение этих последствий (легкомыслие) либо, если работник не осознавал неправомерность своего поведения и не предвидел возможности наступления последствий, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должен и мог был осознавать неправомерность своего поведения и предвидеть эти последствия (небрежность). В случаях, если лицо не осознавало и по обстоятельствам дела не могло осознавать неправомерности своего деяния либо не предвидело и по обстоятельствам дела не могло предвидеть наступления вредных последствий, то деяние признается совершенным невиновно.

Анализируя изложенное, суд приходит к заключению об отсутствии в настоящем споре доказательств, достоверно подтверждающих тот факт, что истец по своей вине (умышленно) не выполнила (ненадлежащим образом выполнила) свои должностные обязанности, о которых она была осведомлена, а также соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Вопреки доводам стороны ответчика, отсутствие в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора указания на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, не может быть восполнено путем определения судом при разрешении спора в чем именно заключается допущенное работником нарушение своих трудовых обязанностей.

Более того, приказом директора ГБОУДО «ОЦВВР» от 20.12.2021 № 509-ОД истцу приказано дать письменные объяснения по акту внеплановой документарной проверки ГБОУДО «ОЦВВР» от 30.11.2021 в течение 2 дней, с этим приказом истец ознакомлена 20.12.2021 (т. 1 л.д. 38).

Объяснения истца от 22.12.2021 по акту внеплановой документарной проверки ГБОУДО «ОЦВВР» от 30.11.2021 получены ответчиком 22.12.2021 (т. 1 л.д. 40-41).

При этом согласно материалам дела, к дисциплинарной ответственности по фактам, изложенным в акте внеплановой документарной проверки ГБОУДО «ОЦВВР» от 30.11.2021, оспариваемым приказом от 20.12.2021 № 254-К истец привлечена ответчиком 20.12.2021, то есть до истечения установленного работнику срока представления своих письменных объяснений и их получения работодателем.

Доводы стороны ответчика о том, что фактически оспариваемый приказ от 20.12.2021 № 254-К был подписан директором ответчика 23.12.2021, не принимаются судом в качестве обоснованных, поскольку они не подтверждены относимыми, допустимыми и достоверными доказательствами.

Объяснения допрошенной в качестве свидетеля по делу специалиста отдела кадров ГБОУДО «ОЦВВР» ФИО7 о том, что она дважды распечатывала проекты приказа от 20.12.2021 № 254-К, а именно: 20.12.2021 и 23.12.2021 и передавала их директору ГБОУДО «ОЦВВР», а также о том, что подписанный директором ГБОУДО «ОЦВВР» приказ от 20.12.2021 № 254-К поступил в отдел кадров 23.12.2021, сами по себе не опровергают факт издания этого приказа именно в день, указанный в нем в качестве даты его издания – 20.12.2021.

Сторонами спора не оспаривается, а представленными суду доказательствами не опровергнут тот факт, что этот приказ зарегистрирован ГБОУДО «ОЦВВР» в качестве изданного 20.12.2021.

При этом ответчик не был лишен права и возможности самостоятельно устранить описки (при их наличии) в своих приказах, произвести корректировку сведений, содержащихся в своих учетных документах и программах.

Таким образом, в рамках разрешения настоящего спора судом не выявлено доказательств, достоверно подтверждающих совершение истцом дисциплинарных проступков, вмененных ей оспариваемыми приказами ответчика от 15.10.2021 № 151-К и от 20.12.2021 № 254-К, соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Доказательств, подтверждающих иное, стороной ответчика суду не указано и не представлено. В то время, как именно работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При таких обстоятельствах, у суда не имеется оснований для вывода о законности приказов ответчика от 15.10.2021 № 151-К и от 20.12.2021 № 254-К.

Приказом ГБОУДО «ОЦВВР» от 10.01.2022 № 2-ЛС о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (далее – приказ от 10.01.2022 № 2-ЛС) истец ФИО2 уволена работодателем по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (т. 1 л.д. 231). В связи с чем в ее трудовую книжку внесена запись от 13.01.2022 № 18 об увольнении истца за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 2 л.д. 127-137).

В качестве основания издания приказа от 10.01.2022 № 2-ЛС в тексте этого приказа перечислены: акт внеплановой документарной проверки от 19.09.2021, приказ от 15.10.2021 № 151-К о применении дисциплинарного взыскания, акт внеплановой документарной проверки от 30.11.2021, приказ от 20.12.2021 № 254-К о применении дисциплинарного взыскания, объяснения ФИО2 от 22.12.2021.

Из содержания указанных в качестве основания издания приказа от 10.01.2022 № 2-ЛС документов следует, что по состоянию на день его издания истец дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности в виду выговоров, а именно: оспариваемыми приказами от 15.10.2021 № 151-К и от 20.12.2021 № 254-К.

В обоснование своих возражений относительно иска в части оспаривания приказа от 10.01.2022 № 2-ЛС, сторона ответчика так же указывает на эти обстоятельства.

Поэтому суд соглашается с доводами стороны истца о том, что ее оспариваемое увольнение фактически являлось повторным дисциплинарным взысканием за одни и те же факты, что прямо противоречит требованиям части 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы стороны ответчика о том, что после 20.12.2021 истец продолжала ненадлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, что так же фактически учитывалось работодателем при издании приказа от 10.01.2022 № 2-ЛС, не принимаются судом в качестве обоснованных. Какие-либо факты, имевшие место после привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказом от 20.12.2021 № 254-К, сведения о такого рода обстоятельствах и подтверждающие их документы не указаны в этом приказе в качестве основания его издания.

Вопреки требованиям действующего трудового и гражданского процессуального законодательства при разрешении настоящего спора судом стороной ответчика не представлены сведения и подтверждающие их доказательства о том, что изданию приказа от 10.01.2022 № 2-ЛС предшествовала служебная проверка, при проведении которой работодателем полностью, объективно и всесторонне были установлены: факт совершения истцом дисциплинарного проступка, после привлечения ее к дисциплинарной ответственности приказами от 15.10.2021 № 151-К и от 20.12.2021 № 254-К, ее вина в совершении нового дисциплинарного проступка, наличие противоправности в поведении работника, причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка, а также факт соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника по инициативе работодателя, включая обязательное затребование от работника письменных объяснений и предоставление ей времени для предоставления своих письменных объяснений.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами спора, в приказе работодателя от 10.01.2022 № 2-ЛС об увольнении истца с работы не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении истца такой меры дисциплинарной ответственности, как ее увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ей проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для ее увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Анализируя изложенное, суд приходит к заключению об отсутствии в настоящем споре доказательств, достоверно подтверждающих тот факт, что истец по своей вине (умышленно) неоднократно не выполнила (ненадлежащим образом выполнила) свои должностные обязанности, о которых она была осведомлена, а также соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Вопреки доводам стороны ответчика, отсутствие в приказе об увольнении работника указания на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом к ее увольнению, не может быть восполнено путем определения судом при разрешении спора за работодателя в чем именно заключается допущенное работником нарушение своих трудовых обязанностей.

Также стороной ответчика суду не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду.

Более того, с учетом выводов суда при разрешении настоящего спора о незаконности приказов ответчика от 15.10.2021 № 151-К и от 20.12.2021 № 254-К, вмененные данными приказами дисциплинарные взыскания не могут быть учтены в качестве обстоятельств, подтверждающих наличие в этом случае обязательного признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей которое было допущено ею после законного и обоснованного наложения на нее ранее дисциплинарного взыскания. Соответственно, в настоящем споре признак неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин своих трудовых обязанностей отсутствует.

В то время как, увольнение работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Таким образом, в рамках разрешения настоящего спора судом не выявлено доказательств, достоверно подтверждающих совершение истцом дисциплинарного проступка, вмененного ей оспариваемым приказом ответчика от 10.01.2022 № 2-ЛС, соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Поэтому у суда не имеется оснований для вывода о законности приказа ответчика от 10.01.2022 № 2-ЛС.

При таких обстоятельствах, суд полагает подлежащими удовлетворению исковые требования ФИО2 о признании незаконными пункта 1 приказа ГБОУДО «ОЦВВР» от 15.10.2021 № 151-К ГБОУДО «ОЦВВР» о применении дисциплинарного взыскания, приказов от 20.12.2021 № 254-К о применении дисциплинарного взыскания, от 10.01.2022 № 2-ЛС об увольнении истца, восстановлении истца на работе в ГБОУДО «ОЦВВР» в должности <данные изъяты> с 14.01.2022, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку истца запись о недействительности записи от 13.01.2022 № 18 об увольнении истца.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами спора, пунктом 1 приказа ответчика от 25.11.2021 № 200-К о лишении премии истец была лишена премии по итогам работы за ноябрь 2021 года (т. 1 л.д. 28). В связи с чем в ноябре 2021 года ей не была начислена и выплачена премия по итогам работы за ноябрь 2021 года в размере 25293 руб. 00 коп. (НДФЛ не исчислен) (т. 3 л.д. 131).

При этом приказом ответчика от 25.12.2021 № 234-К этот приказ в части, касающейся <данные изъяты> ФИО2, отменен (т. 1 л.д. 223). В связи с чем в декабре 2021 года ответчиком истцу начислена и выплачена премия по итогам работы за ноябрь 2021 года в размере 25293 руб. 00 коп. (НДФЛ не исчислен) (т. 3 л.д. 131).

Доказательств, подтверждающих иное, сторонами спора суду не указано и не представлено.

Таким образом, по состоянию на день разрешения настоящего спора судом нарушение прав истца оспариваемым приказом от 25.11.2021 № 200-К устранено ответчиком самостоятельно, соответственно, предмет спора в этой части отсутствует.

По смыслу положений статей 3 и 131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации целью гражданского судопроизводства является защита нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов заинтересованного лица.

Вместе с тем, из содержания искового заявления, позиции стороны истца в судебном заседании, с учетом установленных по делу обстоятельств и выводов суда при разрешении настоящего спора, не усматривается данных о том, в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца применительно к поставленным стороной истца исковым требованиям в части признания незаконным приказа ответчика от 25.11.2021 № 200-К о лишении премии ФИО2

Принимая во внимание положения действующего гражданского процессуального законодательства, установленные судом при разрешении настоящего спора обстоятельства и выводы суда при разрешении настоящего спора, удовлетворение иска в контексте заявленных исковых требований в этой части не приведет к возникновению, изменению либо прекращению каких-либо прав и обязанностей истца либо ответчика, равно как и к восстановлению нарушенного права истца.

В связи с этим исковые требования ФИО2 о признании незаконным приказа ответчика от 25.11.2021 № 200-К о лишении премии ФИО2 удовлетворению судом не подлежат.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Учитывая установленные при разрешении настоящего спора обстоятельства, суд определяет к взысканию с ответчика в пользу истца оплату времени вынужденного прогула за период с 14.01.2022 по 15.02.2022 – в количестве 23 рабочих дня (по данным производственного календаря на 2022 год для пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями).

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлен единый порядок исчисления средней заработной платы, в соответствии с которым для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение), установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; прочее.

В силу пункта 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По общим правилам, установленным пунктом 9 Положения, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами спора, в период с 01.01.2021 по 31.12.2022 (расчетный период), оплата труда (сумма начислений, учитываемых при определении среднего заработка) истца составила 1035001 руб. 64 коп., за этот период истцом фактически отработано 219 рабочих дней (т. 3 л.д. 130-135).

Таким образом, средний дневной заработок истца на день ее незаконного увольнения составляет 4726 руб. 03 коп. (1035001 руб. 64 коп. : 219 рабочих дней).

Поэтому при разрешении настоящего спора судом с ответчика ГБОУДО «ОЦВВР» в пользу истца ФИО2 в качестве оплаты времени вынужденного прогула подлежат взысканию денежные средства в размере 108698 руб. 69 коп. (4726 руб. 03 коп. х 23 рабочих дня (НДФЛ исчислен)), при выплате которых подлежит исчислению и удержанию налог на доходы физических лиц.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку при разрешении настоящего спора судом выявлены факты нарушения ответчиком трудовых прав истца, включая привлечение истца к дисциплинарным взысканиям и ее увольнение с нарушением требований закона, суд находит, что тем самым ответчик причинил истцу моральный вред. Поэтому суд удовлетворяет требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации причиненного ей морального вреда.

В обоснование своих исковых требований о взыскании денежной компенсации морального вреда истец указала, что в результате нарушения ее трудовых прав ответчиком и по его вине она перенесла и продолжает претерпевать нравственные страдания, выражающиеся в растерянности и эмоциональном потрясении от допущенной в отношении нее несправедливости, страхе, чувстве неопределенности за свое будущее и будущее своей семьи, испытывает негативные эмоции, чувство унижения, стыда и обиды, переживает и расстраивается по поводу невозможности материального обеспечения жизнедеятельности своей семьи, включающей малолетнего ребенка, в отношении которого она является одинокой матерью. До настоящего времени истец пребывает в нервном напряжении и испытывает чувство моральной подавленности из-за того, что была поставлена под сомнение ее деловая репутация добросовестного профессионального и ответственного работника, утрачен авторитет, которым она дорожит.

С учетом принципа разумности и справедливости, принимая во внимание установленные обстоятельства нарушения ответчиком трудовых прав истца и причинения ей морального вреда, объем и характер допущенных ответчиком нарушений прав истца, длительность периода нарушения ее прав, степень вины ответчика, характер и степень страданий истца, связанных с индивидуальными особенностями ее личности и семейным положением (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка), суд определяет к взысканию с ответчика в пользу истца в качестве компенсации причиненного ей ответчиком морального вреда денежные средства в размере 20000 руб. 00 коп.

В соответствии со статьями 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика ГБОУДО «ОЦВВР» подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет в размере 4573 руб. 97 коп., от уплаты которой истец (работник) освобождена в силу закона.

В силу требований статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО2 к государственному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, лишении премии и увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконными пункт 1 приказа государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» от 15 октября 2021 года № 151-К о применении дисциплинарного взыскания, приказ государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» от 20 декабря 2021 года № 254-К о применении дисциплинарного взыскания, приказ государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» от 10 января 2022 года № 2-ЛС о прекращении трудового договора с работником.

Восстановить ФИО2 на работе в государственном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» в должности <данные изъяты> с 14 января 2022 года.

Возложить на государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» обязанность внести в трудовую книжку ФИО2 запись о недействительности записи от 13 января 2022 года № 18 об увольнении.

Взыскать с государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» в пользу ФИО2 оплату времени вынужденного прогула за период с 14 января 2022 года по 15 февраля 2022 года в размере 108698 (сто восемь тысяч шестьсот девяносто восемь) рублей 69 копеек, при выплате которой подлежит исчислению и удержанию налог на доходы физических лиц.

Взыскать с государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» в пользу ФИО2 денежную компенсацию морального вреда в размере 20000 (двадцать тысяч) рублей 00 копеек.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 о признании незаконным приказа государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» от 25 ноября 2021 года № 200-К о лишении премии – отказать.

Взыскать с государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Областной центр внешкольной воспитательной работы» государственную пошлину в бюджет муниципального образования городской округ «Охинский» в размере 4573 (четыре тысячи пятьсот семьдесят три) рубля 97 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Охинский городской суд Сахалинской области в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Е.Л. Асмадярова

Решение в окончательной форме принято 18 февраля 2022 года.

Судья Е.Л. Асмадярова

Копия верна: судья Е.Л. Асмадярова