Гражданский кодекс часть 1

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ревской Е.Н. к ООО Петербургский абразивный завод «Ильич» о взыскании части заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Ревская Е.Н. обратилась в суд с иском к ООО Петербургский абразивный завод «Ильич» о взыскании части заработной платы за декабрь 2016 г. в сумме <данные изъяты>., компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты>., ссылаясь на то, что она была оформлена в ООО «ПАЗИ» в должности инженера-технолога с 18.02.2016г. по 24.03.2017г. В январе 2017г. при получении заработной платы она узнала о том, что за декабрь 2016г. ей была начислена заработная плата в меньшем размере, без обоснования удержанных сумм. Замечаний по работе ей не поступали, с приказом о снижении премии ее не знакомили. Указывает, что премия является частью ее заработка, документов, обосновывающих снижение ее заработка ей не предоставили, в связи с чем она обратилась в суд с данным иском.

В ходе судебного разбирательства истец уточнила исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, только в части увеличения суммы компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>., в остальной части требования остались в прежнем виде.

В судебном заседании истец поддержала заявленные исковые требования и заявление в порядке ст. 39 ГПК РФ в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в заявлениях и в письменных доводах по иску.

В судебное заседание представители ответчика не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены в установленном законом порядке, представили заявление с просьбой о рассмотрении дела в их отсутствие, ранее в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях на иск.

Суд, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, показания свидетеля, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

Судом установлено, что Ревская Е.Н. состояла в трудовых отношениях с ООО «ПАЗИ» с 18.02.2016г. в должности инженера-технолога Цеха инструментов, что подтверждается трудовым договором № от 18.02.2016г., приказом №к от 18.02.2016г. (л.д. 51,52)

Уволена 24.03.2017г. в связи с сокращением численности работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается приказом №к от 24.03.2017г. (л.д.53)

Как следует из ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) состоит из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Трудовое законодательство выделяет два различных вида премий.

Один из них приведён в статье 129 ТК РФ, а другой - в статье 191 ТК РФ, определяющей виды поощрений работников за труд.

Так, согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Исходя из анализа приведённых норм, следует, что необходимо разграничивать премирование, обусловленное системой оплаты труда, и премирование вне системы оплаты труда.

Премии в системе оплаты труда представляют собой составляющую вознаграждения за труд и относятся к заработной плате, а второй вид поощрения за труд понятием «заработная плата» не охватывается.

Премии, обусловленные действующей системой оплаты труда, выплачиваются, как правило, на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

В локальных нормативных актах определяются: круг лиц, имеющих право на получение данных премий; показатели и условия премирования; размер премий; порядок и сроки выплаты премий. Их выплата входит в обязанность работодателя при достижении работником показателей и условий премирования. При этом показатели премирования могут быть:

- количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и др.);

- качественными (экономия сырья, материалов, топлива; повышение качества выпускаемой продукции, снижение процента брака и др.).

В итоге премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. При этом показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми. Одновременно с показателями премирования могут устанавливаться его условия, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер снижается.

Таким образом, премии, которые выплачиваются по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют переменную часть заработной платы. Премии, не обусловленные действующей системой оплаты труда, в локальных нормативных актах не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд. Право такого поощрения работников за труд, в том числе право выбора вида поощрения, принадлежит работодателю.

При решении вопроса о том, правомерно ли работнику отказано в начислении премии или снижен ее размер, необходимо руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми предусмотрены условия таких выплат. Право на премию у работника не возникает в случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования.

Трудовым договором от 18.02.2016г., заключенным Ревской Е.Н. с ООО «ПАЗИ» работнику установлен должностной оклад в сумме 23 750 руб. и премия в соответствии с Положением о премировании работников предприятий до 60 % от должностного оклада, исчисленного с учетом фактически отработанного времени.

Согласно п. 5.2 Положения об оплате труда ООО ПАЗИ» премия – это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая дополнительно к окладу работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с порядком, установленном в Положении о премировании действующим в Обществе. Премия не является гарантированной выплатой, предусмотренной действующей в Обществе системой оплаты труда. Выплата премий осуществляется по представлению непосредственного руководителя работника, на основании приказа Генерального директора исходя из финансовых возможностей Общества.

Премия выплачивается на основе общей оценки эффективности труда каждого конкретного работника (коллектива работников) в качестве единовременного поощрения. Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Размер премии, порядок ее начисления и выплаты устанавливается действующим в Обществе Положением о премировании.

Согласно Положения о премировании работников ООО «ПАЗИ» премирование производится в целях улучшения индивидуальных результатов работы, для поддержания материальной заинтересованности работников Общества в качественном и своевременном исполнении своих должностных обязанностей, а также приказов и распоряжений непосредственных руководителей и генерального директора Общества. (п.1.6)

Премия выплачивается за выполнение работ, превышающих стандартные повседневные должностные обязанности работника (коллектива работников), но не позволяющих четко определить их экономическую эффективность: за выполнение особо важных заданий, за активную и инициативную работу, за качественную и эффективную работу, за высокие результаты трудовой деятельности, за большой личный вклад в осуществление уставных задач Общества. (п. 1.9)

Размер премии устанавливается в процентах в размере от 1 до 60 % от должностного оклада работника.

Размер средств, направляемых на премирование подразделений общества, определяет генеральный директор по результатам работы общества за текущий месяц. Премия может не начисляться и не выплачиваться в случаях получения убытков, которые могут привести к существенному ухудшению финансовой устойчивости общества. (п. 3.1)

Размер премии конкретного работника отдела, цеха и службы определяется его непосредственным руководителем по согласованию с директором по направлению в пределах, выделенного генеральным директором общества премиального фонда. При определении размера премии каждого конкретного работника учитывается: своевременное и качественное выполнение установленных работнику на текущий месяц производственных заданий, показатели трудовой и исполнительской дисциплины. (п. 3.3) (л.д. 128, том 1)

При таких обстоятельствах, право на определение размера премии Ревской Е.Н. локальными нормативными актами ООО «ПАЗИ» возложено на ФИО6

Перечень должностных обязанностей инженера-технолога Цеха инструмента Ревской Е.Н. перечислены в ее должностной инструкции. (л.д.62-64)

Приказом № от 11.01.2017г. по результатам работы за декабрь 2016г. Ревской Е.Н. был определен размер премии 20 %. (л.д. 82,83)

Довод истца о подложности приказа № от 11.01.2017г., поскольку приказ № подписан и.о. генерального директора ФИО7 и ФИО3 несостоятелен, поскольку ФИО3 подписана выписка и заверена ее копия.

Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя знакомить работника с данным приказом и основаниями, послужившими для принятия такого приказа.

Служебной запиской от 09.01.2017г. начальника цеха инструментов ФИО6 на имя и.о.генерального директора по начислению премии за декабрь 2016г. разъяснена причина определения размера премии в виде 20 %, а именно указано: в связи с несвоевременным выполнением распоряжений начальника ЦИ за декабрь 2016г. (л.д. 81)

Кроме того, была представлена докладная записка ФИО6 от 09.01.2017г., где подробно расписано основание для снижения премии (л.д.80)

В судебном заседании свидетель ФИО6 начальник цеха инструментов, в подчинении которой находилась истица Ревская Е.Н., показала, что в декабре 2016г. истица выполняла ее распоряжения, предоставленные только в письменном виде. Распоряжения № и 17 были выполнены с определенными нарушениями, при этом имелась необходимая техническая документация, с учетом опыта работы истца, ее образования, с учетом того, что имелся куратор Малкова, она (Абаканович) не смогла оценить размер премии в размере, превышающем 20%.Кроме того, распоряжения № и 17 были аналогично выполненному ранее истцом распоряжению №.

Не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется.

Истец Ревская Е.Н. в судебном заседании не отрицала, что выполняла распоряжения работодателя, данные ей только в письменном виде.

Учитывая вышеизложенное, суд полагает установленным то обстоятельство, что данный вид премии, указанный в трудовом договоре с Ревской и локальным актах ООО «ПАЗИ», не является постоянной частью заработной платы истицы, а относится к стимулирующим выплатам и в силу действующих у ответчика локальных нормативных актов выплата данного вида премии определяется руководителем подразделения в соответствии с личным вкладом в результат работы и может быть уменьшена за отдельные производственные упущения в работе.

Кроме того, невыплата премии работнику может производиться самостоятельно без привлечения его к дисциплинарной ответственности, если работодатель сочтет отсутствующей необходимость применения к работнику мер дисциплинарного воздействия за невыполнения трудовых обязанностей, ограничившись признанием его не соответствующим условиям/показателям премирования.

Основания для снижения размера премий устанавливает работодатель, определение ее размера также возложена на непосредственного руководителя истца, который находясь в ежедневном рабочем процессе с истцом, вправе определить ее размер с учетом критериев, предусмотренных локальными нормативными актами ООО «ПАЗИ».

Довод истца о том, что она неоднократно обращалась в письменном виде с заявлениями о разъяснении порядка выполнения распоряжений работодателя, невозможности выполнения распоряжения в установленный для нее срок, непредставления технических документов и по иным причинам (л.д. 90-95), а работодатель не предоставлял ей письменные ответы на ее заявления, в связи с чем были нарушены сроки выполнения распоряжения № и №, не могут служить основанием с учетом сложившихся правоотношений для взыскания части заработка.

Довод истца о том, что ответчиком не представлено доказательств сроков выполнения распоряжений, срок изготовления изделий, в связи с чем отсутствовали основания для снижения премии за декабрь 2016г. в связи с нарушением сроков выполнения распоряжений, не является основанием для принятия иного решения с учетом специфики выполнения работ, времени работы истца в ООО «ПАЗИ».

Довод истца о том, что по состоянию на 01.09.2016г. в ООО «ПАЗИ» имелось значительное нарушение сроков выполнения заказов, не является юридически значимым для рассмотрения данного дела в рамках заявленных исковых требований.

Расчет выплаты заработной платы истцу за декабрь 2016г. проверен судом и оснований сомневаться в его правильности у суда не имеется.

Довод истца о том, что ей за декабрь 2016г. неправильно был определен размер должностного оклада, является голословным и ничем не подтвержденным, опровергается отчетами о событиях пропуска за (дата). (л.д. 100-103) и самими заявлением Ревской Е.Н., из которых усматривается, что истица просила отпустить ее с работы до окончания рабочего дня с определенного времени (л.д. 85-87) и с 09.00ч. до окончания судебного заседания, при этом оправдательный документ ею представлен не был (л.д. 88, 104).

Сама истица не смогла пояснить, сколько именно часов и за какие дни были не учтены работодателем.

Ссылка истца на то, что к судебному заседанию могли изменить текст локальных документов является голословной. Довод о подложности Положения об оплате труда работников ООО «ПАЗИ», поскольку приложение № к Положению об оплате труда подписано ФИО3, а на самом деле его отчество «Александрович», несостоятелен, само Положение утверждено 07.07.2010г. ФИО3, на нем стоит печать ООО «ПАЗИ».

Предположения истца о предвзятости работодателя ничем объективно не подтверждены, в связи с чем не могут являться основанием для принятия иного решения.

Учитывая отсутствие правовых оснований для удовлетворения исков по основным требованиям, не подлежат удовлетворению производные требования истца о взыскании морального вреда.

Руководствуясь статьями 194-197 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Ревской Е.Н. в удовлетворении исковых требований к ООО Петербургский абразивный завод «Ильич» о взыскании части заработной платы в сумме <данные изъяты>., морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.В.Рябых

Решение в окончательной форме изготовлено в соответствии с ч. 2 ст. 108 Гражданского процессуального кодекса РФ 14.06.2017г.

Председательствующий Т.В.Рябых